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Recruiting: Meistern Sie die wichtigste Candidate Journey Phase!

Recruiting in der Candidate Journey

Das Recruiting, also das Akquirieren von Bewerbern, ist die erste und wichtigste Phase der Candidate Journey. Hier entscheidet sich, ob Ihr Recruiting Erfolg hat. Bild von ©FotolEdhar – de.fotolia.com

Recruiting in Deutschland wird von Jahr zu Jahr schwerer. Besonders hoch qualifizierte Kandidaten können sich ihren Job frei auswählen und sind nicht auf ein Unternehmen angewiesen. Um auf diesem Arbeitsmarkt mithalten zu können, müssen Sie Ihr Recruiting auf die Bedürfnisse, die Wünsche und das Verhalten der Kandidaten anpassen. Das Recruiting ist die erste und wichtigste Phase der Candidate Journey, deshalb müssen Sie hier besonders optimieren. Gelingt Ihnen das, sichern Sie sich reihenweise Talente. 

Doch wie können Sie das schaffen? Welche Kanäle sind effektiv? Welche Wege nutzen Kandidaten? Welche Informationen wollen sie haben? All das erfahren Sie in diesem Artikel. Lesen Sie weiter, um das Recruiting als Teil der Candidate Journey zu perfektionieren!

 

1. Phase der Candidate Journey: Orientierung und Jobsuche

Hier startet die Reise des Kandidaten und von diesem Startpunkt hängt alles ab. Wird er sich bewerben oder nicht? Das entscheidet sich hier, wo der Kandidat zuerst auf Job- und dann auf Informationssuche ist. Während der Jobsuche durchforstet er verschiedene Kanäle nach vakanten Stellen. Hat er eine Auswahl an Anzeigen gefunden, geht er dazu über, nach Informationen über das ausschreibende Unternehmen zu suchen.

Im Folgenden wird geklärt, welche Kanäle am effektivsten sind und welche Informationen Sie wie zur Verfügung stellen müssen, damit ein Kandidat sich bei Ihnen bewerben möchte.

 

Die wichtigste Komponente im Recruiting-Marketing

Stellen auszuschreiben ist nichts Anderes als Marketing. Der einzige Unterschied ist, dass der Kunde sich bei Ihnen bewerben soll, anstatt etwas zu kaufen. Nun wird im Online-Marketing immer wieder eine magische Kennziffer genannt: Die Reichweite. Es wird geprüft, wie viele User eine Stellenbörse hat, es werden die Zugriffszahlen der eigenen Karriereseite analysiert, es soll die Social-Media-Reichweite ausgebaut werden. Auch wir haben uns bei der Frage, wo man am besten Stellenanzeigen veröffentlichen kann, vor allem mit der Reichweite beschäftigt. Doch nicht nur.

Das Wichtigste ist im Marketing nämlich die Zielgruppenfokussierung. Genauso beim Recruiting: Nur wenn Sie wissen, wer Ihre Zielgruppe ist und wie sie sich verhält, haben Sie eine Chance auf ausreichend qualifizierte Bewerbungen. Untersuchen wir also die drei wichtigsten Fragen der ersten Phase:

  1. Wo sollten Sie Stellenanzeigen schalten? Wo sollten Sie informieren?
  2. Welche Informationen müssen Sie vermitteln?
  3. Wie können Sie am besten informieren?

Grundlage dafür sind das Verhalten sowie die Präferenzen von Kandidaten beziehungsweise Jobsuchenden, welche teilweise drastisch von denen normaler (Internet-)Nutzer abweichen.

 

Stellenanzeigen schalten: Wo warten die meisten Bewerber?

Schritt Eins: Der Kandidat geht auf Jobsuche. Er sucht eine Stelle, Sie einen neuen Mitarbeiter. Doch wie kommen diese beiden Parteien zusammen? Um dieser Frage nachzugehen, gibt es nachfolgend die am häufigsten genutzten Recruiting-Kanäle. Das Problem: Unternehmen setzen Ihre Stellenanzeigen häufig nicht da, wo sich die Kandidaten befinden – das zeigt die Analyse verschiedener Umfragen.


