Um die Abläufe in Ihrem Unternehmen erheblich zu vereinfachen, können Sie daher als Personaldienstleister gezielt Softwares und Tools einsetzen: Ihr Arbeitsaufwand wird minimiert, Ihre Kandidaten schnellstmöglich vermittelt. Nachdem Sie diesen Artikel gelesen haben, werden Sie die wichtigsten Tools, die zu Ihrem Erfolg beitragen, kennen!

Erfahren Sie hier mit welchen Tools Sie Zeit sparen können, die interne Kommunikation, das Arbeitsmanagement, ihre Dokumente und Website verwalten können und vieles mehr.

1) Vitapio – Multifunktional und effizient

Unsere HR-Software vereinfacht die gesamte Kandidatenvermittlung und spart Ihnen so enorm viel Zeit. Wie? Vitapio analysiert im CV-Parsing die Lebensläufe Ihrer Kandidaten und überträgt die Inhalte passgenau und automatisiert in ein strukturiertes Kandidatenprofil. Dieses Profil können Sie anschließend nach Ihren Wünschen aufbereiten und gestalten. Mit zahlreichen Funktionen können Profile optimal auf Kunden zugeschnitten und Ihre Kontakte übersichtlich verwaltet werden.

Die vielseitigen Features im Überblick:

• schnelles CV-Parsing
• Profilgestaltung mit Designvorlagen u. ä.
• optimale Profilstrukturierung durch Schwerpunktsetzung
• Filter- und Sortierfunktion
• ausgefeilte Profilsuche in Ihrer Datenbank
• Matching Scores zur passgenauen Kandidatenfindung
• CRM-System
• DSGVO-Konformität

Die Software bietet Ihnen den klaren Vorteil, dass

1. Ihr Arbeitsaufwand stark reduziert wird und Sie sich somit wieder Ihrer Kerntätigkeit zuwenden können, statt mühselig Profile zu erstellen.
2. Zahlreiche Bereiche durch eine einzige Software abgedeckt werden. So haben Sie einen sicheren Ort, an dem Profile und Kundenkontakte gebündelt zu finden sind.

Sie sehen: Vitapio unterstützt Sie bei wiederkehrenden Arbeiten und optimiert die Arbeitsprozesse Ihres Unternehmens!

2) Interne Kommunikation mit Slack

Das einfache Programm Slack ist für die interne Kommunikation in Ihrem Unternehmen ein Muss: Der international führende Dienst erlaubt es Mitarbeitern, am Arbeitsplatz über einen Chat miteinander zu kommunizieren. Nachrichten und Dateien können schnell hin- und hergeschickt werden. Die Zusammenarbeit im Unternehmen wird so erheblich verbessert und die digitale Kommunikation in den Arbeitsfluss integriert.

Die Vorteile des Dienstes:

1. Slack ist einfach zu nutzen – Nachrichten und Dateien werden schnell versendet, Mitarbeiter können im Einzel- oder Gruppenchat schnell auf Dateien zugreifen.
2. Das Programm ist mit zahlreichen anderen Programmen verknüpfbar und vernetzt somit Arbeitsprozesse noch stärker miteinander.
3. In der kostenpflichtigen Version des Dienstes können neben internen Mitarbeitern auch Kunden in die Konversation integriert werden. Für Sie als Personaldienstleister ein entscheidender Vorteil, da Sie als Vermittler viele externe Kontakte pflegen und sich häufig mit Kunden absprechen müssen. Die übergreifende Rücksprache wird erleichtert.

Fazit: Slack ist schnell, einfach und im Ganzen sehr flexibel.

3) Wrike – Arbeitsmanagement einfach gemacht

Wrike ist vor allem dafür ausgelegt, Projekte und Aufgaben in Ihrem Unternehmen zu verwalten. Das Programm optimiert die Planung Ihrer Arbeitsprozesse. Mitarbeiter können sich Aufgaben zuteilen und auf diese Weise sichergehen, dass die Aufgabe ausgeführt wird. So kann Chaos vermieden und ein Überblick über zu erledigende Dinge geschaffen werden.

Der Dienst enthält unter anderem einen Time Tracker und die Möglichkeit, To-Do-Listen zu erstellen. In Aufgaben lassen sich Dokumente und Dateien hochladen, Projekte und Aufgaben können in verschiedenen Ordnern abgelegt werden.

Mit den zahlreichen Funktionen von Wrike lässt sich die Arbeitsweise Ihres Unternehmens strukturieren und auf diese Weise optimieren.

Ein Nachteil: Das Tool ist zu Beginn recht unübersichtlich und muss erst verstanden werden, bevor es seinen Zweck erfolgreich erfüllt.

4) Trello: Überblick mit To-Do-Listen

Der Projektplaner Trello strukturiert Ihre Abläufe ähnlich wie Wrike: Mit dem Tool können „Karten“, also Aufgaben, erstellt werden. Es handelt sich dabei um To-Do-Listen mit unterschiedlichen Bearbeitungsphasen. Wurde eine Aufgabe erledigt, wird sie in eine andere Karte geschoben. Auf diese Weise wird übersichtlich dargestellt, was noch zu erledigen ist und was bereits bearbeitet wurde. Checklisten und Fälligkeitsdaten können von beliebigen Mitarbeitern hinzugefügt werden; diese können Aufgaben auch bearbeiten oder einen Kommentar hinterlassen.

Die Vorteile von Trello:

• Die Basisversion ist kostenlos und das Programm ist im Ganzen selbsterklärend.
• Aufgaben werden übersichtlich zugeteilt, Arbeitsprozesse werden optimiert.

Mit dem Arbeitsmanager kann Ihre Unternehmensstruktur also erheblich verbessert werden.

5) PandaDoc: Verträge einfach abschließen

Mit dem Produktivitätstool PandaDoc ist es möglich, vorgefertigte Standardverträge zu nutzen. So müssen die Dokumente nicht jedes Mal zeitintensiv aufgesetzt werden. Ihre Kunden können sogar online unterschreiben, sodass der gesamte Prozess schnell und digital ablaufen kann.

Der entscheidende Vorteil an PandaDoc:

• Sie können immens Zeit sparen,
• den Vertragsabschluss digitalisieren
• und sich damit anderen Aufgaben zuwenden, die Ihre Aufmerksamkeit erfordern.

Nachteil allerdings:

• mehrere Personen können nicht zeitgleich an einem Dokument arbeiten
• für kleinere Unternehmen ein recht teures Tool, doch es erfüllt seinen Zweck

Schließen Sie viele Verträge ab, lohnt sich PandaDoc und kann Ihnen sehr gelegen kommen.

6) Office365 – ein Allrounder

Online auf freigegebene Dokumente zugreifen zu können – diese Funktion bietet die Produktreihe Office365 von Microsoft. In OneDrive, SharePoint oder Teams sind Dateien der Mitarbeiter stets gespeichert und können (mit lediglich einem Internetzugang als Voraussetzung) überall flexibel aufgerufen und bearbeitet werden. Mitarbeitern wird der Zugriff auf wichtige Dokumente erleichtert – doch Microsoft bietet mit den unterschiedlichen Programmen noch viele weitere Funktionen:

• Word, Excel, PowerPoint und OneNote für die Erstellung oder Bearbeitung von Dateien
• Outlook als einheitliches E-Mail-Postfach für Ihr Unternehmen
• To-Do für Ihre Aufgabenverteilung
• Yammer als alternatives Kommunikationstool zu Slack. Das Programm ist zunächst recht komplex in seiner Einführung, Sie können dann aber Nachrichten und Dateien an Ihre Mitarbeiter und Kunden senden.

