Werkstudenten finden: So bekommen Sie automatisch Zulauf

Werkstudenten finden: So bekommen Sie automatisch Zulauf

Werkstudenten finden: Jung, dynamisch

In diesem Beitrag erfahren Sie wie und wo sie Werkstudenten finden. Denn das lohnt sich: Werkstudenten sind günstig, gleichzeitig aber jung und dynamisch. Bild von ©Jacob Lund – de.fotolia.com

Werkstudenten sind die günstigsten Arbeitskräfte, die Ihr Unternehmen beschäftigen kann. Gleichzeitig sind sie eine lohnende Investition in zukünftige Spitzenkräfte. Doch wie können Sie passende Werkstudenten finden und für sich gewinnen? Die Herausforderung: Bei Studenten müssen Sie anders vorgehen als beim üblichen Recruiting.

Was hier der Unterschied ist und wie Sie ihn für sich nutzen können, erfahren Sie in diesem Beitrag. Lesen Sie weiter, um zahlreiche Tipps und Tricks für das Recruiting von Werkstudenten kennenzulernen. Hier bekommen Sie die Antworten auf alle Fragen, die Unternehmer im Zusammenhang mit Werkstudenten haben. 

 

Wo können Sie Werkstudenten ideal einsetzen?

Stellen für Werkstudenten müssen einige Anforderungen erfüllen.

  1. Maximal 20 Stunden pro Woche (in der Vorlesungszeit)
  2. Keine praktische Erfahrung erforderlich
  3. Geringe Voraussetzung von Hard Skills
  4. Flexible Arbeitszeiten möglich
  5. Keine langfristige Beschäftigung nötig

Diese Voraussetzungen ergeben sich teils aus Gesetzen, teils aus dem Alltag der Studenten. Bei ihnen steht immer das Studium im Fokus, die Arbeit darf dem nicht Weg stehen. Deshalb sollten Werkstudenten keine Führungspositionen übernehmen. Stattdessen eignen sie sich hervorragend, um

  • Projekte zu begleiten
  • Projektleiter zu unterstützen
  • eigene kleine Projekte zu übernehmen.

Auf diese Weise können sie erste Job-Erfahrungen sammeln, ohne dass andere Mitarbeiter von ihnen abhängig sind.

 

Diese Bereiche sind perfekt für Werkstudenten

Gerade in den folgenden Bereichen werden etliche Werkstudenten eingesetzt:

  • (Online) Marketing
    • Verfassen von Blogbeiträgen und anderen Texten
    • Social Media
    • Promotion
  • Informatik
  • Veranstaltungen (z. B. Messen)
  • Vertrieb
  • Projekt-Assistenz
  • Forschung (z. B. Umfragen)

Besonders im Online Marketing lohnt es sich, auf Studierende zu setzen. Schließlich sind diese oft besonders versiert im Umgang mit sozialen Medien. Zudem sind sie aufgrund des laufenden Studiums auf dem neuesten Stand in diesem sich rasant wandelnden Bereich.

 

Worauf legen Werkstudenten Wert?

Wenn Studenten nach einer Arbeit suchen, sind ihnen einige Dinge besonders wichtig.

  • Die Stelle sollte explizit auf Studenten ausgerichtet sein
  • Home-Office-Möglichkeit und/oder wohnortnaher Unternehmensstandort
  • Flexible Arbeitszeiten (!)
  • Praktisches Arbeiten
  • Ausreichendes Gehalt

Der letzte Punkt ist der Hauptgrund, weshalb viele neben dem Studium arbeiten wollen. Mit dem Gehalt soll das Studium finanziert werden.

Gleichzeitig darf die Arbeit dem Studium nicht in die Quere kommen. Deshalb sind individuell einteilbare Arbeitszeiten und eine kurze Anreisezeit Pflicht. Halten Sie also nur nach Studenten in Ihrer Stadt oder dem direkten Umkreis Ausschau.

Nun gibt es viele Unternehmen, die ihren Sitz nicht in direkter Nähe zu einer Universitätsstadt haben. Was können Sie in diesem Fall machen?

Alternativ können Sie Werkstudenten ermöglichen, von zu Hause aus zu arbeiten. Mehr zum Home Office erfahren Sie in einem späteren Abschnitt.

Zusätzlich zu den anderen Punkten wollen Werkstudenten ihr im Studium gesammeltes Wissen bei der Arbeit anwenden. Geben Sie ihnen deshalb die Möglichkeit, eigenständig zu arbeiten und Neues auszuprobieren.

 

Die besten Wege, um Werkstudenten zu finden

Wenn Sie Studenten einstellen möchten, müssen Sie anders vorgehen als beim normalen Recruiting. Denn: Studenten sind mehr in sozialen Medien unterwegs und leichter auf direktem Wege zu erreichen. Klassische Online-Jobbörsen lohnen sich für die Suche von Werkstudenten nicht. Dort kostet eine Anzeige in der Regel etwa 1000 Euro. Das ist viel, wenn man bedenkt, dass der durchschnittliche Werkstudent in der Regel nur sechs bis 24 Monate in einem Unternehmen bleibt. Doch es gibt andere, deutlich günstigere Wege. Die effektivsten sind:

  • Facebook-Ads
  • Facebook-Gruppen
  • Schwarze Bretter an der Uni oder online
  • Stellenanzeigen in speziellen Foren
  • eBay Kleinanzeigen

 

Facebook-Werbung

Bei Facebook (wie bei anderen Social Media) können Sie mit Werbung besonders erfolgreich sein, wenn Sie die Internet-affine Bevölkerungsschicht zwischen 18 und 24 Jahren ansprechen wollen – also die klassische Altersschicht der Studierenden. Fast alle Internetnutzer in diesem Alter sind bei Facebook unterwegs und lassen sich mit Werbung erreichen.

Der Vorteil bei sozialen Medien: Sie können Stellenanzeigen extrem zielgruppengenau schalten. So können Sie dafür sorgen, dass Ihre Anzeige zum Beispiel nur von

  • 20-25-Jährigen
  • Master-Studenten/-innen
  • des Bereichs Online-Marketing
  • im Raum Jena

gesehen wird.

Facebook-Gruppen

Doch Sie müssen gar nicht unbedingt Geld investieren, um Ihre Stellenanzeigen zu schalten. Denn: Es gibt nichts, wozu es keine Facebook-Gruppe gibt. Suchen Sie eine solche Gruppe (zum Beispiel von den eben genannten Online-Marketing-Studenten in Jena) und posten Sie Ihre Anzeige hier direkt. Dabei sollten Sie unbedingt darauf achten, dass Sie nicht „spamen“ – also zu viele Postings machen, die offensichtlich Werbung sind. Seien Sie nicht aufdringlich. Wenn sich keiner meldet, müssen Sie es auf anderem Wege probieren.

Schwarzes Brett

Fast alle Universitäten bieten mittlerweile online ein Schwarzes Brett an. In vielen Fällen können Sie hier extra für Studenten Praktika oder Werkstudenten-Stellen ausschreiben (Beispiel der Humboldt-Universität zu Berlin) .

Jobspeeddatings

An einigen Universitäten werden eigens Aktionen organisiert, bei denen Unternehmen auf Studenten treffen. Auf solchen Events können Sie sich einer großen Zahl an Interessenten in kürzester Zeit persönlich vorstellen und sich bereits ein erstes Bild von den potenziellen Bewerbern machen.

Fach-Koordinatoren

Manchmal kann es sich lohnen, mit den Koordinatoren von für Sie relevanten Fachrichtungen in Kontakt zu treten. Nicht selten sind diese dazu bereit, Ihre Jobangebote per E-Mail-Verteiler an die Studenten weiterzuleiten.

eBay-Kleinanzeigen

eBay Kleinanzeigen eignet sich vor allem für lokale Minijobs. Damit ist der Dienst perfekt, um im direkten Umkreis Studenten zu erreichen. Eine Anzeige dort ist in der Regel sehr günstig.

Sonstige Stellenanzeigen im Netz

Die meisten der genannten Möglichkeiten lassen sich fast nur lokal anwenden. Doch was ist, wenn Sie deutschlandweit suchen möchten, um beispielsweise Home-Office-Werkstudenten zu finden? In diesem Fall können Sie immer noch Anzeigen in Fachforen oder Social Media schalten.

 

Wie viel sollten Sie Werkstudenten bezahlen?

Grundsätzlich zählt: Auch für Werkstudenten gilt der Mindestlohn. Der Mindestlohn liegt ab 2019 bei 9,19 Euro pro Stunde, ab 2020 bei 9,35 Euro. Er kann sich jedes Jahr ändern, halten Sie sich also auf jeden Fall auf dem Laufenden.

Nach oben hin ist der Stundenlohn für Werkstudenten offen. In der Regel erhalten sie jedoch nicht viel mehr als das gesetzliche Minimum, im Bundesdurchschnitt um die zehn Euro. In manchen besser bezahlten Branchen wie der Pharmazie sind auch Löhne bis 15 Euro pro Stunde nicht unüblich.

Dabei sollten Sie jedoch immer beachten, dass Werkstudenten meistens noch keine abgeschlossene Ausbildung haben. Deshalb sollten sie nicht besser entlohnt werden als die regulären Mitarbeiter Ihres Unternehmens – ansonsten könnte die Bezahlung unfair wirken.

 

Das ist der bei der Entlohnung zusätzlich von Bedeutung

Die Gesetzgeber haben mit der Beschäftigungsart „Werkstudent“ einen Anreiz für Unternehmen und Studenten geschaffen, ein solches Verhältnis einzugehen. Denn: Weder Arbeitgeber noch Werkstudenten müssen Sozialabgaben zahlen! Ausgenommen hiervon ist lediglich die Rentenversicherung. Die Lohnsteuer muss wie üblich gezahlt werden.

Durch Wegfallen dieser Lohnnebenkosten können Sie Studenten deutlich günstiger anstellen als normale Arbeitnehmer, die mehr als „geringfügig beschäftigt“ sind.

Weil sich der Status als „Werkstudent“ auch für die Jobsuchenden lohnt, sollten Sie die freien Stellen explizit als solche auszeichnen!

 

Wie viel dürfen Werkstudenten arbeiten?

Werkstudenten dürfen maximal 20 Stunden pro Woche arbeiten, beziehungsweise 40 in der vorlesungsfreien Zeit. Diese Regelung soll sichern, dass die Angestellten sich weiterhin auf Ihr Studium konzentrieren können.

Sie sollten in dieser Hinsicht jedoch flexibel sein. Viele Studenten werden nicht die vollen 20 Stunden pro Woche arbeiten können. Das kann zum einen an der Auslastung durch das Studium liegen, zum anderen an Einkommensgrenzen. So werden beispielsweise Studenten, die BAföG beziehen, vermeiden wollen, über die Freibetragsgrenze von 5400 Euro im Jahr (450 Euro/Monat) zu gelangen. Kommen Sie den Studenten hier entgegen.

 

Vorteile von Home-Office-Studenten

Nicht immer liegt ein Unternehmen im Umkreis einer Universität mit ausgeprägter passender Fachrichtung. In diesem Fall lohnt es sich, den Werkstudenten die Arbeit im Home Office zu ermöglichen. Diese können somit bequem von zu Hause aus arbeiten. Der große Vorteil: Sie haben Zugriff auf den deutschlandweiten Kandidatenpool. Somit erreichen Sie mehr und potenziell bessere Studenten.

Zudem sparen Sie es sich, dem Werkstudenten einen eigenen Arbeitsplatz stellen zu müssen. Bedenken Sie jedoch: Home Office sollte eine Möglichkeit sein, aber keine Pflicht. Nicht alle Studenten haben zu Hause die Voraussetzungen erfüllt, um von dort arbeiten zu können, und wieder andere möchten es einfach nicht.

 

Wie können Sie die Bewerbungen verwalten?

Wenn Sie erfolgreiches Online-Recruiting betrieben haben, erhalten Sie viele Bewerbungen. Doch wie schaffen Sie es, schnell zu antworten und die Bewerbungen effizient zu managen?