Stellenanzeigen in Zeitungen und Zeitschriften werden immer noch bei 40 Prozent der Unternehmen eingesetzt, obwohl darüber nur noch verschwindend geringe sechs Prozent der Mitarbeiter rekrutiert werden – Tendenz weiter abnehmend. Für diese Erfolgsquote sind die Kosten für Print-Anzeigen zu teuer, die Designmöglichkeiten zu eingeschränkt. Kaum suchen Kandidaten hier noch nach Jobs. Aus diesem Grund gilt für die meisten Recruiter: verschwendete Ressourcen. Nur noch ganz bestimmte Stellen sind dafür geeignet, in Zeitungen ausgeschrieben zu werden. Für den Rest sollten Sie eher einen der folgenden Recruiting-Kanäle nutzen.

 

Was sind die Alternativen?

Mitarbeitempfehlungen sind der zweiterfolgreichste Weg für Kandidaten, um auf freie Stellen zu stoßen und an einen Job zu kommen. Doch das scheint fast jedes zweite Unternehmen nicht mitbekommen zu haben. Das ist ärgerlich. Denn nicht nur ist Recruiting über Mitarbeiterempfehlungen deutlich günstiger als klassisches Recruiting (keine Kosten für das Schalten von Anzeigen), sondern verspricht auch noch bessere Kandidaten. Schließlich würde kein Mitarbeiter eine Empfehlung aussprechen, wenn er nicht von der Person überzeugt ist. Doch diese Empfehlungen müssen gefördert und Anreize für gute Vorschläge geboten werden.

Die große Mehrheit der Personaler arbeitet mit Online-Jobbörsen, um Stellenausschreibungen zu schalten. Diese haben sich bereits vor Jahren zum Standard-Medium für Stellenanzeigen avanciert. Unternehmen profitieren allem voran von der enormen Reichweite, die durch extrem gute Suchmaschinen-Rankings auf der einen, und großes Interesse der User auf der anderen Seite gefördert wird. Schließlich findet die Hälfte der Kandidaten, dass Online-Stellenbörsen die geeignetsten Kanäle sind, um einen Job zu finden.

Doch der Erfolg der Jobbörsen hat auch seine Schattenseiten. Weil die überwältigende Mehrheit der Unternehmen hier rekrutiert, müssen Sie sich gegen eine große Zahl an Mitbewerbern durchsetzen. Damit das gelingt, müssen Sie Ihre Stellenanzeigen richtig formulieren und designen. Nur dann können Sie von der enormen Reichweite profitieren.

 

Die Karriereseite als Aushängeschild

Die eigene Karriereseite ist bei Unternehmen der zweitbeliebteste Rekrutierungskanal. Das mag bei einem Anteil von neun Prozent der Einstellungen überzogen wirken, gehört sich aber so. Woran liegt das?

Sucht eine Kandidatin nach “Jobs Industriekauffrau” wird Sie in den Suchergebnissen ausschließlich Online-Jobbörsen und Jobsuchmaschinen finden, da diese bei solchen Suchbegriffen extrem gut ranken.

Sucht sie jedoch nach “Jobs Industriekauffrau Siemens”, weil sie sich für das Unternehmen interessiert, ist die Karriereseite von Siemens ganz oben mit dabei.

Denn: Die Karriereseite eines Unternehmens ist meistens die erste Anlaufstelle, um sich über bestimmte Jobs, den Arbeitgeber oder Jobs zu informieren. Damit unterstützt die Karriereseite alle anderen Kanäle und darf nicht vernachlässigt werden.