Da alle Programme über Microsoft laufen, benötigen Sie für die Nutzung aller Programme nur eine E-Mail-Adresse. Untereinander sind die Programme verknüpft.

7) WordPress: Website-Baukasten

Um als Personaldienstleister publik zu werden und Neukunden zu gewinnen, benötigen Sie eine Präsenz im Netz: Ihre Homepage. Diese können Sie mit WordPress auf vielseitige Art und Weise einrichten und gestalten. Vorteile des Dienstes:

• einfache Nutzung
• viele Plugins und Updates
• vielseitige Layouts
• SEO-Optimierung

Allerdings ist WordPress sehr beliebt – über 30 % aller Websites laufen über diesen Dienst – und deshalb beliebtes Ziel von Hackern. Außerdem gibt es trotz großer Vielfalt im Layout Vorgaben, denen die Websites entsprechen müssen. Insgesamt überzeugt das Programm aber mit den stichhaltigen Vorteilen.

8) Mit Zeiterfassungs-Tools den Überblick behalten

Um nicht in ein großes Chaos zu geraten, ist es hilfreich, Ihre Zeitplanung kontinuierlich zu erfassen – dafür eignen sich viele Zeiterfassungsprogramme. Beispiele hierfür sind Hubstaff und Toggl, die Ihnen eine gute Übersicht über die Aktivität Ihrer Mitarbeiter geben. Sie sind damit in der Lage, das Zeitmanagement jederzeit auf dem Schirm zu haben.

In Kombination mit den vorangegangenen Tools wird die Planung und Arbeitsweise Ihres Unternehmens perfektioniert.

Wichtige Tools für die Vorbereitung auf Einstellungstests

In der Welt der Personalbeschaffung und Eignungsdiagnostik ist es unerlässlich, über die richtigen Werkzeuge und Ressourcen zu verfügen, um die Eignung und Qualifikation von Bewerbern effizient zu bewerten. Einstellungstests spielen dabei eine zentrale Rolle, da sie ein objektives Maß für die Fähigkeiten und Kenntnisse eines Kandidaten liefern. Für alle, die sich auf solche Tests vorbereiten möchten oder mehr über die verschiedenen Aspekte der Bewerberqualifikation erfahren wollen, sind die folgenden Websites unverzichtbare Hilfsmittel:

#1) Für angehende Polizisten: Wer von einer Karriere bei der Polizei träumt, sollte unbedingt Einstellungstest der Polizei besuchen. Dort gibt es wertvolle Informationen und Übungsmaterialien für den Einstellungstest der Polizei.

#2) Allgemeine Einstellungstest Vorbereitung: Bei Einstellungstest Fragen finden Bewerber Beispielfragen und Übungen für unterschiedlichste Einstellungstests.

#3) Einstellungs- & Eignungstests: Wer sich umfassend auf solche Tests vorbereiten möchte, wird auf Einstellungstest & Eignungstest fündig. Hier gibt’s alles von A bis Z.

#4) Generelle Vorbereitung: Einstellungstest bietet allgemeine Informationen sowie Tipps und Übungen für diverse Einstellungstests.

#5) Karriere im Justizvollzug: Einstellungstest für Justizvollzugsbeamte und Justizvollzugsangestellte ist das Go-to-Portal für alle, die sich als Justizvollzugsangestellter bewerben möchten.

#6) Fahreignung überprüfen: Mit dem MPU Online Test kann man sich vergewissern, ob man für die Straße geeignet ist.

#7) Für Stadtverwaltungskarrieren: Wer in der Stadtverwaltung durchstarten möchte, sollte sich auf Einstellungstest für Verwaltungsfachangestellte vorbereiten.

Mit diesen Ressourcen sind Sie und Ihre Kandidaten bestens auf Einstellungstests vorbereitet und können den nächsten Schritt in ihrer Karriere planen!

Und das waren sie: Die digitalen Helfer, die Sie als Personaldienstleister kennen müssen!

Ein wichtiger Hinweis zum Schluss: Bei der Nutzung der meisten Programme sind erst Erfolge festzustellen, wenn Sie die einzelnen Funktionen

1. verstehen
2. richtig einsetzen.

Programme öffnen Ihnen mit ihren Funktionen zwar praktisch die Türen zum Erfolg, doch Sie allein müssen sich bewusst sein, wie man durch diese hindurchgeht. Deshalb der abschließende Rat: Lesen Sie sich schlau. Vitapio zum Beispiel bietet Ihnen eine große Bandbreite an kostenlosen Informationen zu den Themen HR und zu Vitapio. Nutzen Sie diese, um der Konkurrenz voraus zu sein!

… wie Sie mit einer alternden Belegschaft umgehen.

… was Sie tun können, um langfristig weiterhin Ihren Erfolg zu sichern.

… mit welchen Maßnahmen Sie laut einer Studie nicht vom Fachkräftemangel betroffen sein werden.

Lernen Sie außerdem eine Methode kennen, die Entwicklungen Ihrer Belegschaft zeiteffizient festzuhalten, um künftig auch von interner Personalbeschaffung  Gebrauch machen zu können! Schon bald werden Personalengpässe nicht mehr zu Ihren Problemen zählen!

Maßnahmen gegen Fachkräftemangel: Freunden Sie sich mit dem demografischen Wandel an

Bei alternder Belegschaft sind Sie im Bereich der Personalentwicklung gezwungen, Ihre Strategien neu zu strukturieren. Bereits 2020 werden fast vierzig Prozent der Erwerbstätigen zwischen fünfzig und fünfundsechzig Jahren sein. Es wird also Zeit, die betriebsinternen Personalentwicklungsmöglichkeiten dem demografischen Wandel anzupassen und nicht mehr nur auf junge Leute auszurichten. Gerade wenn Ihre Fachkräfte den älteren Generationen angehören, ist es wichtig, eine integrative und altersgerechte Personalpolitik zu betreiben. Für Sie bedeutet das beispielsweise, sich eingehender um den Gesundheitsschutz der Angestellten zu kümmern, als um Regelungen zur Unterstützung beim Karriereeinstieg.

Eine weitere Methode neben dem betrieblichen Gesundheitsmanagement, um die Gesundheit Ihrer Angestellten zu fördern und weniger Krankheitstage zu verzeichnen, ist der Einsatz von Weiterbildungsmaßnahmen. Durch Fortbildungsseminare sorgen Sie dafür, dass das bereits vorhandene Fachwissen Ihrer Mitarbeiter up to date gehalten und Kompetenzen erweitert werden. Durch die regelmäßige Teilnahme an solchen Schulungen tragen Sie zur Erhaltung der Leistungs- und Beschäftigungsfähigkeit Ihres Personals bei.

Sehen Sie darüber hinaus den Erfahrungsstand Ihrer älteren Mitarbeiter als Chance, den Berufseinsteigern durch Mentoring das nötige Wissen zu vermitteln. Durch altersgemischte Teams in Rahmen von Projekten, sichern Sie einen kontinuierlichen Austausch des Know-hows.

Mit diesen Methoden sichern Sie langfristig Ihren Personalbestand

Ihren Personalbestand zu sichern ist nicht so schwer, wie es im ersten Augenblick scheint. Wenn Sie die folgenden Regeln beachten, sind Sie bestens gegen Personalmangel gewappnet.

Zeigen Sie sich als attraktiver Arbeitgeber!