Die Antwort: Mithilfe des Bewerbermanagement-Systems Vitapio. Dieses ermöglicht es Ihnen, alle Bewerbungen vollautomatisch in detaillierte Profile der Bewerber umzuwandeln. Diese können Sie nun ganz einfach vergleichen und die besten Kandidaten heraussuchen.

Ein weiterer, gewaltiger Vorteil: Mit Vitapio ist eine DSGVO-konforme Bewerberverwaltung ganz einfach. Der Datenschutz wird unter anderem durch volle Transparenz für den Bewerber und automatische Einwilligungsmails gewährleistet.

Mit Vitapio können Sie somit in kürzester Zeit Ihre neuen Werkstudenten einstellen. Testen Sie es gleich aus – mit unserer kostenlose Testphase!

Social Recruiting: Finden Sie den perfekten Kandidaten!

Social Recruiting: Finden Sie den perfekten Kandidaten!

Social Recruiting
Social Recruiting setzt auf den Kanal, den gerade die junge Generation am meisten verwendet – soziale Netzwerke.

Sicher kennen Sie das: Sie wollen eine offene Stelle mit einem jungen qualifizierten Kandidaten besetzen, aber auf Ihre Stellenanzeige in der Zeitung meldet sich nicht die Zielgruppe, die Sie eigentlich ansprechen möchten. Vor allem die jüngeren Generationen sind hauptsächlich im Internet, insbesondere auf Social Media-Plattformen anzutreffen. Somit sind also gerade junge Jobinteressierte für Personalleiter kaum auf klassischem Wege zu erreichen. Mit Social Recruiting werden Sie geeignete Bewerber an Land ziehen. Welche Möglichkeiten sich Ihnen dabei genau bieten, werden Sie nach nur wenigen Minuten Lesezeit in diesem Artikel erfahren. Lesen Sie:

  • Warum es sich lohnt, auf Social Recruiting zurückzugreifen
  • Wie Sie dabei vorgehen sollten
  • Welche Plattformen sich dafür eignen
  • Welche Fehler Sie auf jeden Fall vermeiden sollten

Social Recruiting: Die ideale Recruiting-Methode

E-Recruiting oder auch Online-Recruiting ist bereits ein etablierter Weg, um Personal anzuwerben, während Maßnahmen zur Personalbeschaffung mithilfe von klassischen Medien wie Zeitschriften immer mehr in den Hintergrund rücken. Gerade auf sozialen Plattformen oder Business-Netzwerken bietet sich Ihnen ein einfacher und schneller Zugang zu den Generationen Y (1980 bis 2000 Geborene) und Z (2000 bis 2010 Geborene). Auch eine Studie des Bundesverbands Digitale Wirtschaft zur digitalen Nutzung in Deutschland im Jahr 2018 zeigt: 89 Prozent der sogenannten Onliner nutzen Social Media Portale. Ganze 71 Minuten täglich unter der Woche und sogar 80 Minuten am Wochenende verbringen Onliner durchschnittlich auf Sozialen Netzwerken. Dabei ist in der Studie YouTube als meist genutztes Social Media Portal aufgeführt, gefolgt von Instagram.

Diese Plattformen bieten sich für Social Recruiting an

Plattform Nr. 1: XING

Die wohl bekannteste Plattform zum Online- oder auch Social Recruiting ist wohl das Business-Netzwerk XING. Dieses Netzwerk ist explizit dafür gedacht, geschäftliche Kontakte zu knüpfen und zu pflegen sowie neue Mitarbeiter zu gewinnen. Die Plattform bietet Ihnen die folgenden Mitgliedschaften an:

1. Die Basismitgliedschaft
Mit dieser kostenfreien Version haben Mitglieder die Möglichkeit, Kontakte zu knüpfen und mit diesen zu kommunizieren.

2. Premium-Mitgliedschaft
Diese kostenpflichtige Version ermöglicht unter anderem die direkte Kontaktaufnahme mit bisher unbekannten Mitgliedern.

3. Talentmanager
Mit dem Talentmanager haben Unternehmen die Chance, bis zu 1000 Kandidaten im Monat zu kontaktieren, auch ohne diese vorab zu kennen. Diese Mitgliedschaft kostet die Unternehmen im Jahr zwischen 1600 und 2000 Euro und zeigt (anders als die beiden anderen Versionen) weitere Informationen zu den Profilen an – unter anderem, ob die Person gewillt wäre, ihren Job zu wechseln.

Mit der Mitgliedschaftsversion „Talentmanager“ bietet sich also eine optimale Gelegenheit, Bewerber zu rekrutieren. Außerdem bietet XING Ihnen die Möglichkeit, spezifisch nach einem geeigneten Kandidaten zu suchen. Sie benötigen einen technischen Zeichner für eine zu besetzende Stelle? Geben Sie im Suchfeld die Jobbezeichnung ein und Sie erhalten alle vorhandenen Mitglieder des Netzwerks, die ein Profil als technischer Zeichner vorweisen. Sie können sogar mehrere Wortbezeichnungen eingeben oder Wörter ausschließen (zum Beispiel: „Leiter Kundendienst“ NOT „Dienstleistungen“). Darüber hinaus beinhaltet die Plattform die Kategorien „ich suche“, sowie „ich biete“, durch welche Ihnen als Personaler die Personalbeschaffung erleichtert wird.

Neben der Suche nach Informationen über Kandidaten sowie dem Active Sourcing bieten sich Ihnen aber noch weitere Optionen auf der Plattform, wie etwa:

  • das Schalten von Stellenanzeigen
  • Employer Branding/Image Werbung.

Plattform Nr. 2: LinkedIn

Auch mit LinkedIn können Sie seit 2003 erfolgreich Kandidaten rekrutieren. Ihnen bieten sich vier verschiedene Mitgliedschaften, unter anderem die kostenpflichtige „Recruiter Lite“-Mitgliedschaft speziell zur Rekrutierung. Durch zahlreiche Filter werden hier die Rahmenbedingungen für Ihre Personalgewinnung verbessert. Durch die Internationalität des Netzwerks steht Ihnen dabei ein riesiger Pool an qualifizierten Fachkräften zur Verfügung. Ebenso haben Sie die Option, mithilfe von Gruppen auf LinkedIn direkt in Ihrer Zielgruppe nach dem idealen Kandidaten Ausschau zu halten. Außerdem können Sie auf der Plattform Videos und Virals zum Recruiting hochladen.

Beim Rekrutieren per LinkedIn sollten sie vor allem diese Aspekte beachten:

  1. ein vollständiges Unternehmensprofil mit allen notwendigen Informationen, damit sich potenzielle Kandidaten einen ersten Eindruck von der Firma verschaffen können.
  2. das Verwenden von geeigneten Suchfiltern, beispielsweise nach Ort, vergangener oder derzeitiger Anstellung.
  3. dass Sie Nachrichten an eventuell zukünftige Arbeitnehmer individuell gestalten und nicht nur mit Copy und Paste arbeiten. Plattformen wie diese leben schließlich von Authentizität.

Plattform Nr. 3: Instagram

Die Fotosharing-App Instagram, welche bereits über 15 Millionen deutsche Nutzer aufweist, ist vor allem bei jüngeren Generationen sehr beliebt. Es handelt sich zwar nicht speziell um ein Business-Netzwerk, allerdings besteht seit 2016 die Option, sich dort offiziell als Unternehmen zu registrieren. Über den vorhandenen Kontakt-Button können Nutzer ganz leicht mit dem Unternehmen auf der Plattform in Kontakt treten. Sie können mit dem Sozialen Netzwerk folgende Funktionen nutzen:

  • Personen/Unternehmen folgen
  • Inhalte mit „Gefällt mir“ markieren
  • über Hashtags bestimmte Themen suchen
  • mit anderen Nutzern kommunizieren

Da der eigentliche Verwendungszweck der App darin besteht, Fotos hochzuladen, sollten Sie passenderweise mit „Storytelling“ arbeiten. Posten Sie neben der aktiven Aufforderung, sich zu bewerben, auch Aufnahmen, die die Unternehmenskultur und die Mitarbeiter authentisch in Szene setzen. Durch solche Posts wirkt Ihre Firma nahbar und sympathisch, außerdem gewinnt der Jobinteressent einen genaueren Eindruck von seinem möglichen Arbeitsplatz.

Plattform Nr. 4: YouTube

Das Rekrutieren mithilfe von Videos ist ein Trend, der sich immer mehr etabliert. Mit Recruiting-Videos auf YouTube richten Sie sich direkt an potenzielle Bewerber und betreiben gleichzeitig Employer Branding. Auch beim Social Recruiting per Video ist Storytelling elementar, allerdings sollten die Videos nicht länger als zwei bis drei Minuten dauern. Um ein wirklich erfolgreiches Video-Recruiting auf YouTube zu betreiben, wie es beispielsweise 2017 die Polizei von Neuseeland mit ihrem Rekrutierungsclip vormachte, sollten Sie auf die folgenden Kriterien Wert legen:

  1. Originalität ist zwar wichtig, allerdings sollten Sie es nicht mit übermäßig gewollter Kreativität übertreiben. Der Einsatz von singenden Mitarbeitern zieht das Ganze beispielsweise eher ins Lächerliche.
  2. Wenn Sie sich dafür entscheiden, mithilfe eines Videos Social Media Recruiting zu betreiben, sollten Sie sich auf jeden Fall einen Profi mit dem nötigen Know-how dazuholen.
  3. Verlieren Sie nicht den eigentlichen Zweck aus den Augen. Orientieren Sie sich stets an den Merkmalen Ihrer Zielgruppe.

Grundsätzlich sollte das Recruiting-Video Soft Skills Ihres Unternehmens aufgreifen, die stark im Interesse der Kandidaten stehen. Dazu zählen beispielsweise ein gutes Arbeitsklima oder eine ausgewogene Work-Life-Balance. Richtig durchgeführt sichern Sie sich mit Social Recruiting auf YouTube viele Vorteile:

  • einen Wettbewerbsvorteil
  • mehr Aufmerksamkeit in Sozialen Medien
  • ein verbessertes Firmenimage
  • ein Auftreten als moderner, trendbewusster Arbeitgeber

Alles in allem lohnt sich Video-Recruiting also allein schon aus dem Grund, dass Videos eine 85 Prozent höhere Reichweite erzielen als Bilder oder Texte. Nicht selten sind Recruiting-Videos aber auch ein Teil des Social Recruiting auf dem Sozialen Netzwerk Facebook.

Social Recruiting: Darauf sollten Sie achten!

Neben den vier bereits vorgestellten Plattformen nutzen auch einige Personalleiter Plattformen wie Google+ oder Twitter; dies sollte allerdings gut durchdacht werden. Google+ können Sie getrost außen vorlassen. Nach mehreren Datenlecks und nur mäßigem Erfolg bei Nutzern, hat Google beschlossen seine Facebook-Alternative im April 2019 zu schließen. Problematisch ist es auch mit der Plattform Twitter. Mit diesem Micro-Blogging-Dienst können Sie zwar Stellenangebote mit einem Link zur Unternehmensseite publizieren, allerdings bestehen die Profile hier nur aus Name, Standort und der Angabe einer Website. Zudem würden Sie ein großes Netzwerk an Followern benötigen, damit auch genug Menschen Ihre Tweets sehen.

Problematiken, die hingegen nicht mit einer fehlerhaften Wahl des Social Media Kanals zusammenhängen, können mit dem nötigen Know-how vermieden werden.

Verwenden Sie keine Standard-Floskeln

Bemühen Sie sich um ansprechende Texte bei den Stellenanzeigen auf Ihrem Social Media Profil. Eine typische 08/15-Stellenanzeige kann von den Nutzern des Netzwerks leicht überlesen werden. Der Ausschreibungstext sollte die Neugier des Lesers wecken, außerdem sollten Sie beim mehrfachen Posten des Stellenangebots auf variierende Wortlaute achten.