Ein weiterer Recruiting-Kanal, der immer wichtiger wird, ist das Social Recruiting. Auch hier gibt es häufig einen großen Unterschied zwischen dem Aufwand der Unternehmen und ihrem Recruiting-Erfolg. Das liegt vor allem daran, dass Recruiter auf die falschen sozialen Medien setzen. Doch welche sind die richtigen?

 

Das sind die wichtigsten Social-Media-Kanäle


XING nutzen richtigerweise fast alle Unternehmen. Das deutsche Karriere-Netzwerk hat hierzulande unter Kandidaten große Bedeutung und liegt weit vor dem amerikanischen Konkurrenten LinkedIn.

Das ist jedoch kein Grund, um diese Alternative außer Acht zu lassen, wie es 40 Prozent der Recruiter machen. Schließlich ist LinkedIn bei der Jobsuche in sozialen Medien die klare Nummer Zwei. Noch wichtiger ist hierbei, dass XING sich auf den deutschsprachigen Raum konzentriert, wohingegen LinkedIn auf der ganzen Welt genutzt wird. Bei fortwährender Internationalisierung lohnt es sich deshalb, beide Netzwerke zu verwenden und abzuwarten, wer sich durchsetzen kann.

Wovon Sie bei beiden sozialen Medien profitieren, ist deren explizite Ausrichtung auf die Arbeit. Dadurch lassen sich Kandidaten hier leichter zu einer Bewerbung bewegen.

Sehr richtig liegen die meisten Unternehmen damit, Google+ konsequent zu ignorieren. Der Erfolg der Facebook-Alternative war allenfalls mäßig, in Zukunft kann sie ganz außer Acht gelassen werden. Da der Dienst im April 2019 für die öffentliche Nutzung abgeschaltet wird, fließen dessen Nutzer wieder zu Facebook oder anderen Kanälen. Die hier frei werdenden Kapazitäten können Sie entweder in Facebook Recruiting stecken (auch wenn einige zynische Stimmen bereits dessen Untergang vorhersagen). Oder aber Sie konzentrieren sich auf Marketing über YouTube, schließlich setzt sich der Trend zum Bewegtbild Jahr für Jahr fort.

Der Kurznachrichten-Dienst Twitter liegt in dieser Auflistung abgeschlagen auf dem letzten Platz. Der Hauptgrund dafür ist, dass 280 Zeichen einfach nicht für eine aussagekräftige Stellenanzeige ausreichen.

Also: XING und LinkedIn sind Must-haves für heutiges Recruiting, Google+ sollten Sie unbedingt außer Acht lassen. YouTube wird stellvertretend für das Video-Recruiting immer bedeutsamer, vor allem für das Employer Branding. Twitter darf (zumindest beim Recruiting) ruhig zu kurz kommen.

Damit wurde ein Kanal jedoch immer noch nicht thematisiert…

 

Active Sourcing: Das Recruiting der Zukunft?

So richtig im Trend ist unter Recruitern das Active Sourcing, also das aktive Suchen und Ansprechen von Kandidaten, in der Hoffnung; sie zu einer Bewerbung zu bewegen. Das Motto: Wenn die Bewerber nicht zu uns kommen, müssen wir zu den Bewerbern kommen.

Diese Art des Recruitings beinhaltet unter anderem Messeaktivitäten oder die Suche über soziale Medien und war 2017 bereits für 13,2 Prozent der Neueinstellungen bei den Top-1000 Unternehmen in Deutschland verantwortlich – Tendenz steigend. Dabei zeigt die folgende Umfrage, dass das volle Active-Sourcing-Potenzial noch nicht ausgeschöpft wird.


Das Bemerkenswerte: Active Sourcing liegt auf dem vorletzten Platz (sieben von acht) unter den genutzten Kanälen, doch auf Platz zwei der Kanäle, mit denen HR-Professionals am erfolgreichsten sind! Hier sollten Sie zukünftige Entwicklungen aufmerksam beobachten, gerade weil immer mehr innovative Tools zur Unterstützung Ihres Active Sourcings auf den Markt kommen. Über zwei dieser Lösungen – RecruitingBot und Talentwunder – haben wir auch in unserem HR-Software-Vergleich berichtet.