Employer Branding ist ein wichtiges Instrument bei der Personalbeschaffung. Machen Sie nicht den Fehler, einfach Stellenanzeigen per Copy and Paste womöglich noch von der Konkurrenz zu übernehmen. Viele Unternehmen machen sich bei Ihrer Selbstdarstellung gerade so viel Mühe, wie sie für nötig halten. Dies wird jedoch niemals ein schmackhafter Köder für Young Professionals sein. Präsentieren Sie die Merkmale, die Sie als attraktiven Arbeitgeber dastehen lassen, sowohl in Ihren Stellenausschreibungen, als auch auf Ihrer Website und in den sozialen Netzwerken. Verweisen Sie zum Beispiel auf Ihre vorbildliche Führungs- und Unternehmenskultur, gutes Gehalt, eine Work-Life-Balance, oder Karriere- und Entwicklungsmöglichkeiten.

Kümmern Sie sich um ein geschlossenes Auftreten!

Wenn es um Employer Branding geht, ist die Basis dessen, eine gewisse Glaubwürdigkeit auszustrahlen. Dies wird gestützt durch eine Corporate Identity. Dazu zählt vor allem auf den verschiedenen Kanälen, die die Firma nutzt, auf keinen Fall unterschiedliche Ansichten zu vertreten. Treten Sie als harmonisches Ganzes auf. Achten Sie auf einen übereinstimmenden Sprachstil und einheitliche Designs. Pflegen Sie Ihre Social Media Kanäle.

Betreiben Sie strategisches Talentmanagement!

Investieren Sie in Ihre bestehende Belegschaft, indem Sie sich um ein gezieltes berufliches Weiterbildungsangebot kümmern. Behandeln Sie Ihre Mitarbeiterschaft respektvoll und begegnen Sie Ihnen auf Augenhöhe. Dies lässt sich zum Beispiel umsetzen, indem Sie Mitarbeiter in Entscheidungsprozesse mit einbinden, sich um eine gute Kommunikation bemühen, sich deren Feedback einholen oder ihnen Verantwortung übertragen. Durch diese Strategien binden Sie Ihre Angestellten durch deren Zufriedenheit ans Unternehmen.

Fördern Sie den Nachwuchs durch die Ausweitung Ihres Ausbildungsangebots!

Intensivieren Sie Ihr Ausbildungsengagement, vor allem in den Bereichen mit den größten Mängeln, um hier künftig die Fachkräftelücke zu schließen. Bieten Sie nicht nur die typische Berufsausbildung an, sondern auch Praktika, ein Werk- oder duales Studium, Trainees und Sonstiges.

Nutzen sie den demografischen Wandel zu Ihrem Vorteil!

Mehr als die Hälfte aller deutschen Betriebe beschäftigt derzeit keine Mitarbeiter über fünfzig Jahren. Trauen Sie sich aber ruhig, auch ältere Bewerber einzustellen. Jünger ist nicht immer gleich besser. Diese Menschen können bei ihrer Arbeit auf einen großflächigen Erfahrungsschatz zurückgreifen.

Fördern Sie die Vereinbarkeit von Familie und Beruf!

Sorgen Sie für flexible Arbeitszeiten, -orte und auch für Elternzeit. Setzen Sie Mittel ein, um Eltern nach der Babypause den Wiedereinstieg in die Arbeitswelt zu erleichtern. Dadurch tragen Sie unter anderem auch langfristig zur Erhöhung der Erwerbstätigkeit von Frauen bei.

Seien Sie fair, wenn es um das Gehalt Ihrer Mitarbeiter geht!

Wenn die Konkurrenz mehr zahlt, wird keiner bleiben, weil der Kaffee bei Ihnen besser ist. Niemand möchte für gute Arbeit schlecht bezahlt werden. Studien ergeben immer wieder, dass zwar Faktoren wie Arbeitsklima eine Rolle bei der Jobwahl spielen, aber dass ein faires Einkommen nicht ganz unwichtig ist. Sorgen sie also um eine anständige Bezahlung Ihrer Mitarbeiter – sie sind das Fundament Ihres Unternehmens!

Junge Menschen wollen bei modernen Unternehmen beschäftigt sein!

Sorgen Sie also für zeitgemäße Arbeitsmaterialien, fortschrittliche Arbeitsmethoden und ein modernes Image.

Schauen Sie über den Tellerrand!

Ausländische Arbeitskräfte anzuwerben kann eine Möglichkeit bieten, dem Fachkräftemangel vorübergehend entgegenzutreten. Auch wenn die Rekrutierung aufwendiger erscheinen mag, ist es doch eine praktikable Lösung, da Mitarbeiter aus der EU problemlos rekrutiert werden können. In Island, Liechtenstein, Malta, Norwegen, der Schweiz und Zypern sind beispielsweise keine besonderen Regelungen zu beachten. Versuchen Sie zukünftig Ihr Glück auf Rekrutierungsmessen im Ausland oder über das Internet.

Machen Sie flexible Arbeitszeiten zu Ihrem Erfolgsrezept!

Durch den Einsatz von flexiblen Arbeitszeitmodellen können Sie Menschen einstellen, die sonst nicht arbeiten würden, wie beispielsweise Eltern, Menschen die Verwandte pflegen oder aus gesundheitlichen Gründen nicht Vollzeit arbeiten könnten. Schaffen Sie Möglichkeiten des Home Office oder verteilen Sie eine Vollzeitstelle auf zwei Teilzeitmitarbeiter.

Verhindern Sie mit diesen sechs Maßnahmen den Fachkräftemangel

Eine 2017 veröffentlichte Studie des Basler Forschungsinstitut Prognos zeigt, wie sich die Arbeitslandschaft in Deutschland in den nächsten zwanzig Jahren voraussichtlich entwickeln wird. Bis 2040 können deutschlandweit bis zu 3,3 Millionen Fachkräfte fehlen. Die deutsche Wirtschaft und Politik würden jedoch über die Kapazitäten verfügen, geeignete Maßnahmen einzuleiten, so in der Forschungsarbeit. Die folgenden sechs Maßnahmen sollen also einen Engpass an Arbeitnehmern künftig gänzlich verhindern:

1. Gezielte Förderung beruflicher Ausbildungen
   Durch eine breit aufgestellte Bildungsoffensive würden mehr junge Menschen die Möglichkeit nutzen können, eine abgeschlossene Berufsausbildung zu erlangen.
2. Verbesserung von Beschäftigungschancen
   Durch effektive Weiterbildungen soll auf neue Jobs vorbereitet werden. Hilfreich ist es daher auch dem Personal Um- und Weiterqualifizierungen zu ermöglichen.
3. Erhöhung der Erwerbstätigkeit
   Zum einen kann dies erlangt werden durch Förder- und Weiterbildungsmöglichkeiten für Mütter zum Wiedereinstieg. Zum anderen wird die Erwerbstätigkeit erhöht, indem ältere Menschen motiviert werden länger im Erwerbsleben zu verbleiben. Allein durch diese Maßnahme soll der Studie zu Folge der Fachkräftemangel um 2 Millionen Personen verringert werden.
4. Verlängerung der Arbeitszeiten
   Eine weitere Maßnahme gegen den Fachkräftemangel soll sein, die Teilzeitkräfte zu motivieren, ihre wöchentliche Arbeitszeit zu verlängern. Durch die Erhöhung der Wochenarbeitszeit könnte eine potenzielle Lücke um mehr als 630.000 Personen reduziert werden.
5. Gezielte Zuwanderung gestalten
   Indem Migranten und Asylbewerber besser in den Arbeitsmarkt integriert werden, kann dem Fachkräftemangel entgegengewirkt werden. Dabei werden Personen gewählt, die der Altersstruktur, den spezifischen Qualifikationen und weiteren Anforderungen entsprechen.