Vermeiden Sie unprofessionelle Kontaktaufnahmen

Versetzen Sie sich in die Situation der Person, welche Ihre Anfrage erhält. Wenn Sie lediglich eine Kontaktanfrage ohne Text oder vorab stattgefundene Konversation erhalten, wie würden Sie sich da fühlen? Sicherlich ziemlich überrumpelt! Überfallen Sie Ihren Wunschkandidaten also nicht einfach. Denn Ihre Devise sollte Networking sein, nicht Akquise! Gestalten Sie die Anfragen individuell und orientieren Sie sich dabei an den Profilen der Kandidaten, da diese meist konkrete Hinweise liefern.

Achten Sie auf vielseitigen Content

Beschränken Sie sich beim Posten nicht nur auf das Veröffentlichen von Stellenangeboten, wie etwa bei Online Jobbörsen. Bieten Sie dem User auch Content, der sein Interesse weckt – dies können Beiträge zu Themen wie etwa aktuellen HR-Fragen, Präsenz auf Messen oder auch Geschichten aus dem Unternehmensalltag sein. Beziehen Sie auch Ihre Mitarbeiter als Influencer mit ein.

Passen Sie sich Ihrer Zielgruppe an

Für ein erfolgreiches Social Recruiting ist es wichtig, dass Sie über ausreichend Kenntnisse über das Nutzungsverhalten Ihrer Zielgruppe verfügen. Posten Sie keine übermäßig langen Texte, achten Sie auf unterschiedliche Postingformate, posten Sie regelmäßig und verwenden Sie dabei passende Hashtags oder Verlinkungen. Achtung: Kommunizieren Sie mit Ihrer Community stets auf Augenhöhe, wenn Sie mit ihr interagieren.

Diese Vorteile bietet Social Recruiting

Wie Sie nun erfahren haben, gibt es bei den Sozialen Netzwerken/Business-Netzwerken meist auch eine Profilversion, die kostenlos genutzt werden kann. Im Gegensatz zu den traditionellen Recruitingmaßnahmen bleibt der Kostenaufwand hier vergleichsweise gering. Per Active Sourcing auf Social Media Plattformen sowie per Graph Search auf Facebook oder LinkedIn-Gruppen ist Ihnen eine zielgerichtete Kandidatensuche möglich.

Über virale Recruitingvideos auf YouTube oder originelle Posts auf Instagram werden durch das Liken und Teilen weit mehr Menschen in kurzer Zeit erreicht, als es beispielsweise über eine Anzeige in der Zeitung möglich wäre. Darüber hinaus hat die große Reichweite zur Folge, dass auch Kandidaten angesprochen werden können, die nicht aktiv nach einer neuen Stelle gesucht haben, aber bei einem passenden Angebot bereit wären zu wechseln.

Durch die viralen Effekte von Social Media Kanälen haben Unternehmen die Chance, durch eine attraktive und sympathische Präsentation die Arbeitsmarke zu stärken. Wie bereits angeführt erreichen Sie mit Social Recruiting vor allem junge Kandidaten, die über klassische Recruitingwege eher schwieriger zu erreichen sind.

Vor allem die 20- bis 30-Jährigen sind beim Recruiting meist besonders begehrt von Unternehmen. Durch das Präsentieren auf Social Media Plattformen kann Ihr Unternehmen authentisch und nah wirken. Durch den Blick hinter die Kulissen wird vor den Nutzern der Netzwerke die Glaubwürdigkeit der Firma gesteigert und Vertrauen geschaffen.

So sollten Sie vorgehen

Bei Recruiting-Maßnahmen, die über Soziale Netzwerke erfolgen, sollte vorab eine passende Strategie zur Vorgehensweise entwickelt werden. Es bieten sich grundsätzlich zwei strategische Möglichkeiten:

  • Passive Strategie: Allein durch eine ansprechende Zurschaustellung des Unternehmensalltags in den Netzwerken werden Bewerber an Land gezogen.
  • Aktive Strategie: Die Social Media Kanäle werden als Datenbank möglicher Kandidaten genutzt. Diese Nutzer können bei Bedarf rekrutiert werden. Wie aber soll aus dieser großen Auswahl der ideale Kandidat herausgefiltert werden? Mithilfe der Software-Lösung Vitapio haben Sie die Chance, Daten zu vergleichen und den perfekten Kandidaten ausfindig zu machen. Dabei hilft Ihnen unter anderem ein Matching Score, welcher in Prozent angibt, wie gut der Kandidat zu Ihrem Unternehmen und der offenen Stelle passt.

Bei der Entwicklung einer geeigneten Strategie sollte darauf geachtet werden, regelmäßig auf mehreren Kanälen aktiv zu sein. Für ein harmonisches Gesamtbild sollte die Präsenz auf den unterschiedlichen Kanälen aufeinander abgestimmt werden. Damit ist nichts anderes gemeint, als dass Sie ein einheitliches Image von der Firma schaffen und nichts Widersprüchliches, aber auch nicht ständig ein und dieselben Posts veröffentlichen.

Orientieren Sie sich außerdem immer an den Gegebenheiten auf der jeweiligen Plattform. Achten Sie insbesondere auf die dort verwendeten sprachlichen Gepflogenheiten. Meist sind Texte dort knapp, mit Schlüsselwörtern versehen und ohne den Gebrauch von gekünstelter Sprache. Orientieren Sie sich dabei am besten an den Usern aus Ihrer Zielgruppe.

Hinzu kommt: Informieren Sie sich vorab, auf welchen Plattformen Ihre Zielgruppe überhaupt vertreten ist! Richten Sie Ihr Angebot immer genau auf Ihre Zielgruppe aus und definieren Sie sich klare Ziele für Ihr Social Recruiting.

Bedenken Sie allerdings: Social Recruiting ist vor allem eins: zeitaufwendig. Wenn Sie sich also für diese Methode der Personalbeschaffung entscheiden, sollten Sie für genug Ressourcen sorgen, um Ihre Profile richtig pflegen zu können. Denken Sie daran, dass Ihre Seite stets auf dem aktuellen Stand sein sollte.

Entwickeln Sie nun also die perfekte Strategie, um mithilfe von sozialen Netzwerken den idealen Kandidaten für Ihre zu besetzende Stelle zu rekrutieren!

Online Recruiting: Nutzen Sie diese zehn Vorteile!

Online Recruiting: Nutzen Sie diese zehn Vorteile!

Online-Recruiting

Bild von ©JackF – de.fotolia.com

Die Personalsuche erweist sich heutzutage für Personaldienstleister als immer schwieriger. Sicher sind auch Sie von der Problematik betroffen, dass es durch die stetige Alterung der Bevölkerung immer komplizierter wird, für hinterlassene freie Stellen Kandidaten zu finden. Insbesondere die jüngere Generation ist nur schwer über klassische Printanzeigen zu erreichen. Mithilfe von Online Recruiting können Sie sich allerdings einen Vorteil im Wettbewerb um neue Arbeitskräfte sichern! Falls Sie bisher immer noch auf die traditionellen Personalbeschaffungsmaßnahmen fokussiert waren, sollten Sie sich nun einmal näher mit der Personalsuche im Internet befassen. Wenn Sie diesem Trend also folgen wollen, aber noch nicht so recht wissen wie, dann nehmen Sie sich die wenigen Minuten Lesezeit, um Ihren Horizont zu erweitern.

In diesem Artikel erfahren Sie,

…warum Sie überhaupt auf Online Recruiting zurückgreifen sollten.

…welche Möglichkeiten des E-Recruitings Ihnen zur Auswahl stehen.

…warum Sie auf jeden Fall eine E-Recruiting Software verwenden sollten.

…welche Vorteile Ihnen Online Recruiting verschafft.

 

Online-Personalsuche – Diese Kanäle stehen Ihnen zur Verfügung

Vor allem im Zeitalter der sozialen Netzwerke ist Online-Recruiting keine geradlinige Maßnahme, sondern beinhaltet unterschiedliche Strategien. Etabliert hat sich in den letzten Jahren vor allem die Personalsuche über Online Jobbörsen. Portale wie Monster, XING oder LinkedIn sind daher meist die erste Anlaufstelle für Arbeitnehmer, um sich über offene Stellen zu informieren.

Sie können allerdings auch eine Karriereseite auf Ihrer Homepage einrichten. Auf dieser Seite finden potenzielle Bewerber dann alle nötigen Informationen zur Stelle, Anforderungen an das Profil des Bewerbers oder auch Angaben zum weiteren Verlauf des Bewerbungsverfahrens. Hier können Sie auch direkt ein Bewerbungsformular für Kandidaten aufbereiten, welches per Mail an Sie weitergeleitet wird.

Ein immer größer werdender Trend bei der Personalsuche im Internet ist der des Social Media Recruitings. Mittlerweile ist fast jedes Unternehmen auf Social Media Kanälen oder in Business-Netzwerken vertreten – wie auch die jeweiligen Zielgruppen, verstärkt jene zwischen 20 und 30 Jahren. Plattformen wie Facebook oder mittlerweile auch YouTube oder Instagram werden daher immer häufiger als Kanal für E-Recruiting verwendet. Neben dem Posten von Stellenanzeigen können Sie per Active Sourcing Bewerber an Land ziehen oder mit Videos und Bildern Employer Branding betreiben.

Mit Mobile Recruiting begeben Sie sich bei Ihrer Online-Personalbeschaffung auf das nächste Level. Heutzutage wird das Internet schließlich zum Großteil über mobile Geräte genutzt, insbesondere über das Smartphone. Kommen Sie also Ihren potenziellen Arbeitnehmern ein Stück weit entgegen, indem Sie die Ansicht Ihrer Website für mobile Geräte anpassen. Damit versetzen Sie sich in die Perspektive Ihrer Bewerber und ermöglichen Ihnen eine einfachere Bewerbung oder Informationssuche – bequem vom Smartphone oder Tablet aus

 

Online Recruiting – auf der Welle des Erfolgs!

Wie eine Umfrage zur Nutzung von Recruiting-Kanälen der Seite Online-Recruiting.net zeigt, nutzten im Jahr 2015 87 Prozent der befragten Unternehmen die eigene Firmenwebsite für Online Recruiting und 45 Prozent Job Postings in Sozialen Netzwerken. Darüber hinaus stellt für viele Jobinteressenten eine Bewerbung per Post eine längst veraltete Routine dar. Die Zukunft ist digital! 40 Prozent aller Personaler akzeptieren nicht einmal mehr eine Bewerbung per Post, außerdem findet digitale Rekrutierung automatisch auch auf globaler Ebene statt.

Seitens der Bewerber wird häufig sogar einfach erwartet, dass mit dem technologischen Wandel mitgegangen wird. Andernfalls kann auch schnell der Eindruck entstehen, dass es sich um ein veraltetes Unternehmen handelt. Sie sorgen mit Online Recruiting also gleichzeitig für ein modernes Image.

Auch die Studie zu Recruiting Trends im vergangenen Jahr zeigt, dass als Bewerbungskanal insbesondere Karriereseiten oder Online Formulare bevorzugt werden. Lediglich drei Prozent der Befragten favorisierten eine Bewerbung per Post.

 

Online Recruiting: Diese 10 Vorteile warten auf Sie!

Der demographische Wandel ist mittlerweile auch auf dem Arbeitsmarkt zu spüren. Mussten sich Unternehmen früher keine Sorgen um neue Fachkräfte machen, herrscht nun ein deutlicher Wettbewerb um Arbeitskräfte. Dadurch entgleitet das Festlegen der Spielregeln beim Recruiting den Unternehmen und Personalern und richtet sich mehr und mehr nach den Gewohnheiten und Erwartungen der Bewerber.