 

Doch aufgepasst: So schadet Active Sourcing Ihrem Employer Branding!

Gefährlich kann Active Sourcing für Sie werden, wenn Sie zu viele unpassende Kandidaten ansprechen. Bis zu 44 Prozent der Kandidaten sind genervt von Direktansprachen, weil viele Anfragen für sie uninteressant sind. Bis zu 16,3 Prozent von ihnen stören sich zudem daran, dass sie schlicht zu häufig angesprochen werden.

Also: Wenn Sie auf Active Sourcing setzen wollen, müssen Sie unbedingt selektieren. Nehmen Sie nur mit Kandidaten Kontakt auf, wenn Sie eine realistische Aussicht auf Erfolg haben.

 

Breakdown: So meistern Sie die Phase der Jobrecherche

Schritt 1: Zielgruppe definieren.

Schritt 2: Optimierte Stellenanzeige verfassen und designen.

Schritt 3: Anhand der Zielgruppe Kanäle auswählen, über die Sie freie Stellen ausschreiben.

Welche Kanäle sind zu empfehlen?

  • Online-Jobbörsen
  • Karrierenetzwerke (XING & LinkedIn)
  • Social Media (Facebook)
  • Mitarbeiterempfehlungen (System & Anreize schaffen)
  • Active Sourcing
    • Personal- & Karrieremessen
    • Netzwerke (siehe oben)
    • Tools zur Kandidatensuche
  • Eigene Karriere-Website!

Alles klar, die Anzeige ist online. Wenn Kandidaten jetzt bei ihrer Jobsuche auf Ihre Anzeige stoßen, gehen sie über zur Informationssuche.

 

Die Informationssuche: So präsentieren Sie sich als attraktiver Arbeitgeber

Der Kandidat sucht hier nach Informationen über den Job im Speziellen und das Unternehmen im Allgemeinen.

Folgende Fragen sind für Sie wichtig:

  • Wo informieren sich Kandidaten?
  • Was möchte der Kandidat wissen?
  • Wie schaffen Sie ein attraktives Bild von sich?

 

Wo informieren sich Kandidaten über Job und Unternehmen?

Für den Job selbst bildet die Stellenanzeige das wichtigste Informationsmedium. Hier suchen Kandidaten folgende Informationen:

  • Job-Beschreibung (Aufgaben, Skills, Voraussetzungen)
  • Gehalt
  • Profil eines erfolgreichen Kandidaten für diesen Job
  • Arbeitgeber-Benefits im Detail (z. B. flexible Arbeitszeiten oder Kantine)
  • Beispiel einer möglichen Karrierelaufbahn
  • Recruiting-Prozess-Übersicht
  • Kontakt-Informationen des Recruiters
  • Typischer Tag eines Mitarbeiters (Job-Übersicht)
  • Recruiter-Tipps und Ratschläge für den Bewerbungsprozess

Sie sehen: Eine detaillierte Jobbeschreibung ist am wichtigsten. Mögliche Bewerber wollen wissen, worauf sie sich einlassen. Scheuen Sie auch nicht, konkrete Verdienstmöglichkeiten zu nennen. Geben Sie hierfür ein typisches Einstiegsgehalt sowie Gehälter in möglichen höheren Positionen an.

Zusätzlich sind Kandidaten sehr gerne darüber informiert, wie der Bewerbungsprozess ablaufen wird. Auf diese Weise können sie im Voraus einschätzen, wie viel Zeit sie für die einzelnen Phasen einplanen müssen.