So behalten Sie den Überblick!

Um einem potenziellen Fachkräftemangel künftig entgegenwirken zu können, sollten Sie die Entwicklungen Ihrer Belegschaft dokumentieren. Da sich Ihr Personal durch Maßnahmen in der Personalentwicklung im Laufe der Zeit weitere Fähigkeiten und Qualifikationen aneignen wird, können Sie bei Bedarf frei gewordene Stellen kurz- bis mittelfristig also auch mit bereits vorhandenem Personal besetzen. Erleichtern Sie sich also die Arbeit, indem Sie Profile Ihrer Angestellten anlegen, die Sie dann regelmäßig erneuern. Um dabei zeiteffizient vorzugehen, sollten Sie eine geeignete Software verwenden, welche Ihnen die Suche nach geeigneten Mitarbeitern erleichtert.

Ein Programm mit dem Sie gleich mehrere Profilversionen eines Mitarbeiters anlegen können, ist die Software-Lösung Vitapio. Mit Vitapio können Sie anders als beispielsweise mit Word

• Änderungen rückgängig machen
• in Sekundenschnelle Ihre Datenbank mit geeigneten Filtern durchsuchen
• beim Anlegen von Profilen zeitsparend vorgehen
• Lebensläufe ganz leicht miteinander vergleichen

Wenn auch Sie in Zukunft einen Mangel an Fachkräften vermeiden wollen, nutzen Sie Vitapio und machen Sie sich die Vorteile interner Personalbeschaffung zu Eigen.

Was bedeutet also der Fachkräftemangel für Sie?

Durch gezieltes Handeln ist ein Fachkräftemangel in Ihrem Unternehmen durchaus vermeidbar. Sei es die Aus- und Weiterbildung von Fachkräften, eine Erhöhung der Erwerbsbeteiligung oder eine schrittweise Verlängerung der Wochenarbeitszeit – mit den passenden Maßnahmen für Ihr Unternehmen werden Sie künftige Personalengpässe zu verhindern wissen.

Während wir über Maßnahmen gegen den Fachkräftemangel sprechen, darf ein weiterer wichtiger Aspekt nicht vergessen werden: Die Effizienz und Produktivität Ihrer bestehenden Teams. In Zeiten, in denen qualifizierte Mitarbeiter rar sind, ist es unerlässlich, das Beste aus Ihrem aktuellen Team herauszuholen und deren Arbeitsbelastung zu optimieren.

Hier kommt 10XCRM ins Spiel. Für Agenturen, Coaches und Dienstleister entwickelt, ermöglicht diese KI-gestützte Vertriebslösung eine Steigerung der Vertriebsperformance und Schlagzahl um den Faktor 5-10X. Stellen Sie sich vor, mit der gleichen Anzahl an Leads und Vertrieblern könnten Sie ohne zusätzlichen Mehraufwand und Administration erheblich mehr Umsatz erzielen!

Was bedeutet das im Kontext des Fachkräftemangels? Nun, anstatt Zeit, Energie und Ressourcen in die Suche und Schulung neuer Mitarbeiter zu investieren, ermöglicht Ihnen 10XCRM, Ihren aktuellen Vertrieb optimal zu nutzen. Das bedeutet, Sie können sich aus dem operativen Vertrieb zurückziehen und sich darauf konzentrieren, AN Ihrem Unternehmen und Vertrieb zu arbeiten. Dies gibt Ihnen die Möglichkeit, sich auf Strategien zu konzentrieren, die langfristig zur Vorbeugung von Personalengpässen beitragen.

Darüber hinaus bietet 10XCRM einen entscheidenden Wettbewerbsvorteil. Während Ihre Konkurrenten möglicherweise noch auf traditionelle CRM-Systeme, Coachings oder Berater vertrauen, sind Sie mit einer zukunftsfähigen, KI-gestützten Lösung ausgestattet, die Sie in der sich ständig verändernden Geschäftswelt an die Spitze setzt.

Lesen Sie in nur wenigen Minuten, …

• warum Personalmanagement auch in Zukunft wichtig für Ihr Unternehmen bleibt.
• worauf Sie sich bei der Planung Ihrer Personalentwicklung mit größter Wahrscheinlichkeit einstellen müssen.
• welche Aufgaben das Kompetenzmanagement in absehbarer Zeit erfüllen können muss.
• welche Aspekte an Bedeutung verlieren.
• was die Ergebnisse für Ihr Unternehmen bedeuten werden.

Darum ist Personalentwicklung auch in Zukunft wichtig

Sie sollten zukünftige Einflüsse und Ausrichtungen in der Personalentwicklung nicht auf die leichte Schulter nehmen. Wenn Sie Ihrem Unternehmen einen langfristigen Erfolg sichern wollen, müssen Sie für die Zufriedenheit und Weiterentwicklung Ihrer Mitarbeiter sorgen. Ihre Angestellten werden durch Personalentwicklungsmaßnahmen innovativer und kreativer, und somit leistungsfähiger sein. Durch beispielsweise Job Rotation machen sich Ihre Mitarbeiter neue Technologien oder Arbeitsweisen zu eigen und eignen sich neues Wissen an. Außerdem halten sie ihren Arbeitsplatz langfristig und auch ältere Arbeitnehmer bleiben auf dem neusten Stand. Durch Personalentwicklung wird Ihr Unternehmen leichter international Fuß fassen und qualitativ hochwertige Dienstleistungen werden ermöglicht.

„Was bisher geschah…“

Um die kommenden Veränderungen einkalkulieren zu können, ist es wesentlich, auch bisherige Entwicklungen zu begutachten. Bis zur Veröffentlichung der hier vorgestellten Delphi-Studie verzeichnete sich bereits ein Wandel in der Arbeits- und Wirtschaftswelt. Die Dienstleistungstätigkeiten stiegen bis 2005 an, und es entstand die Tendenz, den Fokus auf Informations- und Wissensarbeit zu legen. Ein derzeit aufgetauchtes Problem, dessen Schwierigkeitsgrad immer weiter zunimmt, ist der demografische Wandel, welcher von Jahr zu Jahr massiver wird. Auch dieser Aspekt spiegelt sich in den Ergebnissen der Delphi-Studie wieder.

Delphi Studie Personalentwicklung 2020: Ein Blick in die Zukunft

Im Rahmen der Untersuchung wurden in drei Runden Praxisexperten zu den wichtigsten Themenfeldern und Zukunftserwartungen zur Personalentwicklung befragt. Insbesondere die folgenden Szenarien sind laut den befragten Experten besonders wünschenswert für das Jahr 2020.

1. Wissensmanagement
   So wird im Jahr 2020 das Wissensmanagement eine wesentliche Aufgabe der Personalentwicklung sein. Wichtig ist dabei auch Wissen, welches sich schlichtweg durch Erfahrung angeeignet wurde.  Bis in zwei Jahren werden also systematische Wissenstransfers, zum Beispiel zwischen älteren und jüngeren Mitarbeitern institutionalisiert sein.
2. Altersdurchmischung
   In Teams und Arbeitsgruppen sind 2020 grundsätzlich Mitarbeiter aus verschiedenen Altersgruppen vertreten. Dadurch finden sich unterschiedliche Erfahrungshintergründe wieder.
3. Eignungsdiagnostik (Verfahren zur Messung von beruflichen Kompetenzen und Verhalten)
   Bis 2020 wird sich ein starker Zusammenhang zwischen Personalentwicklung und Eignungsdiagnostik beziehungsweise Potenzialanalyse entwickeln. Dadurch können Sie die Besonderheiten von Fach- und Führungskräften personenspezifisch entwickeln.