Damit einher geht natürlich auch der technologische Wandel. Da gerade Digital Natives kaum noch über traditionelle Recruitingwege wie Stellenanzeigen in Zeitschriften oder Zeitungen zu erreichen sind, ergibt es auch wenig Sinn, diese kostspieligen Maßnahmen zu ergreifen. Abgesehen von der Verlagerung hin zum Trend der Digitalisierung, bietet Online Recruiting auch unabhängig davon so einige Vorzüge. Dazu zählen:

 

1) Kostenersparnis

Online Anzeigen sind meist um einiges billiger als die Stellenanzeigen in Zeitungen oder Zeitschriften. Wenn Sie E-Recruiting über soziale Netzwerke ausüben, bleiben Ihnen in der Regel jegliche Kosten erspart, da viele Netzwerke eine kostenlose Mitgliedschaft anbieten. Hinzu kommt die Einsparung von Kosten durch den geringeren Zeitaufwand, wodurch sich unter anderem auch die Anschaffung einer E-Recruiting-Software refinanzieren würde.

2) Reichweite

Lassen Sie Ihre Stellenanzeige in der Zeitung veröffentlichen, wird lediglich ein begrenzter Leserkreis erreicht und Digital Natives wahrscheinlich beinahe gar nicht. Mit Ausschreibungen im Internet bekommen Sie die Gelegenheit, Ihre Stellenangebote mit einem Klick global zu machen.

3) Vielfältigkeit

Über Businessnetzwerke oder die eigene Firmenkarriereseite erhalten Sie automatisch eine Steigerung der möglichen Gestaltungsformen Ihrer Anzeige. Haben Sie in der Zeitung meist eine begrenzte Zeichenanzahl für einen Text, können Sie Ihre Anzeige online sogar mit Bildern, Videos oder Links auffrischen.

4) Aktualität

Haben Sie Ihre Anzeige in der Zeitung einmal veröffentlichen lassen, können Sie diese nachträglich nicht mehr verändern. Ihre Online-Stellenausschreibung hingegen können Sie jederzeit auf den neuesten Stand bringen.

5) Umsichtigkeit

Wenn Sie eine E-Recruiting Software verwenden, haben Sie die Möglichkeit, Profile von den Bewerbern anzulegen. Auch wenn ein Bewerber für die derzeit zu besetzende Stelle nicht der geeignete Kandidat ist, könnte er es vielleicht zu einem späteren Zeitpunkt für eine andere Stelle sein. Durch das Anlegen der Profile entsteht für Sie als Personaler eine Datenbank, auf welche Sie jederzeit zurückgreifen können. Somit können Sie ein nachhaltiges Bewerbermanagement betreiben.

6) Verfügbarkeit

Befindet sich Ihre Ausschreibung in einer Zeitung oder Zeitschrift, verliert Sie schon mit der Veröffentlichung der nächsten Ausgabe an Aktualität und Verfügbarkeit. Online können Nutzer hingegen jederzeit auf Ihre Ausschreibung zugreifen. Des Weiteren können sich Interessenten, beispielsweise über ein Online-Bewerbungsformular, viel schneller bei Ihnen melden.

7) Vereinfachung

Für Unternehmen sollte es unkompliziert sein, Bewerbungen zu erhalten, so wie es für die Kandidaten möglichst einfach gehalten sein sollte, die Bewerbung einzureichen.

8) Zeitersparnis

Während der klassische Bewerbungsprozess durch die Sichtung aller Unterlagen meist sehr zeitintensiv wird, kann dieses Verfahren durch Online-Recruiting beschleunigt werden. Durch einheitliche Formulare, die Sie den Bewerbern online zur Verfügung stellen, erleichtern Sie sich automatisch die Analyse und den Vergleich der Bewerbungsunterlagen.

9) Multiposting

Auf Ihrer Facebook-Karriereseite können Sie immer wieder, am besten natürlich mit variierendem Wortlaut, Ihre offenen Stellen posten, sodass Ihr Angebot nicht in Vergessenheit gerät – und das auch noch kostenlos.

10) Qualitätssteigerung

Durch die elektronische Unterstützung bei der Auswahl bietet sich Ihnen die Chance, den idealen Kandidaten zu finden.

 

So machen Sie sich die Vorteile des Online-Recruitings zunutze

Wie bereits angeführt, gelingt ein umsichtiges Bewerbermanagement vor allem mit der Verwendung einer E-Recruiting Software. So können Sie nämlich auch wirklich einen Nutzen aus den oben genannten Vorteilen ziehen. Damit Ihre Software aber auch wirklich eine Stütze darstellt und der Recruiting-Prozess aktiv beschleunigt wird, sollten Sie bei der Anschaffung darauf achten, dass die von Ihnen erworbene Software-Lösung gewisse Eigenschaften besitzt.

 

E-Recruiting Software – darauf sollten Sie Wert legen!

1. Einfache Bedienung
Achten Sie bei der Auswahl einer geeigneten Recruiting-Software auf die Bedienungsfreundlichkeit. Sie wollen schließlich nicht mehr Zeit darauf verwenden, mit Ihrer Recruiting-Software zurechtzukommen, als Sie für eine Sichtung der Unterlagen per Hand benötigt hätten.

2. Zuverlässigkeit
Um effizient arbeiten zu können, benötigen Sie eine E-Recruiting-Software, auf die Sie sich vollends verlassen können und die nicht etwa kurzfristig ausfällt.

3. Datenbank
Künftig wird Ihnen die Zeit erspart, jedes Mal einen völlig neuen Bewerberpool anzulegen. Denn Sie haben die Möglichkeit, innerhalb der Software eine dauerhafte Datenbank mit den verfügbaren Bewerberunterlagen zu erstellen.

4. CV-Parsing
Die Software, die Sie verwenden, sollte diese Funktion auf jeden Fall beinhalten. Ohne CV-Parsing wäre die Bearbeitung der gesamten Datenmenge viel zu zeit- und kostenintensiv.

5. Matching
Über einen Matching-Algorithmus können Bewerberdaten weiterverarbeitet und darauf geprüft werden, wie gut der Kandidat zum Unternehmen passt.

Eine Software, welche all diese Aspekte vereint, ist die Software-Lösung Vitapio. Mit Vitapio haben Sie eine Lösung, mit der Sie effizient und erfolgreich den perfekten Kandidaten herausfiltern können – und das ohne großen Zeitaufwand. Um also einen vielversprechenden Bewerber für Ihre freie Stelle ausfindig zu machen, sollten Sie Ihr künftiges Personal mithilfe unserer Tipps auch online rekrutieren und eine passende Software nutzen, die Ihnen zusätzlich Zeit spart!

Personalmessen: Hier finden Sie die richtigen Kandidaten

Personalmessen: Hier finden Sie die richtigen Kandidaten

Personalmessen

Auf Personalmessen profitieren Sie von den vielen, interessierten Kandidaten. Doch müssen Sie sich gegen große Konkurrenz durchsetzen. Hier erfahren Sie wie das geht.

Personaler haben vor allem einen Job: Alle Stellen besetzen, und zwar mit den bestmöglichen Kandidaten. Wenn Sie sich auf die Suche nach den passendsten Bewerbern machen, müssen Sie die Balance zwischen Schnelligkeit und Sorgfalt, zwischen Masse und Klasse finden – ohne das eine ist das jeweils andere nichts.

Doch wie können Sie das schaffen? Welche Kanäle sind wofür am besten geeignet?

Um diese Rätsel zu lösen, stellen wir Ihnen in diesem Beitrag einen Kanal vor, vor dem so mancher Recruiter zurückschreckt: die Personalmessen. Wir erklären, woher diese Furcht kommt, und zeigen, warum sie unbegründet ist. Erfahren Sie hier konkrete Tipps, wie Sie mit Messen endlich den gebührenden Erfolg feiern können!

 

Recruiting auf Personalmessen – Was sind die Probleme?

Viele Unternehmen setzen – statt auf Messen – lieber auf unkomplizierte Wege der Personalbeschaffung. Denn es stimmt, dass so ein Messeauftritt ist mit einigen Nachteilen verbunden:

  • Kosten: Messeplatz, Stand, Materialien, mehrere Mitarbeiter sind mehrere Tage eingebunden
  • Konkurrenz: Gefahr, in der Menge der Stände unterzugehen
  • Zielgruppe der Messe ist nicht immer passend/ interessiert
  • Zeitaufwand: Mehrtägige Messe + Vor- und Nachbereitung
  • Erfolg ungewiss und schlecht messbar

Diese Argumente wiegen schwer. Doch hier ist die Wahrheit: Diese Probleme haben Sie nur, wenn Sie Ihren Messeauftritt nicht richtig durchführen. Um das zu verhindern, erhalten Sie jetzt einen detaillierten Leitfaden für erfolgreiches Recruiting auf Personalmessen.

 

Where to go? Diese Personalmessen gibt es

Es existiert mittlerweile eine große Bandbreite an Messen, aus denen Sie wählen können. Dabei sollten Sie zwischen regionalen und nationalen Messen unterscheiden und auf die jeweilige Zielgruppe achten.

Einige Karrieremessen gibt es nur in bestimmten Regionen, beispielsweise die konaktiva für Studenten in Dortmund oder die job4u als Orientierungsmesse im Nordwesten. Viele andere Messen touren durch ganz Deutschland und machen in den großen Städten Halt. Die Zielgruppe findet sich jeweils in der Bevölkerung der Region. Deshalb sollten Sie sich dort nur die Mühe machen, wenn Sie in dem jeweiligen Gebiet auf Mitarbeiter-Suche sind.

Andere Messen sind national oder gar international. Diese sind dann jedoch eher die brancheneigenen Fachmessen, bei denen die Rekrutierung nur einen Teil ausmacht. Beispiel für dieses Prinzip ist die CEBIT, die weltweit größte Messe für Informationstechnik. An einigen Tagen findet zusätzlich die zugehörige Personalmesse job and career statt.

Also: Regionale Messen sind für die Personalgewinnung in der jeweiligen Region. (Inter-)Nationale Branchen-Messen dienen der Rekrutierung von seltenen Experten auf bestimmten Gebieten. 

 

Welche Personalmessen sind für Sie relevant?

MesseZielgruppeArt der Messe/Ort
job4uOrientierung → Schüler, Studenten, AbsolventenRegional/Nordwest-Deutschland
jobmesse deutschlandOrientierung → Schüler, Studenten, AbsolventenRegional/deutschlandweite Tour
JobmesseAllgemeinRegional/deutschlandweite Tour
HORIZONOrientierung → Schüler, Studenten, AbsolventenRegional/deutschlandweite Tour
CEBIT job and careerITInternational/Hannover
vocatium bzw. nordjobOrientierung → Schüler, Studenten, AbsolventenRegional/deutschlandweite Tour
KarrieretagAllgemeinRegional/deutschlandweite Tour
konaktivaStudentenRegional/Dortmund
parentumEltern und SchülerRegional/deutschlandweite Tour
MASTER AND MOREStudenten/ Absolventen/ Young ProfessionellsRegional/deutschlandweite Tour
meister & masterOrientierung → Schüler, Studenten, AbsolventenRegional/deutschlandweite Tour

Tipp: Die Termine für kommende Messen stehen in der Regel ein Jahr vorher fest. Das bietet Ihnen genug Zeit zum Planen. Doch Achtung: Häufig endet die Anmeldefrist für Unternehmen mehrere Monate vor Messebeginn! Informieren Sie sich also rechtzeitig.

Sie sehen: Die meisten Messen haben Ihren Fokus auf den Zielgruppen im Alter von 15 bis 25 Jahren (Orientierung) und 20 bis 30 Jahren (Studenten/ Absolventen). Dies zeigt das Ziel, welches Sie mit Messeaktivitäten anstreben sollten: Bei der kommenden Generation an Arbeitnehmern Eindruck hinterlassen und diese möglichst früh für sich gewinnen. Doch dazu später mehr. Erst einmal zu der Frage:

 

Muss das denn sein…? Darum sind eigene Stände auf Personalmessen ein Must-have!

Wenn Sie es geschickt anstellen, können Sie mit Ihren Ständen auf Messen zwei zentralen Zielen guten Recruitings nachkommen: Direktrekrutierungen und Employer Branding.