Eine aussagekräftige Stellenanzeige entscheidet darüber, ob Sie Interesse beim Kandidaten wecken können, sodass er sich weitergehend informiert. Dafür nutzt er bevorzugt diese Kanäle:

  • Karriereseite des Arbeitgebers
  • LinkedIn-/ XING-Seite des Unternehmens
  • Online-Gruppen (LinkedIn, Yahoo, Google+ und andere)
  • Mitarbeiter-, Bewerber- und Kunden-Empfehlungen
  • Mitarbeiter-Bewertungen
  • Karriere-/ Jobmesse
  • Talent-Gemeinschaften (z. B. IT-Foren)

Hier zeigt sich wieder: Eine eigene Karriereseite ist für Unternehmen essenziell, um Kandidaten ausreichend informieren zu können. Schreiben Sie an dieser Stelle ausführlich über Job und Firma. Verlinken Sie von Ihren Stellenanzeigen oder von Social-Media-Posts auf Ihre Website und platzieren Sie den Link prominent im Header Ihrer Homepage. Erstellen Sie zudem aussagekräftige Profile bei LinkedIn und XING. Nun stellt sich noch die Frage, welche Inhalte diese Profile und Ihre Karriereseite benötigen.

 

Was wollen Kandidaten über Ihr Unternehmen wissen?

Auch zu diesem Thema gibt es klare Fakten:

  • Unternehmenskultur
  • Informationen zu Produkten/Dienstleistungen
  • Mitarbeiter-Berichte
  • Zentrale Werte
  • Antworten zu “Warum Menschen hier arbeiten wollen”
  • Finanzielle Informationen
  • Gemeinnützige und nachhaltige Initiativen
  • Mitarbeiter Blog
  • Häufig gestellte Fragen (FAQ)

Sie sehen: Kandidaten wollen vor allem wissen, ob sie zu den Werten und der Kultur des Unternehmens passen (Stichwort Cultural Fit). Hierzu und zu den Arbeitsbedingungen erwarten potenzielle Bewerber heutzutage mehr als nur die Selbstdarstellung des Arbeitgebers. Stattdessen wollen sie auf Ihrer Website Erfahrungsberichte und Meinungen von allen Seiten. Deshalb das Wichtigste: Lassen Sie Ihre Mitarbeiter zu Wort kommen.

Was können Sie sonst noch machen, um Ihre Attraktivität als Arbeitgeber zu steigern?

 

Diese Maßnahmen finden Kandidaten anziehend


Platz eins zeigt, wie wichtig eine gute Candidate Experience heutzutage ist. Fast alle Kandidaten finden Ihr Unternehmen attraktiver, wenn Sie Ihre Candidate Journey optimieren.

Die Umfrage bestätigt zudem erneut, wie wichtig eine zielgruppenspezifische Karriereseite auf der eigenen Website ist.

Überraschende Erkenntnis: Die häufig gepriesenen Imagefilmchen kommen nur bei weniger als der Hälfte der Kandidaten gut an. Damit liegt diese Maßnahme weit abgeschlagen auf dem letzten Platz. Der Grund dafür wird mit Blick auf die anderen, besser abschneidenden Maßnahmen klar. Kandidaten suchen heute nach Arbeitgebern, die objektiv hervorragend sind (Gütesiegel) und von denen die eigenen Mitarbeiter positiv berichten (Blogs und Bewertungsportale), nicht solche, die sich bloß gut vermarkten und inszenieren.

Das mag Recruiter auf den ersten Blick vor große Probleme stellen: Was können Sie überhaupt noch machen, wenn potenzielle Bewerber sich ohnehin nur für Erfahrungsberichte interessieren? Liegt Ihr Schicksal dann nicht in fremden Händen?

 

Bewertungsportale: So bestimmen Sie selbst, wie man Ihr Unternehmen in der Öffentlichkeit darstellt

Einen Weg gibt es durchaus, um Ihren Einfluss zu behalten. Dafür müssen Sie sich selbst aktiv auf Arbeitgeber-Bewertungsportalen einbringen. Diese bieten Unternehmen meistens die Möglichkeit, ihr Profil zu bearbeiten. Nutzen Sie diese!

