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Candidate Experience: Vermeiden Sie unbedingt diesen Fehler!

Candidate Experience Fehler vermeiden

Viele Recruiter haben mit diesem Fehler zu kämpfen – häufig ohne es zu wissen. Bild von ©thodonal – de.fotolia.com

Sie kennen es sicherlich: Sie haben gefühlt eben erst einen neuen Mitarbeiter für eine freie Stelle gefunden, da bekommen Sie den Auftrag, dieselbe Stelle erneut zu besetzen. Wie kann das sein? Warum bleiben die Angestellten nicht? Sie haben doch alles gegeben, um den Kandidaten eine angenehme Candidate Experience zu bieten. Und trotzdem scheinen Sie in einem ewigen Zirkel des Einstellens zu stecken. In diesem Artikel erfahren Sie, woran das liegt. Lesen Sie von dem einen Fehler, der die gesamte Candidate Experience zunichtemacht. Dazu lernen Sie nicht nur, wie Sie diesen Fehler vermeiden können, sondern auch, wie Sie ihn in Ihren Vorteil umkehren können!

 

An diesem Punkt gelingt oder scheitert die gesamte Candidate Experience

Sie haben sowohl den Recruiting– als auch den Einstellungsprozess hinter sich gebracht – eigentlich ist die Candidate Journey hier vorbei. Für die ursprünglich freie Stelle haben Sie den bestmöglichen neuen Mitarbeiter gefunden. Doch das alles entbindet Sie noch nicht von Ihrer Verantwortung als Recruiter. Auch über das Onboarding und die Mitarbeiterbindung müssen Sie mit Argusaugen wachen.

Denn wenn Ihr Unternehmen jetzt den kleinsten Fehler macht, waren alle vorherigen Bemühungen umsonst. Es ist der Scheideweg der Candidate Journey; zwei Wege liegen vor Ihnen: Die gute Candidate Experience und die schlechte. Was entscheidet darüber, wo es lang geht?

Die Antwort: Entscheidend ist, ob Sie die geweckten Erwartungen erfüllen können.

Im Laufe des Anwerbens im Auswahlverfahren wecken Sie Erwartungen bei den Kandidaten.

Während der Jobsuche versuchen Sie, die Kandidaten mit verschiedenen Versprechungen zu einer Bewerbung zu bewegen. Das kann das angenehme Arbeitsklima, der Zusammenhalt unter den Kollegen, die flache Hierarchie, die  großzügige Entlohnung, flexible Arbeitszeit oder Ähnliches sein. Gleichzeitig ist Ihr gesamtes Employer Branding ein einziges, großes Versprechen: Das Versprechen, ein attraktiver Arbeitgeber zu sein.

Genauso bildet sich der Kandidat im Auswahlverfahren, vor allem im Vorstellungsgespräch, ein persönliches Bild vom Unternehmen. Hier können Sie beispielsweise ein familiäres Klima vermitteln.

Doch…

 

Das alles muss der Mitarbeiter genau so erleben!

Wenn der frischgebackene Mitarbeiter binnen kurzer Zeit feststellt, dass Sie die Arbeit in Ihrem Unternehmen übermäßig beschönigt haben, hat das drastische Konsequenzen. Die Universität Bamberg hat das in ihren Recruiting Trends 2018 mit erschreckenden Zahlen belegt:

Das Problem: Viele Kandidaten und Mitarbeiter berichten online und im Bekanntenkreis von ihren Erfahrungen – besonders von den negativen. Wenn Kandidaten erfahren, dass ein Arbeitgeber seine Versprechen nicht einhält, würden sich zwei von drei Kandidaten dort nicht mehr bewerben. Stellen Sie sich das vor: Zwei Drittel weniger Bewerbungen! Ein Horrorszenario.

Doch nicht nur das: Auch Mitarbeiter strafen falsche Erwartungen ab. Nur knapp jeder fünfte würde nicht nach einem neuen Job Ausschau halten. Bei fast genauso vielen sinkt die Arbeitsmotivation und -leistung. 41 Prozent der Kandidaten geben an, in diesem Fall direkt zu kündigen.