 

Direkt rekrutieren

Auf Messen profitieren Sie allem voran von der einen Sache, die beispielsweise dem gesamten Online-Recruiting fehlt: Dem persönlichen Kontakt. Sie können eine noch so gute Stellenanzeige schreiben, Sie können noch so viele Arbeitnehmer-Boni ausloben – das alles ist nichts im Vergleich zu einem freundlichen Lächeln, einer sympathischen Kontaktperson und einem Gratis-Kugelschreiber.

Das finden auch über 40 Prozent der Kandidaten und halten Jobmessen daher für vielversprechend, um von Unternehmen angesprochen zu werden1. HR-Professionals teilen diese Meinung: Bis zu 69 Prozent von ihnen sind mit Karriere-Events zur Personalbeschaffung erfolgreich oder sogar sehr erfolgreich2.

Seltsam, könnte man jetzt meinen, dabei machen diese Events nicht einmal fünf Prozent der Neueinstellungen aus1. Doch muss Folgendes bedacht werden: Die auf Personalmessen gewonnen Kandidaten sind in der Regel sehr jung und stehen gerade am Anfang Ihrer Karriere. Gerade um diese wird sich unter Unternehmen regelrecht gerissen, denn sie bleiben einem meist für viele Jahre bestehen und das Unternehmen kann ihre Entwicklung langfristig lenken.

Auf lange Sicht kann so eine Neueinstellung doppelt oder dreifach so viel wert sein wie jede andere.

Investitionen in Personalmessen sind Investitionen in die Zukunft Ihres Unternehmens. 

Zusätzlich müssen Sie den folgenden Vorteil beachten:

 

Employer Branding vom feinsten

Mit durchschnittlich 4,3 Prozent der Neueinstellungen fallen Personalmessen nicht besonders stark ins Gewicht.

Doch: 

Gute Messeauftritte wirken sich positiv auf alle Recruiting-Kanäle aus.

Der Grund dafür nennt sich Employer Branding, also die vom Unternehmen initiierte, positive Wahrnehmung des Unternehmens als erstrebenswerter Arbeitgeber. Dieses Branding können Sie auf Messen maßgeblich beeinflussen, indem Sie sich authentisch darstellen. Wenn Ihr Messestand und die Mitarbeiter vor Ort persönlich und authentisch, freundlich und kompetent, familiär und engagiert wirken, überträgt sich diese Darstellung auf die allgemeine Wahrnehmung von Kandidaten in Bezug auf Ihr Unternehmen.

Ein Beispiel: 

98 Prozent der Unternehmen glauben, dass Absolventen ein positives Arbeitsklima wichtig oder sehr wichtig ist2. Und wie kann man ein angenehmes Arbeitsklima besser vermitteln als im persönlichen Gespräch?

Dabei müssen Sie jedoch beachten, was grundsätzlich für erfolgreiches Employer Branding gilt: Sämtliche Maßnahmen müssen miteinander abgestimmt sein und das vermittelte Bild muss mit der Realität übereinstimmen.

Wenn Sie hier konsequent sind, kann das besonders zu Ihrem Vorteil gereichen. Denn einer der Hauptgründe von Kandidaten für Messebesuche ist, was diese einzigartig macht: Hier können die potenziellen Bewerber mit echten Mitarbeitern reden und von deren Erfahrungen hören. Bei diesen Erfahrungsberichten wollen die Kandidaten eine ehrliche Einschätzung und keine Beschönigungen. 66 Prozent der Kandidaten wollen, dass Unternehmen auch einige ihrer schlechteren Eigenschaften zeigen3. Dies erhöht Ihre Authentizität ungemein und gewinnt Ihnen – paradoxerweise – die Sympathie der Kandidaten.

Insgesamt können Sie sich nirgends besser als Arbeitgeber herausputzen als auf Personalmessen. Dies sorgt dann nicht nur für direkte Anwerbungen, sondern hinterlässt gerade bei den jungen Besuchern einen dauerhaften Eindruck. Das kann Ihnen später zum Vorteil gereichen.

Klingt ja alles ganz nett, aber wie präsentiert man sich denn jetzt „gut“ auf Personalmessen?

 

Schritt 1: Wie sollte der Stand aufgebaut sein?

Wichtig ist, dass Ihr Messestand die folgenden Anforderungen erfüllt:

  • Offen zugänglich, einladend
  • Runde Tische
  • Möglichst interaktive Elemente (Beispiel: Elektronischen Bagger fernsteuern)
  • Design angepasst an Ihr Corporate Design
  • Hell, warme Farben
  • Mehr Bilder als Text: Große Bilder der Zielgruppe mit positiven Emotionen
  • Werbe- und Infomaterial zum Mitnehmen
  • Werbegeschenke – Kleine Gadgets, die wenig kosten, aber nützlich sind (Im Zweifelsfall: Kugelschreiber gehen immer)

Insgesamt empfiehlt sich ein Aufbau ähnlich wie in folgender Skizze:

Personalmessen Standskizze

Dieser Aufbau macht Einiges leichter: Die runden Tische laden zum Reden ein, die Schilder und das interaktive Element ziehen die Aufmerksamkeit an. Im Hintergrund sollten Info-Tafeln mit freundlichen, einladenden Bildern Ihr Messepersonal unterstützen.

Am wirksamsten ist ein Stand, wenn er sich an einer Ecke befindet. Dies liegt daran, dass ein Besucher beim klassischen Stand von seinem eigentlichen Weg abweichen muss, um zu Ihrem Stand zu gelangen.

Personalmessen Stand Position

Bild 1: Der Besucher müsste von seinem eigentlichen Laufweg abweichen, um an Ihren Stand zu gelangen. Das erfordert zusätzliche Überwindung. Bild 2: Besucher gehen eher zu Ihrem Stand, da er Teil des Laufweges wird.

Dahingegen integriert sich ein Stand an einer Gang-Ecke in den Laufweg des Besuchers. Der Gang zu Ihrem Stand ist damit kein Umweg und keine Abweichung. Wenn es möglich ist, sollten Sie deshalb immer auf Stände an Abknickungen oder Kreuzungen setzen. Denn genau hier können Sie Kandidaten abfangen und ansprechen. 

 

Schritt 2: Wie sollten Sie Kandidaten ansprechen?

Bei den meisten Personalmessen gibt es zwei Arten von Gesprächen: Vorher vereinbarte und spontane. Für die Frage, wie die jeweilige Terminvereinbarung mit Interessierten abläuft, erhalten Sie Informationen vom Veranstalter. Den Großteil der Gespräche machen jedoch die spontanen aus. Im Laufe der Messetage werden tausende potenzielle Kandidaten an Ihrem Stand vorbeilaufen. Doch wie bekommen Sie diese dazu, mit Ihnen zu reden?

Zum einen braucht es dafür, wie bereits beschrieben, einen einladend gestalteten Stand. Zum anderen ist vor allem ein freundliches, herzliches Auftreten der Mitarbeiter vor Ort erforderlich.

 

Wer ist geeignet für eine Messe?

Wichtig ist zuerst die Auswahl der richtigen Leute für die Messe: Diese sollten bereits mindestens ein Jahr Erfahrung in Ihrem Unternehmen haben, um alle Fragen fundiert und mit eigenem Wissen beantworten zu können. Die Personen sollten jedoch nicht zu alt sein. Denn: Mit (fast) Gleichaltrigen können sich gerade junge Menschen eher identifizieren und sind diesen gegenüber aufgeschlossener. Schließlich ist die Zielgruppe bei solchen Messen meistens jünger. Ihre Mitarbeiter sollten also:

  • min. 1 Jahr Erfahrung haben
  • gut vorbereitet
  • jung (20-30 Jahre alt)
  • dynamisch
  • motiviert
  • herzlich
  • freundlich
  • und ehrlich sein.

Wenn Sie auf einer Messe mit einer älteren Zielgruppe sind, sollten Ihre Mitarbeiter wiederum im dementsprechenden Alter sein.

Beachten Sie zudem, welches Ziel Sie haben: Wollen Sie Auszubildende gewinnen? Dann schicken Sie Ihre Azubis auf die Messe. Sie möchten duale Studenten? Hier sind aktuelle oder ehemalige duale Studenten Ihres Betriebes die beste Wahl. So setzt sich dieses Prinzip für alle Zielgruppen fort.

 

Interessenten in ein Gespräch verwickeln

Die Überschrift erklärt bereits eine Grundregel: Sprechen Sie ausschließlich Leute an, die (zumindest halbwegs) interessiert sind. Nur bei diesen haben Sie die Chance auf ein sachdienliches Gespräch. Bei allen anderen vergeuden Sie nur Ihre Energie und wirken aufdringlich.

Jemand beäugt Ihren Stand interessiert? Das ist die Gelegenheit! Von selbst wird Sie kaum jemand ansprechen, denn das ist Ihr Job. Also:

  1. Offene, ungezwungene Körpersprache
  2. Freundliches Auftreten
  3. Blickkontakt aufnehmen
  4. Herzlich und einladend lächeln
  5. Ansprechen:
    • „Möchtest Du/Möchten Sie mehr wissen?“
    • „Soll ich Dir/Ihnen ein wenig (zu Unternehmen oder dem Job als xy) erzählen?“
    • „Hast du/Haben Sie Fragen?“
    • „Du wirkst/Sie wirken genau wie jemand, der gerne…“
    • „Willst du/Wollen Sie mal unser interaktives Element ausprobieren?“

Es gibt noch viele weitere Möglichkeiten für den ersten Satz. Wichtig ist dabei vor allem, beim Gegenüber eine Reaktion zu provozieren. Bei einer Frage muss die angesprochene Person zumindest antworten. Damit ist der Einstieg ins Gespräch meistens schon geschafft. Beachten Sie dabei jedoch immer: Nicht aufdringlich sein!

 

Wie gestalten Sie ein Gespräch am besten?

In der Regel sollten Sie damit anfangen, ein wenig von sich und dem Unternehmen zu erzählen. Das gibt dem Interessenten erste Einblicke und nimmt zugleich die Anspannung aus der Luft. Danach können Sie die Interessen des Gesprächspartners ausloten und auf diese eingehen. Wichtig ist, dass Sie den Kandidaten selbst Fragen stellen lassen und diese ehrlich und bereitwillig beantworten. Ab Mitte und gegen Ende des Gesprächs sollten Sie dem Kandidaten Informationsmaterial in die Hand geben.

Wenn Ihr Gegenüber besonders interessiert ist, sollten Sie gleich die Kontaktdaten aufnehmen. Wenn der Kandidat bereits Bewerbungsunterlagen mit hat, sollten Sie diese ebenfalls annehmen.

Doch wie machen Sie das am strukturiertesten, sodass Sie nicht mit dutzenden kryptischen Notizen nach Hause gehen?

 

Kontaktdaten aufnehmen – ganz ohne Probleme

Halten Sie einen Laptop oder ähnliches parat, auf dem Sie eine Bewerbermanagement-Software haben. Ein Beispiel dafür ist Vitapio. Mit dieser HR-Software-Lösung können Sie in Sekundenschnelle ein Profil des Kandidaten anlegen und alle wichtigen Daten eintragen. Hinterlassen Sie hier Notizen, um sich später an entscheidende Gesprächsdetails erinnern zu können.

Nutzen Sie zudem das Aufgabenmanagement in Vitapio, um sich oder andere Mitarbeiter daran zu erinnern, den Kandidaten zu kontaktieren.

 

Schritt 3: Was ist nach der Messe wichtig?

Zwei Aufgaben sind nach der Messe zu erledigen: Zum einen ist da die umfassende Evaluation des Messebesuchs. Konnten Sie genug Gespräche führen? Liefen die Gespräche erfolgreich? Konnten Sie genug Kontaktdaten von Interessenten sammeln? Hat Ihr Stand die Besucher angesprochen? Wo gibt es Verbesserungsbedarf, beispielsweise in den Abläufen?

Beziehen Sie die Antworten auf diese Fragen in Ihr Fazit ein, wenn Sie sich überlegen: Lohnen sich die Kosten für Personalmessen?