Diese ersten drei Begebenheiten werden bis 2020 laut der Studie am weitesten verbreitet sein. Weitere Situationen, die zukünftig Bestandteil der Personalentwicklung sein werden, sind außerdem ältere Arbeitnehmer. Die Weiterentwicklung von Führungskräften über 55 Jahren wird selbstverständlich in die Wege geleitet. 2020 wird es für diese Altersgruppe spezifische Weiterbildungsangebote geben, die regelmäßig in Anspruch genommen werden können. Darüber hinaus wird es eine stärkere Vernetzung einiger Bereiche geben. Laut den Experten wird das Personalmanagement in Verbindung zu Steuerungsfunktionen wie Strategie, Unternehmensentwicklung und Controlling stehen. Daraus leiten sich unter anderem kommend die Ziele der Personalentwicklung  ab. Neben der Organsiationsentwicklung und der Personalauswahl bekleidet das Personalmanagement mit die wichtigste Position.

Eine kleinere Rolle wird das veränderte Bildungssystem spielen. Kommend wird die Personalentwicklung weniger auf breite Allgemeinbildung und Persönlichkeitsentwicklung ausgelegt werden, und stärker auf zügige praktische Verwertbarkeit und die Umsetzbarkeit von Wissen.

Diese spezifischen Kompetenzen müssen laut der Delphi-Studie zukünftig entwickelt werden

Bis 2020 muss ein korrekter Umgang mit Komplexität und Veränderungen erworben werden, sowie eine gewisse Informationskompetenz. Besonders wichtig werden darüber hinaus Fähigkeiten im Bereich des Selbstmanagements und ein professioneller Umgang mit Unsicherheit und Risiko.

Wichtige Instrumente der Personalentwicklung sind dafür, die

• Begleitung von Change-Prozessen
• Coaching und Supervision
• Action Learning (Lernen durch direktes Handeln) Training im Projekteinsatz

In Zukunft zählen zu den Aufgaben, welche das Kompetenzmanagement erfüllen muss, unter anderem die kontinuierliche Sicherstellung des „Return on Invest“. Also die Investition in sinnvolle und erfolgbringende Presonalentwicklungsmaßnahmen. Aufgrund der zunehmenden Wichtigkeit von Wissensmanagement, durch den Bedeutungszuwachs von Informationskompetenz werden Praktiken wie Communities of practice (selbstorganisierter Expertentausch), Mentoringsysteme und Maßnahmen zur Gestaltung wissensbefördernder Unternehmenskulturen ein immer größerer Bestandteil der Personalentwicklung.

Eine weitere Aufgabe des Personalmanagements wird es sein, die nationale Unternehmenskultur mit der Landeskultur ausländischer Betriebsstätten, sowie von Kooperationsunternehmen in Einklang zu bringen. Die Herausforderung der Diversität, sowohl kulturell als auch demografisch, gilt es künftig durch die veränderten Bedingungen zu meistern. Für diese Sachlage gibt es der Delphi-Studie zu Folge bereits Modelle, wie das Categorization-Elaboration Model die als Grundlage verwendet werden können. Grundsätzlich muss die Personalentwicklung mit der Flexibilisierung und den dynamischen Veränderungen der Arbeitswelt zurechtkommen können und darf keinen isolierten Status mehr innehaben. Regelmäßig müssen Bedarfsanalysen durchgeführt werden, um zu ermitteln, wann welche Maßnahmen notwendig sind.

Am bedeutsamsten aber bleibt die Organisation und Mobilisierung von Wissen in den diversen sozialen Prozessen im Unternehmen. Dies kann als strategische Kernaufgabe der zukünftigen Personalentwicklung von innovativen Unternehmen gesehen werden. Der fortschreitende Wandel zu einer „Wissensgesellschaft“ hat zur Folge, dass das jeweilige Verständnis neues Wissen zu schaffen den Erfolg eines Unternehmens bestimmen wird.

Diese Komponenten werden an Bedeutung verlieren

Die Delphi-Studie zeigt Ihnen des Weiteren auch Aspekte auf, die bis 2020 eher in den Hintergrund rücken werden. So sehen die PE-Experten den geringsten Bedeutungszuwachs bei der Orientierung an standardisierten Kompetenzmodellen für Fach- und Führungskräfte. Auch werden Defizite in der formalen Bildung eher weniger durch Personalentwicklung kompensiert werden. Ebenfalls als unwahrscheinlich wird der Fall eingestuft, 2020 mehr Ausländer oder Menschen mit Migrationshintergrund in Spitzenpositionen wiederzufinden.

Delphi Studie Personalentwicklung 2020: Das bedeuten die Ergebnisse für Ihr Unternehmen

Nachdem Sie sich nun einen Überblick über die künftigen Trends der Personalentwicklung verschaffen konnten, gilt es nun, dieses Wissen auch sinnvoll für sich zu nutzen.

Oberstes Gebot sollte künftig für Sie die kontinuierliche Prüfung und Optimierung der verwendeten Instrumente der Personalentwicklung sein. Da Sie in absehbarer Zeit mit einem Bildungssystem konfrontiert sein werden, dass weniger die Allgemeinbildung und Persönlichkeitsentwicklung junger Menschen fördert, müssen Sie Strategien anwenden, um dem Nachwuchs von morgen das notwendige Wissen zu vermitteln.

Hinterfragen Sie darüber hinaus stets Ihre Maßnahmen bezüglich Zielen, Aufwand und Nachhaltigkeit. Welchen Nutzen haben diese für das Unternehmen? Suchen Sie dafür passende Evaluationsmodelle, zum Beispiel das Stufenmodell von Donald Kirkpatrick.

Bedenken Sie im Hinblick auf die Studie allerdings auch, dass es sich bei den Ergebnissen der Experten keinesfalls um unabwendbare Voraussagen handelt. Vergessen Sie außerdem nicht, dass die Prognosen nicht global, sondern lediglich auf die Personalentwicklung in Deutschland bezogen sind. Außerdem greift die Delphi-Studie lediglich die Meinungen von Experten auf, nicht aber auf die Wünsche oder Bedürfnisse der an den Maßnahmen teilnehmenden Arbeitnehmern.

Was Ihnen die Delphi-Studie aber vor allem mitgibt, ist die Wichtigkeit, vorausschauend zu planen!

Arbeiten Sie sich selbst bezüglich der Maßnahmenplanung der Mitarbeiterentwicklung zu, indem Sie genau Bescheid wissen, welche Qualitäten jeden einzelnen Ihrer Angestellten ausmachen. Sinnvoll ist es daher für Sie, eine Datenbank mit den Profilen Ihrer Mitarbeiter anzufertigen, und nach entsprechenden Fortbildungsmaßnahmen immer wieder zu aktualisieren. Da diese Arbeit allerdings mit Hilfe von Exceltabellen oder Word sehr mühsam und zeitaufwendig ist, sollten Sie der Effizienz halber eine Software verwenden.