Diese Zahlen sollten mehr als deutlich machen: Wenn Sie Bewerber und Mitarbeiter mit unrechten Erwartungen anlocken, sind diese nichts wert! Im Gegenteil: Sie schaden Ihrem Unternehmen sogar und werden all Ihre zukünftigen Rekrutierungsbemühungen sabotieren!

 

Wie es Ihnen gelingt, die Erwartungen zu erfüllen [7 Schritte]

Nicht erfüllte Erwartungen sind ein riesiges Problem für alle Bereiche Ihres Unternehmens. Ihnen wird das Recruiting erschwert oder fast unmöglich gemacht, während die anderen Abteilungen mit Personalmangel sowie unterqualifizierten und unmotivierten Mitarbeitern rechnen müssen.

Weil das Problem sämtliche Bereiche Ihres Unternehmens betrifft, müssen alle Abteilungen an einem Strang ziehen, um es zu lösen. Wie das geht?

  1. Es braucht ein ausführliches Feedback möglichst aller Mitarbeiter. Leiten Sie daraus den aktuellen Stand der Mitarbeiterzufriedenheit ab.
  2. Ist die Zufriedenheit in bestimmten Bereichen unterdurchschnittlich? Versuchen Sie, diese zu verbessern.
  3. Ist die Zufriedenheit in bestimmten Bereichen überdurchschnittlich? Leiten Sie hieraus Ihren Recruiting-USP ab, Ihr Alleinstellungsmerkmal als attraktiver Arbeitgeber.
  4. Arbeiten Sie mit der Marketingabteilung eine Arbeitgeber-Marke heraus sowie die Maßnahmen, um diese zu vermitteln.
  5. Setzen Sie Ihr Employer Branding höher an als den tatsächlichen Stand im Unternehmen.
  6. Versuchen Sie, im gesamten Unternehmen die Differenz zwischen Branding und Realität zu schließen.
  7. Etablieren Sie Maßnahmen, die gerade in der Einstiegsphase die Erwartungen erfüllen.

Mithilfe dieser Schritte sollten Sie in der Lage sein …

  • die Mitarbeiterzufriedenheit zu erhöhen,
  • eine attraktive Arbeitgeber-Marke zu etablieren,
  • die Erwartungen der neu Eingestellten zu erfüllen oder gar zu übertreffen.

Nun ist es leichter gesagt, die Mitarbeiterzufriedenheit zu erhöhen, als dies tatsächlich zu erreichen ist. Für den Anfang, besonders für die kritische Phase direkt nach der Einstellung, gibt es jedoch einige Maßnahmen, die besonders effektiv sind. Welche das sind und welche weiteren Fehler Sie vermeiden sollten, erfahren Sie jetzt.

 

So geht perfektes Onboarding

Kandidaten haben klare Vorstellungen, wenn es um den Einstieg in einen neuen Job geht. Wie viele von ihnen sich was wünschen, zeigt die Candidate Journey Studie 2017:

  • 88 Prozent: Arbeitsabläufe sollen ausreichend erklärt werden.
  • 85 Prozent: Es soll ein Gespräch mit Vorgesetzten über Ziele und Erwartungen stattfinden.
  • 83 Prozent: Es soll eine offizielle Begrüßung geben.
  • 74 Prozent: Mitarbeiter sollen als Mentor/Pate eingesetzt werden.
  • 63 Prozent: Innerhalb von zwei Wochen soll eine interne Schulung erfolgen.

Alle dieser fünf Maßnahmen erleichtern dem frisch Angestellten den Einstieg in die Arbeitsabläufe und die soziale Integration. Zudem vermitteln Sie ein Gefühl, für das Sie im Bewerbungsprozess Erwartungen geweckt haben: Wertschätzung.

Zeit zwischen Interview und Angebot

Lassen Sie sich nicht zu viel Zeit, bis Sie das Angebot eines Arbeitsvertrages unterbreiten. Zwischen dem letzten Bewerbungsgespräch und dem Empfang des Arbeitsvertrages sollten nicht mehr als zwei Wochen vergehen. Dauert es länger als vier Wochen, wird die Candidate Experience enorm in Mitleidenschaft gezogen.