Die zweite wichtige Aufgabe ist die Bewerberkommunikation. Kontaktieren Sie die potenziellen Bewerber, mit denen Sie geredet haben, nach zwei bis drei Tagen. Hier gilt: Nicht zu früh, nicht aufdringlich; aber auch nicht zu spät, damit die Erinnerung noch frisch ist.

Wenn Sie direkt auf der Messe Bewerbungsunterlagen erhalten haben, sollten Sie diese in Ihr Bewerbermanagement-System einpflegen und entscheiden, ob Sie den Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch einladen möchten.

Haben Sie noch keine Unterlagen, sollten Sie diese freundlich erbitten. Lassen Sie diesen Schritt wie eine letzte, reine Formalia aussehen, dann wird kein Bewerber davon abgeschreckt.

 

Bewerberkommunikation wie die Profis

Für beide Kontakt-Arten bietet sich die Software-Lösung Vitapio an. Mit dieser können Sie direkt mit den Kandidaten kommunizieren. Sämtliche Daten und Unterlagen, die Sie erhalten, können Sie direkt in das jeweilige Profil einpflegen.

Das Beste: Dabei bleiben Sie absolut DSGVO-konform. Bei Vitapio wird auf ständige Rechts- und Datensicherheit in allen Arbeitsschritten geachtet. Dies wird unter anderem durch automatische Einwilligungs-Mails gewährleistet.

Holen Sie das meiste aus Ihren Messeauftritten raus, testen Sie Vitapio kostenlos!

 


Quellen:

1: Witzel, T., Maier C., Oelhorn, C., Weinert, C., Wirth, J., Laumer, S.: Social Recruiting und Active Sourcing: Ausgewählte Ergebnisse der Recruiting Trends 2018. Otto-Friedrich-Universität Bamberg, 2018

2: Traesser, J.; u.a.: RecruitingTrends 2017. Staufenbiel Institut GmbH und Kienbaum Consultants International GmbH, Köln, 2016

3: Witzel, T., Maier C., Oelhorn, C., Weinert, C., Wirth, J., Laumer, S.: Employer Branding: Ausgewählte Ergebnisse der Recruiting Trends 2018. Otto-Friedrich-Universität Bamberg, 2018

Online Recruiting System: So haben Sie nie wieder Bewerbermangel

Online Recruiting System: So haben Sie nie wieder Bewerbermangel

Online Recruiting System

Wenn Sie es richtig anstellen, können Online Recruiting Systeme all Ihre Probleme im Hinblick auf Bewerbermangel lösen. Dafür ist dieser Guide da! Bild von ©Kzenon – de.fotolia.com

Als Recruiter und Personaler stehen Sie vor großen Herausforderungen. Sie sollen möglichst viele freie Stellen besetzen – mit qualifizierten Kandidaten, in kürzester Zeit – und dabei natürlich auch günstig arbeiten. Das ist an sich bereits enorm anspruchsvoll – selbst wenn das Schreckgespenst deutscher Recruiter außen vor gelassen wird: Der Fachkräftemangel. Doch dieser lässt sich leider nicht leugnen. Der Bedarf an Arbeitskräften ist derzeit so groß wie nie zuvor und die Zukunftsprognose sieht düster aus.

Da muss reagiert werden und in diesem Artikel erfahren Sie, wie. Die Lösung liegt in Online-Recruiting-Systemen – für ein Online-Recruiting mit System. Wir präsentieren Ihnen einfache Methoden, um vakante Stellen besser zu besetzen, Tricks, um dabei schneller zu sein, sowie Spezialtipps, um gleichzeitig die Kosten zu senken.

 

Warum Online-Recruiting? Der Unterschied zum klassischen Recruiting

Online- oder E-Recruiting unterscheidet sich vom klassischen oder Offline-Recruiting maßgeblich in zwei Aspekten. Erstens werden Ihre Bemühungen zur Personalbeschaffung durch Recruiting Software unterstützt und um neue Methoden und Möglichkeiten erweitert. Zweitens unterschieden sich vor allem die Kanäle. Klassisches Recruiting beinhaltet folgende Kanäle:

  • Stellenanzeigen in Zeitungen/Fachzeitschriften
  • Plakatwerbung
  • Messen
  • Mitarbeiterempfehlungen

Dahingegen wartet E-Recruiting mit einer ganzen Reihe an neuen Kanälen auf:

  • Online-Jobbörsen
  • Karriereseiten
  • Werbung
    • OnPage, z.B. in Online-Zeitungen
    • Social Media
    • Google Ads
  • Social Recruiting
    • Private Netzwerke (Facebook, Instagram, etc.)
    • Berufliche Netzwerke (Xing, LinkedIn)
  • Active Sourcing

Die Gegenüberstellung zeigt bereits einen der größten E-Recruiting Vorteile: Dank deutlich breitgefächerterer Möglichkeiten und Kanäle können Sie sich genauer spezialisieren und Ihre Zielgruppe besser erreichen. Doch wie funktionieren die einzelnen Kanäle und was sind ihre jeweiligen Vorteile?

 

E-Recruiting Kanäle in zwei Sätzen erklärt

Online-Jobbörsen: Veröffentlichen Sie auf diesen Plattformen Stellenanzeigen, um von einer häufig großen Reichweite zu profitieren. Die Preise für eine Ausschreibung bewegen sich in der Regel zwischen 500 und 1000 Euro.

Karriereseiten: Erstellen Sie Ihre eigene Karriereseite, auf der Sie offene Stellen ausschreiben. Wenn Sie hier zusätzlich ein Online-Bewerbungsformular anbieten, können sich interessierte Kandidaten direkt bei Ihnen bewerben.

OnPage-Werbung: Schalten Sie Ihre Stellenanzeigen auf den Webseiten, die für Ihre Zielgruppe relevant sind, beispielsweise auf Branchen-Foren. Auf diese Weise wird Ihre Anzeige nur von denen gesehen, die es auch interessiert.

Social Media Werbung: In sozialen Netzwerken können Sie Ihre Stellenanzeigen am zielgenauesten schalten. Da Sie die Zielgruppe sehr präzise definieren können, erhalten Sie mehr Bewerbungen pro Ansicht Ihrer Werbung.

Google Ads: Ein potenzieller Bewerber sucht bei Google zum Beispiel nach „Jobs Fachinformatiker“. Sorgen Sie per Ads dafür, dass Ihre Anzeige bei ihm ganz oben angezeigt wird, um ihn auf Ihre Seite zu ziehen.

Social Recruiting: In sozialen Netzwerken können Sie sich selbst präsentieren, durch den Aufbau eines guten Images passiv Bewerber anlocken und zugleich auf offene Stellen aufmerksam machen. Eher privat genutzte Netzwerke wie Facebook oder Instagram dienen vor allem der Selbstdarstellung, während berufliche Netzwerke wie Xing oder LinkedIn dazu genutzt werden können, Kandidaten per Nachricht aktiv anzusprechen.

Active Sourcing: Wie bereits angedeutet, wird aktives Ansprechen und Umwerben von möglichen Bewerbern immer wichtiger. Hierfür können Sie Social Media nutzen, Mitarbeiterempfehlungen einbeziehen und sich von Tools wie RecruitingBot oder Talentwunder unterstützen lassen. Falls Sie mehr erfahren möchten: Wir haben unter anderem diese beiden Tools in unserem HR-Software-Lösungen-Vergleich untersucht.

 

Online-Recruiting 101: Was ist die beste Strategie?

Ein gutes Online-Recruiting-System kombiniert die drei Standbeine von E-Recruiting: Präsenz zeigen, aktiv sein, Strukturen schaffen.

Was ist damit gemeint?

Eine der wichtigsten Lehren fürs Rekrutieren im Netz: Nur wer präsent ist, kann erfolgreich sein. Das heißt nicht, dass Sie sich bei jedem noch so kleinen sozialen Netzwerk präsentieren müssen. Ganz im Gegenteil: Sie müssen nur da sein, wo Ihre Zielgruppe auch ist, aber dort mit vollem Einsatz. Konzentrieren Sie sich auf einige soziale Medien und bauen Sie sich dort eine breite Followerbasis auf. Nutzen Sie diese Reichweite, um sich als begehrenswerten Arbeitgeber darzustellen. Über soziale Netzwerke, die eigene Firmenwebsite und Werbung (auch Stellenanzeigen) können Sie dann für sich ein positives Employer Branding etablieren. Richtig angewendet erhalten Sie so einen konstanten Strom an klassischen und initiativen Bewerbungen.

Doch die Präsenz hat einen weiteren Vorteil: Erst sie ermöglicht erfolgreiches aktives Rekrutieren. 

Aktives Recruiting meint vor allem das gezielte Ansprechen von vielversprechenden Kandidaten, beispielsweise durch Kontaktaufnahme über LinkedIn. Die Rolle von Active Sourcing in der Personalgewinnung nimmt stetig zu: Bereits circa 20 Prozent der Top-1000-Unternehmen-Deutschlands suchen aktiv nach Kandidaten – allein bei Xing! Dies liegt auch daran, dass Kandidaten immer offener gegenüber der Idee werden, vom Unternehmen angesprochen zu werden. Mittlerweile werden fast 60 Prozent von ihnen lieber angesprochen, als sich selbst (initiativ) zu bewerben.1

 

Um als Unternehmen erfolgreich zu sein, ist ein positives Image wichtig

Stellen Sie sich vor, Sie finden auf Xing das Profil der perfekten Kandidatin. Berufserfahrung top, Qualifikationen klasse, auf Jobsuche – Volltreffer! Sie schreiben sie an, schwärmen ein wenig von ihrem genialen Profil und merken dann an, dass Ihr Unternehmen zurzeit eine Stelle frei hat, die auf die Kandidatin maßgeschneidert wäre.

Die ernüchternde Reaktion: „Wer?“ Also stellen Sie Ihr Unternehmen kurz vor und berichten von den zahlreichen Vorzügen für Arbeitnehmern. Die potenzielle Bewerberin googelt kurz, sieht die verwahrlosten Social Media Auftritte, findet bei der kununu-Seite Ihres Unternehmens kaum Bestätigung für die genannten Vorzüge und sofort kommt die Absage: „Danke, aber nein Danke…“

Das Beispiel zeigt die harte Realität modernen Recruitings auf: Arbeitskräfte – vor allem höher qualifizierte – können sich Ihren Arbeitsplatz aussuchen. Damit man bei ihnen auf Gehör trifft, braucht es ein positives, überzeugendes Bild Ihres Unternehmens, das sich durch sämtliche Internet-Auftritte und damit die Wahrnehmung der Zielgruppe zieht.

 

Aktives Recruiting braucht passive Präsenz

Diese Präsenz lässt sich wiederum durch die Art und Weise Ihres Active Sourcings beeinflussen. Wenn Sie selektiv Kandidaten ansprechen, bei denen Sie eine realistische Chance auf Erfolg haben, ist dies besser für Ihr Image, als wenn Sie wahllos alle anschreiben, die infrage kommen würden. Umfragen haben ergeben, dass bis zu 45 Prozent der Kandidaten genervt von Anfragen sind, die für sie uninteressant oder nicht ihren Fähigkeiten entsprechend sind.1

Dieser Unmut verbreitet sich im Internet leicht, worunter Ihr Image leiden kann. Mit gut gezielten Anfragen hingegen können Sie Kandidaten glücklich machen, dadurch Ihr Branding positiv gestalten und zugleich freie Stellen besetzen.

Pro-Tipp: Wie Sie aus gelungener Rekrutierung eine Erfolgsstory machen

Für ein positives Employer Branding sind ehrliche Erfahrungsberichte Ihrer Mitarbeiter oder Bewerber noch wichtiger als eine geplante Selbstdarstellung. Achten Sie deshalb immer darauf, Ihre Arbeitnehmer zu Wort kommen zu lassen. Eine gute Möglichkeit dafür bietet diese Beispielgeschichte:

Sie sind auf der Suche nach einem Kandidaten für eine schwierig zu besetzende Stelle. Sie erhalten nur wenige Bewerbungen und Ihr Chef macht bereits Druck. Da treffen Sie in einem Forum auf Ihn, den Kandidaten, den Sie gesucht haben. Auch wenn er nicht vollkommen perfekt ist, bei einigen Qualifikationen fehlt der letzte Schliff, sprechen Sie ihn an und bereits kurze Zeit später ist er eingestellt. Der Kandidat entwickelt sich prächtig und füllt die Stelle besser aus, als Sie es sich jemals erträumt hätten.