Außerdem können Sie – besonders wichtig! – auf Bewertungen bezüglich Ihres Unternehmens antworten. Wenn Sie eine negative Kritik erhalten, sollten Sie diese nicht einfach im Raum stehen lassen, besonders wenn sie unnötig harsch ist. Rücken Sie den Kommentar stattdessen in einen Kontext, bedanken Sie sich für die Rückmeldung und zeigen Sie Verbesserung auf, wo Sie welche vorgenommen haben – und versprechen Sie welche, wo es noch hapert. Das nimmt den schlechten Bewertungen viel Wind aus den Segeln.

Gleichzeitig sollten Sie besonderen Dank für positives Feedback aussprechen und schreiben, wie wichtig Ihnen jede Art von Kritik ist.

Als Ergänzung sollten Sie Ihre Mitarbeiter aktiv dazu auffordern, eine Rückmeldung beispielsweise bei kununu zu hinterlassen. Das hat zwei Gründe. Zum einen bewerten häufiger unzufriedene (Ex-)Mitarbeiter, als solche, die rundum zufrieden sind. Dieses Ungleichgewicht können Sie beheben, indem Sie zum Beispiel in einer Rundmail den Wunsch äußern, dass sich alle Arbeitnehmer fünf Minuten Zeit dafür nehmen. Schreiben Sie, dass Ihre Mitarbeiter Bereiche, mit denen sie unglücklich sind, und Verbesserungsvorschläge bitte direkt den Vorgesetzten mitteilen können (natürlich anonym). Auf diese Weise landen positive Meinungen in der Öffentlichkeit, während Sie negative nutzen können, um sich als Arbeitgeber zu verbessern.

Doch diese Aufforderung hat noch einen zweiten Grund. Unternehmen, die aktiv zum Bewerten auffordern und auf Bewertungen antworten, werden bei vielen Bewertungsportalen ausgezeichnet. Bei kununu können Sie so die Gütesiegel “Open Company” und “Top Company” erhalten (womit Sie gleichzeitig die fast zwei Drittel der Kandidaten zufriedenstellen, die Gütesiegel attraktiv finden).

Doch abgesehen vom Nutzen von Bewertungsportalen gibt es noch einen weiteren Weg, um mit der unausweichlichen Kritik umzugehen, die unablässig gegen Ihre Arbeitgebermarke arbeitet.

 

Kandidaten wollen von den Mitarbeitern wissen, wie es sich im Unternehmen arbeitet

Im Grunde geht es um eins – Authentizität. Was viele Unternehmen von sich aus kaum erwähnen würden, würden die Mitarbeiter schon eher preisgeben: Nämlich die weniger positiven Seiten des Arbeitgebers.

Zwei Drittel der Kandidaten wollen, dass Arbeitgeber auch mal solche Eigenschaften in ihren Employer-Branding-Maßnahmen zeigen – doch nur ein Viertel macht dies auch. Fast drei Viertel der Kandidaten glauben der Selbstdarstellung eines Unternehmens eher, wenn dieses dabei auch schlechtere Eigenschaften zeigt. Und am wichtigsten: 41,9 Prozent sind eher gewillt, sich bei solchen Firmen zu bewerben als bei anderen! Diese vier Zahlen zeigen: Arbeitgeber müssen alle Seiten ehrlich beleuchten, wenn Sie authentisch wirken wollen.

Und wie geht das am besten?

Indem Sie Ihre Mitarbeiter zu Wort kommen lassen! Wenn Sie diese von ihrem Arbeitsalltag berichten lassen, bekommen Kandidaten zum einen die ersehnten Einblicke in die Arbeit, zum anderen stärkt dies Ihre Authentizität und verleiht Ihren Versprechen Rückendeckung – solange Mitarbeiterberichte und Selbstdarstellung nicht widersprüchlich sind.