Eine Software-Lösung, die es Ihnen unter anderem ermöglicht, gleich mehrere Profilversionen eines Angestellten anzufertigen, ist Vitapio. Sie können also Profile je nach Qualifikationen und somit auf unterschiedliche Positionen zugeschnitten, anfertigen. Darüber hinaus können Sie einzelne Abschnitte wie bestimmte Fähigkeiten oder erfolgreich abgeschlossene Projekte und Erfahrungen hervorheben und weniger wichtige Informationen ausblenden.

Im Falle eines Personalengpasses können Sie zunächst Maßnahmen zur internen Personalbeschaffung einleiten, indem Sie Ihre Datenbank mit geeigneten Filtern durchsuchen und mithilfe des „Matching Scores“ ermittelt bekommen, wie geeignet ein Kandidat für die offene Stelle ist.

Delphi Studie Personalentwicklung: Rechnen Sie bis 2020 mit diesen Veränderungen

Wie uns die Delphi-Studie verrät, sollten Sie bei der Organisation Ihrer Personalentwicklung zukünftig eine Ausrichtung auf individuell zugeschnittene Wissensvermittlung vornehmen. Workshops, Fortbildungen und Seminare müssen sowohl für Berufseinsteiger geeignet sein, als auch zugeschnitten auf ältere Arbeitnehmer. Setzen Sie sich dementsprechend damit auseinander, was Ihre Angestellten von Ihren Personalentwicklungsmaßnahmen erwarten.

Richten Sie sich nach den Trends und nehmen Sie nicht nur Coachings und Mentorenprogramme in Ihre Entwicklungsmaßnahmen mit auf, sondern setzen Sie sich auch mit Instrumenten zur Eignungsdiagnostik auseinander, beispielsweise in Form von Tests. Durch eine regelmäßige Überprüfung Ihrer Methoden und der Durchführung von Bedarfsanalysen, sichern Sie sich künftig die Vermeidung von Fehleinschätzungen bezüglich der Veränderungen in der Personalentwicklung.

Lesen Sie hier, welche Fehler Sie in Ihrer Bewerbung bei der Angabe Ihrer Kontaktdaten unbedingt vermeiden sollten. Bild von ©beeboys – de.fotolia.com

Personaler verbringen in der Regel nur recht wenig Zeit damit, die Unterlagen von Bewerbern durchzusehen. Wenn Sie dann einen Lebenslauf mit unvollständigen Kontaktdaten in den Händen halten, wird diese direkt aussortiert. Ärgerlich, wenn Sie viel Zeit und Mühe investiert und ein perfektes Anschreiben erstellt haben.

Sie wollen nicht, dass Ihr Traumjob Ihnen durch solch eine Nichtigkeit durch die Lappen geht? Dann sollten Sie sich einen Moment Zeit für diesen Beitrag nehmen und anschließend noch einmal einen Blick auf Ihre Kontaktdaten in Ihren Bewerbungsunterlagen werfen.

Ihre persönlichen Daten – Punkten Sie schon hier!

Die immense Wichtigkeit der korrekten Angabe Ihrer persönlichen Daten sollte offensichtlich sein. Dennoch machen hier auch heute noch einige Bewerber gravierende Fehler. Es liegt ganz klar auf der Hand: Ohne Adresse, Name oder Telefonnummer können Sie auch nicht für ein Vorstellungsgespräch kontaktiert werden. Kein Personaler hat die Zeit und die Nerven dazu, von selbst Ihre persönlichen Daten noch einmal nachträglich recherchieren zu müssen. Auch bei überflüssigen Angaben oder gar falschen Informationen sind Sie ganz schnell aus dem Rennen.

Kontaktdaten im Lebenslauf: „On top“ statt „Over the top“

Selbst wenn Ihre Bewerbungsmappe ein Deckblatt beinhaltet, auf dem Ihre Kontaktdaten aufgeführt sind, sollten Sie diese im Lebenslauf noch einmal angeben. Am besten setzen Sie Ihre Kontaktdaten in die Kopfzeile, damit diese auch auf auf den folgenden Seiten Ihrer Bewerbung erscheinen. Damit bieten Sie dem Personaler der Möglichkeit, schnell auf Ihre Daten zu schauen, ohne unnötig Zeit mit dem Suchen zu verbringen. Weitere Daten zu Ihrer Person können Sie in einer eigene Rubrik in Ihrem Lebenslauf unterbringen. Dadurch werden relevante Informationen über Sie auf einen Blick sichtbar.

Welche Kontaktdaten sollten Sie angeben?

Zu den Standardangaben zu Ihrer Person zählen im Allgemeinen die folgenden fünf Aspekte:

1. Vor- und Nachname.
Geben Sie Ihren Namen vollständig an. Wenn Sie einen eher ausgefallenen Namen besitzen, schreiben Sie zusätzlich noch ein Herr oder Frau davor, um dem Personalleiter im Falle einer Rückmeldung eine korrekte Anrede zu ermöglichen. Auch können Sie – wenn Sie denn einen besitzen – Ihren akademischen Grad hinzufügen.

2. Geburtsdatum.
Natürlich verrät Ihre Geburtsdatum nichts über Ihre beruflichen Qualifikationen, dennoch gehört es einschließlich des Geburtsorts zu den Standardangaben Ihrer Kontaktdaten. Außerdem könnte es beispielsweise bezüglich der Altersstruktur im Unternehmen von Bedeutung sein.

3. Adresse.
Um Ihre Adressdaten vollständig anzugeben, führen Sie Ihren Straßennamen, Ihre Hausnummer, die Postleitzahl und Ihren Wohnort auf.

4. Telefonnummer.
Auch wenn Sie Ihre Anschrift und E-Mail-Adresse angegeben haben, bietet die Angabe Ihre Telefonnummer den schnellsten Weg einer Rückmeldung.

5. E-Mail-Adresse.
Auch bei einer postalischen Bewerbung sollten Sie für die unkomplizierte Kontaktaufnahme Ihre E-Mail-Adresse mit angeben.

NoGo´s bei der Angabe der Telefonnummer

Mit der Angabe einer Telefonnummer zeigen Sie, wie wichtig es Ihnen ist, die Stelle zu bekommen. Natürlich sollten Sie auch darauf achten, dass die von Ihnen angegebene Telefonnummer auch eine ist, unter der man Sie auch wirklich antrifft. Es ergibt keinen Sinn, wenn Sie Ihre Festnetznummer angegeben haben, aber ständig außer Haus sind. Wenn Sie mit mehreren Menschen zusammen leben, sollten Sie diesen Bescheid geben, dass Sie über das Festnetztelefon möglicherweise eine Rückmeldung erhalten werden. Im Falle eines Anrufs während Ihrer Abwesenheit stellen Sie so sicher, dass der Anruf dennoch entgegengenommen wird.

Wenn Sie derzeitig noch in einem anderen Unternehmen angestellt sein, sollten Sie es im jedem Fall vermeiden, Ihre geschäftliche Telefonnummer anzugeben. Nimmt dann nämlich ein Kollege den Anruf für Sie entgegen, wirkt das sehr indeskret – und kann Sie in ernsthafte Schwierigkeiten bringen. Darüber hinaus erwecken Sie damit beim künftigen Arbeitgeber den Eindruck, Sie würden in Ihrer Arbeitszeit private Angelegenheiten klären.

Haben Sie Ihre private Handynummer angegeben, sollten Sie bedenken: Es kann immer sein, dass Sie in einem ungünstigen Moment angerufen werden. Es wirkt nicht sehr professionell, ein Telefonat etwa während eines Einkaufs zu führen oder den Anruf gar wegzudrücken. Daher geben Sie im Idealfall zusätzlich zu Ihrer Handynummer Zeiten an, zu denen Sie für ein Telefonat auf jeden Fall zur Verfügung stehen.