Dann lassen Sie diesen Mitarbeiter erzählen. Wie er auf Jobsuche war, aber nichts gefunden hat. Wie erfreut er war, als er von Ihrem Unternehmen angesprochen wurde. Die anfängliche Unsicherheit, ob er den Erwartungen gerecht werden könnte. Die Freude, als er es schaffte, die Chance zu nutzen und in der Position in Ihrem Unternehmen auflebte.

Suchen Sie nach solchen Geschichten und verpacken Sie sie überzeugend. Solche ehrlichen und schönen Berichte stärken Ihre Präsenz und Ihr Image – und helfen sowohl dabei, passiv Bewerbungen zu generieren, als auch beim aktiven Rekrutieren, wenn ein Kandidat auf den Bericht stößt.

Zusammengefasst: Setzen Sie auf aktives und passives Recruiting, sodass sich die beiden Maßnahmen gegenseitig unterstützen und einen Multiplikatoreffekt auslösen.

Und dennoch: Ein Standbein von E-Recruiting fehlt noch, ohne welches die anderen beiden fast nutzlos wären…

 

Online-Recruiting-System: Für die nötige Struktur und endloses Skalieren

Wo Aktiv und Passiv sich gegenseitig unterstützen, fördert eine ausgefeilte Recruiting-Struktur beide. Sie bildet das Fundament für die Pfeiler, die Online-Recruiting effektiv machen. Was es braucht, ist Recruiting mit System und mit Systemen.

Online Recruiting System Magisches Dreieck

Präsenz, Aktivität und Struktur durch Software-Lösungen: Das ist das magische Dreieck des Online Recruitings.

 

So geht Recruiting mit System

Das wichtigste ist, dass Sie Ihre Recruiting-Abläufe strukturieren und vereinheitlichen. Sämtliche Mitarbeiter der Personalabteilung müssen auf dem gleichen Stand sein, damit effektiv zusammengearbeitet werden kann. Besonders wichtig ist es:

1. Den Bedarf zu klären. Für die Zukunft braucht es ein einfaches System zur Bedarfsaufnahme. Das kann ein Formular sein, welches zuständige Mitarbeiter – Abteilungsleiter oder ähnliche – ausfüllen, sobald sie neue Mitarbeiter benötigen. Durch diese Standardisierung haben Sie immer genaue Angaben zu den gesuchten Kandidaten. Das ermöglicht den zweiten Schritt.

2. Die Zielgruppe klären. Arbeiten Sie genaue Personas der anzusprechenden Zielgruppe aus. Entwickeln Sie genaue Profile mit Angaben zu:

  • Alter
  • Herkunft
  • Bildungsweg
  • Qualifikationen
  • Interessen
  • Hobbys
  • Motivation
  • Stärken

Ziehen Sie diese Personas immer zurate, bevor Sie anfangen, eine Stelle auszuschreiben.

3. Prozess definieren. Arbeiten Sie den genauen Prozess für verschiedene Kanäle aus – von der Bedarfsklärung über die Anzeigenerstellung, die Kontaktaufnahme, das Bewerbungsgespräch und schließlich bis hin zum Onboarding. Wer ist wofür zuständig? Was passiert wann? Welche Angaben werden wo eingepflegt und verwertet?

4. Anforderungen bestimmen. Machen Sie klar, welche Anforderungen Sie grundsätzlich haben: Welche Soft- und Hardskills sind ein Muss? Welche Informationen brauchen Sie immer? Wie soll der Bewerber seine Bewerbung einreichen? Welche Ansprüche haben Sie jeweils?

5. Auftreten vereinheitlichen. Stimmen Sie sich mit dem Marketing-Team ab, wie Ihr Unternehmen nach außen hin auftritt. Beachten Sie sowohl Designvorgaben als auch das persönliche Auftreten wie den Tonfall. Spricht Ihr Unternehmen beispielsweise eher seriös oder kumpelhaft?

6. Software-Lösungen implementieren. Besonders wichtig für strukturiertes Recruiting: Mit Software-Lösungen, vor allem mit Bewerbermanagement Software, können Sie viel Zeit sparen und einheitlicher arbeiten. Solche Tools verfügen zum Beispiel über eine Bewerberdatenbank, in der alle wichtigen Informationen übersichtlich dargestellt werden, wodurch Sie Kandidaten leicht vergleichen können.

Doch warum ist die Struktur überhaupt so wichtig?

Zwei Gründe:

  1. Effizienz.
  2. Positive Candidate Journey.

Zum einen spart Ihnen das genannte Vorgehen auf lange Sicht viel Zeit und manuelle Arbeit. Sie können mehr Bewerbungen schneller und besser verarbeiten und somit Stellen früher und mit passenderen Kandidaten besetzen.

Das verbessert zudem die Erfahrungen von Kandidaten in der Candidate Journey. Indem Sie diese so angenehm, schnell und transparent wie möglich gestalten, minimieren Sie das Risiko von Bewerbungsabbrüchen und sorgen für positives Feedback im Netz. Gute, unabhängige Bewertungen, die von einer angenehmen Bewerbungsphase berichten, selbst wenn sie abgelehnt wurden – das ist mehr wert als tausend selbstdarstellerische Beiträge von Ihnen in sozialen Medien.

Sie haben nun gelernt, wie Sie effektiv Online rekrutieren können. Doch ist klassisches Recruiting wirklich keine Option mehr? Doch! Im nächsten Abschnitt zeigen wir Ihnen, wie Sie das Beste aus beiden Wegen kombinieren können.

 

How to: Offline + Online = Perfekte Kombination

Es ist wahr: Offline Recruiting stirbt aus. Klassische Kanäle zur Personalbeschaffung machen bei den Top-1000-Unternehmen in Deutschland nur noch knapp zehn Prozent der Neueinstellungen aus1. Dennoch gibt es gewisse Vorzüge, die nur die „echte“ Welt bieten kann. Nur, wie kann man gezielt diese Vorteile nutzen und mit dem Recruiting in der virtuellen Welt kombinieren? Lesen Sie jetzt drei Beispiel-Konzepte, die wir für Sie vorbereitet haben.

 

1. So holen Sie mehr aus der klassischen Jobmesse raus

Jobmessen sind noch immer ein effektives Mittel, um gerade bei jungen Menschen Präsenz zu zeigen. Karriere-Events für Studierende und Absolventen allein machen 2,4 Prozent der Neueinstellungen aus1. Um fair zu sein: Diese Zahl rechtfertigt noch nicht die häufig hohen Grundkosten, um auf einer Messe für mehrere Tage vertreten zu sein. Doch sind diese Messen für 15- bis 25-Jährige häufig der erste Kontakt mit der Arbeitswelt. Wenn Sie es versäumen, sich dort zu präsentieren, versäumen Sie es auch, dem Nachwuchs im Gedächtnis zu bleiben. Nichts geht über den persönlichen Kontakt, um Fragen zu beantworten und Einblicke in das Unternehmen zu geben.

Doch haben Jobmessen als Recruiting-Kanal eine große Schwäche: Ihre Reichweite ist mit den Messebesuchern streng limitiert und die Konkurrenz häufig groß. Wie lässt sich diese Reichweite steigern? Indem Sie auf Ihrer Website und auf Ihren Social Media Accounts von der Messe berichten. Wenn die Besucher am Stand interessante Fragen stellen, oder sich nach bestimmten Informationen häufig erkunden, warum nicht diese aufgreifen und beispielsweise in einem FAQ beantworten. Somit erhalten nicht nur die Messebesucher die Antworten, sondern alle Interessierten. Das erhöht Ihre Präsenz im Internet und macht zugleich Werbung für Ihren Messestand – eine perfekte Synergie!

 

2. Online & Offline Recruiting Tests – So überprüfen Sie die fachliche und persönliche Qualifikation

Diese Kombination wird bei großen Unternehmen bereits häufig eingesetzt, um die beste Bewerberauswahl zu treffen. Ein Beispiel dafür ist Airbus: Bewerber durchlaufen in Ihrer Candidate Journey als erstes einen Online-Test. Bei Bestehen und nach Prüfung der Bewerbungsunterlagen werden Sie dann zu einer Offline-Qualifikationsphase eingeladen.

Auf diese Weise werden die jeweiligen Vorteile effektiv kombiniert: Im Online-Test wird bereits eine Vorauswahl getroffen, sodass bereits alle Bewerber herausfallen, die fachlich ungeeignet sind. Im Offline-Test wird dann die Spreu vom Weizen getrennt. In persönlichen Gesprächen und Gruppenübungen vor Ort lässt sich die Persönlichkeit von Bewerbern deutlich besser beurteilen als im E-Test. Ein ähnliches Prinzip gilt übrigens für Vorstellungsgespräche. Diese werden, zumindest in naher Zukunft, unersetzlicher Teil des Recruitings bleiben. Für 95 Prozent der Unternehmen ist das Vorstellungsgespräch im Auswahlprozess immer noch sehr wichtig und damit mit Abstand am bedeutendsten2.

 

3. Wie Sie die echte Welt für Werbung nutzen können

Hiermit sind nicht Stellenanzeigen in Zeitungen gemeint, denn viele Experten rechnen mittlerweile mit deren Aussterben. Stattdessen können Sie mit markanter Plakatwerbung oder Flyern Aufmerksamkeit auf sich ziehen. Diese Möglichkeiten dienen vor allem dazu, per Link oder QR-Code auf Ihre Website, Karriereseite oder Social-Media Auftritte zu verweisen. Manchmal reicht so bereits ein gut gestaltetes Plakat an einer belebten Stelle, um mehr Traffic auf Ihre Seite zu bekommen, als es ein Dutzend Google Adwords Kampagnen vermögen.

Zwischenfazit: Fassen wir also kurz die bisherigen Ergebnisse zusammen.

  1. Mit Präsenz im Internet können Sie viele Bewerber anziehen.
  2. Indem Sie zusätzlich aktiv Kandidaten ansprechen, bekommen Sie die Top-Bewerber – die Kirschen auf der Sahnetorte.
  3. Alles braucht Struktur. Nutzen Sie E-Recruiting-Systeme.
  4. Für die besten Resultate kombinieren Sie Offline und Online.

Mit diesem Wissen sollten Sie einen angemessenen Recruiting-Prozess auf die Beine stellen können. Eine interessante Frage stellt sich jedoch noch:

Lohnt sich das?

 

Mit so vielen Bewerbungen können Sie rechnen

Hierfür feste Werte zu nennen ist schwer, weil sich die zu diesem Thema erhobenen Daten teilweise drastisch unterscheiden. Dennoch gibt es ein paar Faustwerte, die für Sie hilfreich sein können.

2480 Bewerbungen. 

So viel haben die in einer Untersuchung befragten Recruiter in einem Jahr erhalten. Mit dieser Masse an Bewerbungen haben Sie im Durchschnitt 170 Stellen besetzt, also etwas mehr als 14 Bewerbungen pro besetzter Stelle2. Nun lässt sich dieser Wert nur schlecht auf die Allgemeinheit übertragen, weil vor allem große Unternehmen befragt wurden. Zusätzlich variiert der Wert anhand weiterer Faktoren, wie der Branche. Beispielsweise IT-Unternehmen haben es zur Zeit noch schwerer als andere, sämtliche vakanten Stellen zu besetzen.