Richten Sie hierfür einen Blog ein, auf dem zum Beispiel jede Woche ein Mitarbeiter aus einer anderen Abteilung und Position von seiner Arbeit erzählt. Mehr als sechs von zehn Kandidaten wünschen sich einen solchen Blog, wenn Sie sich über ihren zukünftigen Arbeitgeber informieren möchten. Geben Sie Ihren Mitarbeitern ein Sprachrohr – dann verbreiten sie ihre Meinung nicht unkontrolliert. Schaffen Sie ein Medium, mit dem Sie Ihre Ehrlichkeit und Attraktivität untermauern!

 

Fazit Phase 1 der Candidate Journey: So gewinnen Sie die Kandidaten während der Jobsuche & Orientierung für sich

Fassen wir zusammen, was Sie machen sollten. Diese Maßnahmen sorgen dafür, dass Sie Kandidaten interessieren, informieren und zu Bewerbern machen:

1. Heben Sie Ihre Karriereseite auf das nächste Level.

Wenn Sie noch keine Karriereseite haben: Erstellen Sie eine! Die Karriereseite sollte:

  • Auf die Zielgruppe zugeschnitten
  • Mobiloptimiert
  • Prominent im Header verlinkt
  • Leicht zu finden
  • Suchmaschinenoptimiert
  • Mit allen Stellenanzeigen ausgestattet
  • Und multimedial sein.

Binden Sie relevanten Content sowie Videos und Bildergalerien ein. Diese Informationen sollten Kandidaten hier finden:

  • Ablauf des Bewerbungsverfahrens
  • Arbeitsalltag der Mitarbeiter
  • Unternehmenskultur und -werte
  • Ausführliche Jobbeschreibung

2. Lassen Sie Ihre Mitarbeiter zu Wort kommen.

Richten Sie beispielsweise einen eigenen Blog ein, auf dem unzensierte Erfahrungs- und Meinungsberichte zu finden sind. Fordern Sie Ihre Mitarbeiter zudem dazu auf, Rückmeldungen auf Bewertungsportalen zu hinterlassen. Seien Sie selbst dort aktiv und antworten Sie auf sämtliche Kritik.

3. Nutzen Sie Q&As und/oder Chatbots, um Fragen zu beantworten.

Ein FAQ-Bereich sollte mittlerweile auf jeder Karriereseite zum Standardrepertoire gehören. Dieses sollte alle häufig gestellten Fragen aufgreifen und eine Lösung dafür liefern, damit Kandidaten zu keinem Zeitpunkt das Gefühl bekommen, uninformiert zu sein. Zusätzlich können Sie den Einsatz von Chatbots in Betracht ziehen. Diese machen es dem Kandidaten noch einfacher, da er gar nicht erst durch die Seite klicken muss. Das ist für Sie mit einem einmaligen Mehraufwand verbunden – danach ersparen Sie es sich, selbst auf Rückfragen antworten zu müssen.

4. Verbinden Sie Marketing und Recruiting.

Oder: Betrachten Sie Ihr Recruiting als Marketing und die Kandidaten als Kunden. Stellen Sie diese Kunden in den Fokus Ihrer Recruiting-Bemühungen und bedienen Sie sie – vor allem mit Informationen. Insbesondere Ihre Social-Media-Maßnahmen sollten Sie hierauf abstimmen. Verbinden Sie sämtliche Marketing-Bemühungen, um ein einheitliches Bild zu vermitteln: Das Bild eines durchweg ehrlichen und attraktiven Arbeitgebers.

Mit diesen Maßnahmen sollten Sie es schaffen, mehr interessierte Kandidaten anzulocken und von diesen auch Bewerbungen zu erhalten. Damit das jedoch wirklich geschieht, müssen Sie die zweite Phase der Candidate Journey optimieren – das Übermitteln der Bewerbung.