Damit diese Phase so schnell wie möglich vonstattengeht, sollten Sie die Arbeitsverträge bereits vorbereitet haben, sodass Sie nur noch Details aushandeln und anpassen müssen.

Ein Onboarding-System vereinfacht den Einstieg

Im Idealfall verwenden Sie eine Onboarding-Software-Lösung. Diese beinhaltet beispielsweise Video-Tutorials und Schulungen. Zusätzlich können Sie darüber allen in der Anfangszeit anfallenden Papierkram abwickeln.

Hierüber können Sie auch das Kennenlernen der Kollegen vereinfachen. Das kann gerade dann wichtig sein, wenn die einzelnen Mitarbeiter eines Teams nicht zentral an einem Ort arbeiten.

 

Wie gelingt die Bindung?

Gerade in den ersten drei Monaten der Arbeit entscheidet sich, ob ein Mitarbeiter im Job motiviert bleibt oder er sich bald schon nach einer neuen Stelle umsieht. Um die Mitarbeiter für lange Zeit zu binden, lohnt es sich, in dieser Zeit in einige Maßnahmen zu investieren.

Diese Integrationsmaßnahmen sollten Sie nutzen

Das folgende Diagramm basiert auf der Candidate Journey Studie und zeigt, wie groß der Einfluss bestimmter Maßnahmen in der Einstiegsphase auf die finale Candidate Experience ist.


Um den Einfluss anschaulicher zu machen, wird hier die Differenz zwischen positiv und negativ bewerteter Candidate Journey dargestellt. Dieser Wert kann als Anhaltspunkt dafür gelten, wie sehr die positive Einschätzung von der jeweiligen Maßnahme abhängt:


Damit ist klar: Neue Mitarbeiter müssen möglichst schnell selbstständig arbeiten können und in der Lage sein, Verantwortung zu übernehmen. Das zeigt ihnen, dass sie integriert sind, und gibt ihnen das Gefühl, für das Unternehmen wichtig zu sein. Auf diese Weise ermöglichen Sie eine langfristige Bindung.

Eine weitere wichtige Maßnahme ist, dass Sie Raum dafür schaffen, dass selbst die neuesten Mitarbeiter Ihre Ideen einbringen können – und ernst genommen werden. Auf jeden Fall sollte es (nicht nur in der Anfangsphase) Feedbackgespräche geben, in denen gegenseitig Rückmeldung gegeben werden kann.

 

Fazit: 7 Tipps für die perfekte Employee Experience

1. Lassen Sie neue Mitarbeiter leicht ins Team finden. Das Wichtigste für langfristige Mitarbeiterbindung sind Kollegen, mit denen man sich gut versteht. Dafür muss erst einmal das Eis gebrochen werden und man muss sich kennenlernen. Maßnahmen, die Sie dafür ergreifen können:

  • Offizielle Begrüßung
  • Mentor bzw. Pate ernennen
  • Teamevents
  • Onboarding-Software

2. Strukturieren Sie das Onboarding. Am Ende sollte der Mitarbeiter keine offenen Fragen mehr haben und wissen, an wen er sich bei Unsicherheiten wenden kann.

3. Führen Sie die Mitarbeiter möglichst schnell in den Job ein. Sorgen Sie dafür, dass die neuen Mitarbeiter früh eigenständig arbeiten und Verantwortung übernehmen können. Das ermöglicht eine langfristige Bindung an das Unternehmen.

4. Ehrliche Vermittlung der Arbeitsverhältnisse. Kandidaten wollen während des Recruitings keinen Honig ums Maul geschmiert bekommen. Sie wollen klare Informationen und harte Fakten darüber, wie es ist, bei dem Unternehmen zu arbeiten. Aber vor allem wollen sie es aus dem Mund von Mitarbeitern hören. Authentizität ist entscheidend!

5., 6. und 7. Erfüllen Sie die geweckten Erwartungen! Dadurch stärken Sie Ihre Arbeitgebermarke mit Authentizität und Vertrauenswürdigkeit. So binden Sie Ihre Mitarbeiter an sich.

Wie sich das in der Praxis umsetzen lässt? Das erfahren Sie in unseren Candidate Experience Best Practices.