Mit dieser E-Mail-Adresse werden Sie vergeblich auf eine Rückmeldung warten

Bereits mit Ihre Kontaktdaten beginnt der Personaler, sich ein Bild von Ihnen zu machen. Gewiss wollen Sie seriös, professionell und kompetent wirken. Diesen Eindruck erzielen Sie jedoch nicht mit einer E-Mail-Adresse wie süße.fee@gmail.com. Eine für die Bewerbung geeignete E-Mail-Adresse enthält im Idealfall Ihren Vor- und Zunamen: vorname.nachname@….de. Auch den E-Mail-Verkehr sollten Sie nicht über die geschäftliche E-Mail-Adresse Ihres noch bestehenden Arbeitsverhältnisses regeln.
Wenn Sie zusätzlich Ihre Bewerbungsunterlagen per Mail versenden, sollte auch hier Ihr Name Bestandteil des Dateinamens sein. Nennen Sie die Datei also beispielsweise Bewerbung_Marie_Musterfrau_Firmenname.pdf, statt BewerbungXY_überarbeitete_Variante.pdf. So weiß Ihr potenzieller Arbeitgeber direkt, mit wessen Unterlagen er es zu tun hat.

Welche Angaben Ihrer persönlichen Daten sind optional?

Noch immer denken heutzutage einige Bewerber, es wäre Pflicht, den Beruf der Eltern oder die Anzahl der Kinder anzugeben. Auch wenn bei Ihren persönlichen Daten Ihr Name oder Ihre Adresse nicht fehlen darf – Ihr Familienstand in etwa geht Ihren Arbeitgeber absolut nichts an. Natürlich steht es Ihnen frei, solche Daten anzugeben — sofern sie es möchten. Sie müssen dies jedoch nicht zwingend tun. Das 2006 inkraftgetretene „Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz“ (AGG) beinhaltet die vorgeschriebene Unterlassung von Benachteiligungen aufgrund von ethnischer Herkunft, Rasse, Geschlecht, Alter, Religion, Behinderung oder sexuellen Identität.

Abgesehen davon nehmen beispielsweise Angaben zu Ihrer Konfession oder zu Ihrer Familie den sowieso begrenzten Platz in Ihrem Lebenslauf für die wirklich relevanten Informationen.
In welchem Fall könnten diese Angaben aber vielleicht sogar von Vorteil sein?

Familienstand:
Darunter wird die Angabe der derzeitigen Lebenssituation angegeben. Üblicher Weise wird dies entweder als „verheiratet“ oder „ledig“ aufgeführt. Hinzugefügt wird meist auch die Anzahl der Kinder inklusive deren Alter. Verschweigen Sie Ihre Kinder, kann dies in der Zukunft zu Problemen zwischen Ihnen und Ihrem Arbeitgeber führen. Generell kann der Arbeitgeber dann aufgrund seiner Unwissenheit keine Rücksicht auf Sie nehmen, was insbesondere bei der Ausgestaltung der Arbeitszeiten ein Problem werden kann. Auch wenn Arbeitgeber eher ledige Personen aufgrund Ihrer hohen Flexibilität favorisieren, sollten Sie in keinem Fall das Arbeitsverhältnis vorbelasten.

Staatsangehörigkeit:
Falls Sie nicht über die deutsche Staatsangehörigkeit verfügen, sollten Sie Ihre derzeitige Staatsbürgerschaft angeben.

Konfession:
Sie sind zwar nicht verpflichtet, Ihre Religionszugehörigkeit anzugeben, doch kann sich dies in manchen Fällen als Vorteil entpuppen. Zum einen, wenn Sie sich bei einer kirchlichen Institution bewerben, zum anderen beispielsweise wenn sich ein Unternehmen dafür engagiert.

Das Gesicht hinter dem Namen

Damit sich der Personaler einen optimalen ersten Eindruck von Ihnen machen kann, sollten Sie neben der korrekten Angabe Ihrer persönlichen Daten auch auf ein geeignetes Bewerbungsfoto achten. Beachten Sie dabei unsere Do’s und Dont’s:

Letztendlich lohnt es sich in jedem Fall, etwas Geld in professionelle Bilder von einem Fotografen zu investieren. Außerdem sollten Sie auf die Größe und das Format achten. Das Foto, das neben den persönlichen Daten platziert wird, sollte im Bewerbungsformat (6,5 x 9 cm) und nicht im Passbildformat sein.

Eine Version der Kontaktdaten, viele Versionen des Lebenslaufs

Wenn Sie sich auf mehrere Unternehmen bewerben, benötigen Sie mehrere Versionen Ihres Lebenslaufs. Grund dafür kann zum Beispiel sein, das diverse Stationen in Ihrem beruflichen Werdegang von unterschiedlicher Relevanz für die verschiedenen Firmen sein können. Natürlich bleiben die Kontaktdaten dabei jedoch immer die selben.

Mit Vitapio können Sie in Sekundenschnelle mehrere Versionen Ihres Profils erstellen, bestimmte Teile Ihres Lebenslaufes ausblenden oder nach Belieben hervorheben. Ihre Kontaktdaten werden dabei in der Datenbank gespeichert und einfach übertragen. Auf Wunsch können Sie Ihre Bewerbung mit Vitapio per Mausklick anonymisieren – die Software-Lösung bietet Ihnen ein breites Spektrum an Möglichkeiten.

Ohne korrekte und vollständige Angaben zu Ihrer Person fehlen in Ihrer Bewerbung wichtige Informationen. Unterschätzen Sie also nicht eine ordentliche Aufbereitung Ihrer persönlichen Daten in Ihrem Lebenslauf!

Einige Angaben sind jedoch noch deutlich entscheidender: Ihre Fähigkeiten müssen überzeugen und Ihre Berufserfahrung auf den Arbeitgeber angepasst sein.

Sollte Letzteres der Fall sein, steht es sicher in Ihrem Interesse, zu erfahren, welche verbreiteten Thesen tatsächlich der Wahrheit entsprechen und bei welchen Sie und Ihr Unternehmen doch nicht so machtlos wie vielleicht vermutet sind.

Mithilfe dieses Wissens sind Sie in der Lage, die Folgen des vermeintlichen Fachkräftemangels zu revidieren.

Lesen Sie also und erfahren Sie in diesem Artikel,

• wann man tatsächlich von einem Fachkräftemangel spricht.
• die sechs gängigsten Thesen zum Fachkräftemangel, inklusive deren Wahrheitsgehalt.
• welche Probleme eigentlich auf dem deutschen Arbeitsmarkt bekämpft werden müssten.
• mögliche Lösungswege für Ihr Unternehmen.

Verlassen Sie sich in Zukunft also nicht mehr nur auf allgemein bekanntes Halbwissen. Wer die Fakten kennt, kann größere Schwierigkeiten umgehen! Also auf geht’s!

Wann spricht man überhaupt von einem Fachkräftemangel?

Oft wird mit Begriffen wie Engpässen oder Fachkräftemangel leichtfertig um sich geworfen. Aber wann ist dies tatsächlich der Fall?

Laut der Bundesagentur für Arbeit dann, wenn folgende Szenarien eintreten:

• Regional muss die Dauer, bis eine Stelle wieder neu besetzt wird, mindestens zu vierzig Prozent über dem Durchschnittswert der Bundesrepublik Deutschland aller Berufe liegen.
• Es muss je 100 Stellen weniger als 150 Unbeschäftigte geben.
• Es müssen mehr gemeldete Stellen als Unbeschäftigte vorhanden sein.