Wenn Sie Stellenanzeigen in Jobbörsen schalten, können Sie im Durchschnitt mit grob einer Bewerbung pro 50 Zugriffen auf die Anzeige rechnen. Das Problem: Dies ist auch der Wert, den die meisten Online-Jobbörsen erreichen – circa 50 Zugriffe pro Anzeige3. Informieren Sie sich deshalb unbedingt genau, wo Sie Ihre Stellenausschreibung am besten veröffentlichen können und wie Sie mit der Anzeige am ehesten Bewerbungen bekommen.

Nun haben Sie alles bedacht und bekommen eine Vielzahl von Bewerbungen. Was jetzt? Wüssten Sie, wie Sie fast 2500 Bewerbungen im Jahr abarbeiten sollten?

 

Der finale Trumpf: Wie Sie Bewerbungen effektiv verarbeiten

Die Antwort ist überraschend einfach: Um die Bearbeitung der Bewerbungen zu bewerkstelligen, braucht es nichts mehr als eine Bewerbermanagement Software. Eine solche Software übernimmt sämtliche zeitaufwendigen, wiederkehrenden Aufgaben und automatisiert diese. Die Bewerberdatenbank sorgt dafür, dass Sie stets den Überblick über sämtliche Kandidaten und deren Daten haben. Gleichzeitig nehmen Ihnen die Sicherheitsfunktionen das Kopfzerbrechen über Datenschutzrichtlinien ab.

Eine solche Software-Lösung ist Vitapio. Doch Vitapio bietet noch mehr als bloßes Bewerbermanagement. Profitieren Sie beispielsweise vom integrierten CRM-System, oder dem ausgeklügelten Profildesigner. Dank diesem können Personaldienstleister Kandidaten-Profile in kürzester Zeit halbautomatisch erstellen und individuell anpassen. Probieren Sie sämtliche Funktionen in der kostenlosen, siebentägigen Testphase einfach selbst aus! Machen Sie mit Vitapio Ihr E-Recruiting einzigartig!


Quellen:

1: Witzel, T., Maier C., Oelhorn, C., Weinert, C., Wirth, J., Laumer, S.: Social Recruiting und Active Sourcing: Ausgewählte Ergebnisse der Recruiting Trends 2018. Otto-Friedrich-Universität Bamberg, 2018

2: Traesser, J.; u.a.: RecruitingTrends 2017. Staufenbiel Institut GmbH und Kienbaum Consultants International GmbH, Köln, 2016

3: Quast, C.; Matheisen, E.C.; Kirchner, J.; Fedossov, A.: Online Recruiting Studie 2018. Wollmilchsau GmbH, Hamburg, 2017

Bewerbermanagement Cloud: So leicht kann Bewerberverwaltung sein!

Bewerbermanagement Cloud: So leicht kann Bewerberverwaltung sein!

Bewerbermanagement Cloud

Cloud-Systeme können auch bei der Bewerberverwaltung Ihr Unternehmen vernetzen und Ihnen Zeit sparen. Bild von ©alphaspirit – de.fotolia.com

Als Personalvermittler müssen Sie vieles leisten: Neben der Profilerstellung und dem persönlichen Kontakt zu Kandidaten und Kunden macht das Bewerbermanagement einen beachtlichen Teil Ihrer Arbeit aus. Hierbei ist es praktisch unmöglich, in der heutigen HR-Branche mit einer manuellen Arbeitsweise mitzuhalten.

Eine gute Bewerbermanagement Software kann Ihnen den Weg ebnen. Lesen Sie in diesem Beitrag, wie Sie Ihre Bewerber insbesondere mit einer Bewerbermanagement Cloud effizient verwalten können.

 

Was kann eine Bewerbermanagement Software?

Eine Bewerbermanagement Software soll Ihre Bewerberverwaltung vereinfachen und so die Kandidatensuche beschleunigen. In solch einer Software sind sämtliche Bewerber einheitlich hinterlegt, sodass Sie Bewerbungen jederzeit leicht wiederfinden können. Kern eines jeden Bewerbermanagementsystems ist eine zentrale Bewerberdatenbank. Mit dieser Datenbank können Sie die Gesamtheit Ihrer Bewerber übersichtlich verwalten und vermeiden so die Entstehung von Chaos.

 

Die großen Vorteile einer Bewerberdatenbank

1) Struktur

Die Übersichtlichkeit ist der wohl größte Vorteil einer Datenbank. Mit einer geeigneten Bewerberdatendank können Sie die Masse an Kandidaten auf einen Blick verwalten. Damit verleihen Sie Ihrem Bewerbermanagement Form und Struktur.

2) Kandidatensuche

In guten Bewerberdatenbanken sind mehrere tausend Skills hinterlegt, nach denen Sie Bewerber filtern können. So können Sie die richtigen Kandidaten schnell aus Ihrem Talent Pool herausangeln und die Bewerber an Unternehmen vermitteln. Da die zeitintensive Suche nach passenden Bewerbern wegfällt, sparen Sie Zeit. Diese Zeit können Sie an anderer Stelle sinnvoll nutzen, so zum Beispiel im persönlichen Kontakt mit Ihren Kandidaten.

3) Zentraler Ort

Mit einer Bewerberdatenbank haben Sie einen einzigen Ort für all Ihre relevanten Dateien: Dank des zentralen Systems müssen Sie nicht mehr mühselig nach Dokumenten suchen, sondern haben diese jederzeit direkt parat. Auch dies spart Ihnen Zeit.

Speziell für Personaldienstleister bieten sich Funktionen zur einfacheren Profilbearbeitung an. Besonders gute Bewerbermanagement Softwares verfügen über Funktionen wie CV-Parser oder Profildesigner.

In einem Parsing-Prozess werden Daten aus Lebensläufen in strukturierte Kandidatenprofile übertragen: Damit lassen sich Profile fast vollständig automatisiert erstellen. Mit einem guten Profildesigner können Sie diese Profile im Anschluss individuell anpassen und gestalten. Nutzen Sie alternativ optimierte Designvorlagen, um Ihre Kunden mit Professionalität zu überzeugen!

Bewerbermanagement Softwares bieten Ihnen also in erster Linie Funktionen, die

  • Struktur
  • Übersichtlichkeit
  • schnelles Arbeiten

begünstigen und Ihnen auf diese Weise die Arbeitsabläufe in Ihrem Unternehmen vereinfachen.

 

Bewerberverwaltung mit der Bewerbermanagement Cloud

Als besonders vorteilhafte Bewerbermanagementsysteme erweisen sich Cloud-Lösungen. Eine Cloud fungiert als übergeordneter Ort, auf den Sie und Ihre Mitarbeiter unabhängig von Ihrem Standort Zugriff haben. Im Gegensatz zu lokalen Programmen werden cloudbasierte Systeme nicht auf Ihren Endgeräten installiert, sondern sind online für Sie verfügbar.

 

Diese Vorteile bieten Ihnen cloudbasierte Lösungen

1) Flexibilität – Egal wo, egal wann

Cloud-Lösungen sind durch ihre räumliche Unabhängigkeit besonders flexibel. Sie und Ihre Mitarbeiter haben permanenten Zugang zu cloudbasierten Systemen. Dabei spielt es keine Rolle, ob Sie gerade im Büro am Rechner sitzen, unterwegs sind oder im Home Office arbeiten: Alles, was Sie benötigen, ist ein Internetzugang.

Die flexible Verfügbarkeit ist einer der entscheidendsten Vorteile von Cloud-Lösungen. Andere Softwares hingegen erfordern eine lokale Installation auf jedem Ihrer Rechner. Da diese entfällt, sind cloudbasierte Systeme den herkömmlichen Lösungen auf jeden Fall einen großen Schritt voraus.

2) Einfache Handhabung: Nichts leichter als das!

Konventionelle Softwares müssen meist sehr zeitaufwendig implementiert werden, bis mit ihnen gearbeitet werden kann. Für die Nutzung einer cloudbasierten Bewerbermanagement Software hingegen ist keine aufwendige Installation notwendig. Das bedeutet, dass kein technisches Know-how für eine komplexe Software-Implementierung benötigt wird. Stattdessen erfolgt die Einführung innerhalb kürzester Zeit, sodass cloudbasierte Systeme mit nur wenigen Klicks bereit zum Einsatz sind.

Auch um Wartungsarbeiten müssen Sie sich keine Gedanken machen: Diese übernehmen die Software Hersteller – und Sie werden zusätzlich entlastet. Insgesamt ist die Handhabung von Cloud-Lösungen also um einiges einfacher als die von anderen Softwares.

3) Immer aktuell mit der Cloud

Ein weiterer großer Vorteil des Cloud-Bewerbermanagements ist die Aktualität: Zum einen sind Updates für Sie immer direkt verfügbar, sodass Ihr System immer auf dem neuesten Stand ist. Beispielsweise sind Cloud-Lösungen schnell mit Änderungen der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) vereinbar, ohne dass Sie die Aktualisierung manuell vornehmen müssen.

Die Einhaltung der DSGVO ist eine zwingend verpflichtende Grundlage für Ihre Arbeit. Die Richtlinien der Verordnung sind komplex und vielschichtig. Informieren Sie sich daher genau über Ihre Rechte und Pflichten! Bewerbermanagement Softwares erleichtern Ihnen das datenschutzkonforme Arbeiten: Cloudbasierte Bewerbermanagementsysteme sind zu 100 Prozent mit der DSGVO vereinbar.

Zum anderen können Sie sämtliche Dateien Ihrer Bewerber mit Cloud-Lösungen ganz einfach aktualisieren. Veraltete Datensätze gehören damit der Vergangenheit an. Besonders vorteilhaft ist dies, wenn Sie mit mehreren Mitarbeitern Kandidatenprofile bearbeiten:

Würden Sie in Ihrem Unternehmen mit einer lokal installierten Software arbeiten, müssten Sie jede aktualisierte Version der Dateien auf Ihrem Rechner abspeichern und sich ständig mit den Kollegen absprechen. Dieser Aufwand bleibt Ihnen mit der Arbeit in der Cloud erspart. In einem cloudbasierten System ist stets die aktuellste Version der Bewerbung hinterlegt, auf die jeder Berechtigte Zugriff erhält. Somit treten keine Unstimmigkeiten zwischen den Beteiligten auf.

4) Datensicherung: Versiegelt und geschützt

Selbst bei präziser Arbeit können Ihnen Missgeschicke geschehen, die zu einem Datenverlust führen. Da Ihre Dateien sehr wertvoll sind, ist eine Sicherung der Daten unverzichtbar. Denn versehentlich gelöschte Dateien sind nur selten wieder rekonstruierbar, wenn sie nicht durch ein Backup gesichert wurden.

Lokal gespeicherte Dateien sind Gefahren – wie beispielsweise Virenbefällen auf Ihren Endgeräten – ausgesetzt: Hier müssten Sie manuell für eine angemessene Sicherung sorgen. Cloud-Lösungen gewährleisten Ihnen diese mit regelmäßigen Backups, sodass Ihre Daten permanent online abgesichert sind und nicht verloren gehen können. Die Erstellung eines manuellen Backups ist damit nicht erforderlich.

5) Wettbewerbsvorteil – Seien Sie der Vorreiter in Sachen Effizienz!

Mit der Nutzung einer flexiblen Cloud-Lösung sind Sie vielen Konkurrenten einen Schritt voraus: Sie können im Schnitt schneller, übersichtlicher und strukturierter arbeiten als die Personaldienstleister, die mit lokal installierter Software vermitteln.

Da die Kosten für die Software-Implementierung, Wartungsarbeiten und Erstellung von Backups entfallen, sparen Sie an diesen Stellen bares Geld und viel Zeit: Auch hiermit ist Ihr Unternehmen den Konkurrenten wieder voraus.

Fazit: Cloud-basierte Bewerbermanagement Softwares sind altbewährten Softwares in vielerlei Hinsichten überlegen. Arbeiten Sie immer noch mit konventionellen Methoden? Dann wechseln Sie zu einer Bewerbermanagement Software, die cloudbasiert funktioniert! Doch spätestens hier ergibt sich die Frage: Welche Lösung sollten Sie für Ihre Bewerberverwaltung nutzen?

 

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