Nur wenn diese „Bedingungen“ erfüllt sind, kann man von einem flächendeckenden Fachkräftemangel in Deutschland sprechen.

Mythos Fachkräftemangel: Die sechs gängigsten Thesen

Es gibt Phrasen, die Ihnen in den letzten Jahren sicher schon öfter über den Mangel an qualifizierten Fachkräften zu Ohren gekommen sind. Wirtschaftsvertreter beschweren sich immer wieder über zu wenig Bewerber, und die wenigen Jobinteressierten seien ungeeignet und unqualifiziert. Ein reales Problem, das jegliche Branchen in Deutschland betrifft?  Erfahren Sie nun, wie viel Wahrheit tatsächlich in diesen Aussagen steckt.

#1 „Schon jetzt gibt es in Deutschland einen Fachkräftemangel“

Laut der Bundesagentur für Arbeit gibt es derzeit keinen flächendeckenden Fachkräftemangel in Deutschland. Engpässe sind nur in spezifischen Berufsgruppen vorzufinden, beispielsweise in technischen und Pflegeberufen. So bleibt durchschnittlich eine Stelle …

• … in der Altenpflege 162 Tage frei.
• … im Bereich Heizung, Sanitär, Klimatechnik und Klempnerei 150 Tage frei.
• … im Bereich Softwareentwicklung und IT-Beratung 143 Tage frei.

Zudem ergab eine Analyse vom Institut der deutschen Wirtschaft (IW), dass Firmen gerade mal die Hälfte aller Stellen in Engpassberufen ausschreiben.

#2 „Der Fachkräftemangel betrifft alle Branchen“

Diese weitläufig genutzte Behauptung knüpft eng am ersten Mythos an. Wie bereits angeschnitten, gibt es der Bundesagentur für Arbeit zu Folge Engpässe in einzelnen technischen Berufsfeldern, Bauberufen sowie in einigen Gesundheits- und Pflegeberufen.

#3 „Viele Jugendliche sind nach der Schule nicht ausbildungsfähig – Grund dafür ist das deutsche Bildungssystem“

Eine Umfrage in Bayern zeigte, dass beinahe die Hälfte aller Unternehmen ihre Ausbildungsplätze nicht besetzen würden, da viele Jugendliche nach der Schule nicht ausbildungsfähig seien.

Ausbildungs- und Arbeitsmarktexperten zu Folge, sollten Unternehmen diesbezüglich auch sozial benachteiligten Jugendlichen und Menschen mit schwächeren Schulabschlüssen Chancen bieten.

Auch wenn es um Abiturienten geht, sieht es nicht viel besser aus. Tatsächlich ist es so, dass es durch gesunkene Anforderungen immer einfacher wird, das Abitur zu schaffen. Anschließend treten diese jungen Menschen dann ohne Berufsausbildung auf den Arbeitsmarkt.

#4 „Das Problem wird sich künftig noch weiter verschärfen und sich aufs Wirtschaftswachstum auswirken“

Auch wenn durch den demografischen Wandel und dem Trend zum Studium sich die Bewerberanzahl in einigen Branchen verringert, lässt sich diese Annahme nicht hundertprozentig prognostizieren. Durch den Einsatz von Sensorik, Maschinen und Robotern und weitere Aspekte der Digitalisierung sollte diese Entwicklung jedoch verlangsamt werden können. Hinzu kommt, dass die Folgen der Zuwanderung und Flüchtlingsaufnahme langfristig gesehen noch abzuwarten sind.

#5 „Der Fachkräftemangel ist selbst verschuldet“

Gewerkschaften sehen die Ursache für das Problem vor allem darin, dass Arbeitgeber zu wenig für Ausbildungsqualität zu tun. Laut dem Deutschen Gewerkschaftsbund sind hoher Druck, Überstunden und auch fehlende Ausbildungsplätze der Grund warum einige Berufe für junge Arbeitnehmer nicht attraktiv erscheinen. Informieren Sie sich also, was die Nachwuchskräfte von morgen ködert.

#6 „Fachkräfte und Auszubildende sind oft zu wenig mobil“

Eine Studie des Instituts der deutschen Wirtschaft empfiehlt Unternehmen, selbst aktiver und beweglicher zu werden. So sollten Arbeitgeber zum Beispiel verstärkt Wohnmöglichkeiten für Ihre Angestellten anbieten und auch überregional Auszubildende und Fachkräfte rekrutieren.

Fachkräftemangel Lüge: Dies sind die eigentlichen Probleme

Noch viele Betriebe und deren Personalabteilungen sind noch nicht vollständig bei der Digitalisierung angekommen. Die Bereitschaft, sich mit einer zielgruppengerechten Bewerberansprache und neuen digitalen Tools auseinanderzusetzen, um Bewerber zu rekrutieren, ist oft viel zu gering.

Der Knackpunkt dabei:

Die meisten Unternehmen haben immer noch nicht verstanden, dass der Arbeitsmarkt einen Wandel vollzogen hat. Wichtig ist, dass Sie verstehen, dass heutzutage die Bewerber am längeren Hebel sitzen und nicht die Unternehmen. Aus den ihnen bekannten Firmen suchen sich die Kandidaten abhängig von der Arbeitgeberattraktivität Ihren künftigen Arbeitsplatz aus.

Hier sind für Sie vier Umstände aufgelistet, die eigentlich anstelle eines Fachkräftemangels im Fokus stehen sollten, um ihnen entgegenwirken zu können.

Kleine Betriebe bleiben unsichtbar

Viele Bewerber kennen einen Großteil der Unternehmen in Ihrer Branche nicht. Im Zuge dessen bewerben sich die meisten Jobinteressierten bei den großen und bekannten Betrieben, wodurch die regionalen Stellen offenbleiben.

Lösung: Wenn Sie ein kleines oder mittelständiges Unternehmen nicht wollen, dass die Young Professionals in größere Städte zu bekannteren Firmen abwandern, müssen Sie betrieben und aktiver auf Fachkräfte und Absolventen zugehen.

Fachkräfte werden vertrieben

Nicht selten ist es der Fall, dass viel Zeit vergeht, bis sich ein Unternehmen beim Bewerber zurückmeldet. Dieser in gewissermaßen respektloser Umgang hat häufig zur Folge, dass sich Experten und High Professionals einfach weiter und auch im Ausland bewerben.

Geringschätzung von dualen Ausbildungen

Gesellschaftlich gesehen wird an junge Menschen häufig der Eindruck vermittelt und der Druck herbeigeführt, dass nur Akademiker bedeutsam seien. Allerdings sind es gerade die Engpassberufe, in denen eine duale Ausbildung das Fundament darstellt.

Unpassende Recruiting-Maßnahmen

Wenn man eine bestimmte Zielgruppe mit seiner Stellenausschreibung erreichen möchte, muss man diese natürlich dort verbreiten, wo auch die gewünschten Bewerber auf diese stoßen werden. Suchen Sie beispielsweise Young Professionals? Dann sollten Ihre Recruitingstrategien dem digitalen Zeitalter angepasst sein.

In der heutigen schnelllebigen Geschäftswelt ist die effiziente Gewinnung qualifizierter Mitarbeiter unerlässlich für den Erfolg eines Unternehmens. Mit der Unterstützung von Mitarbeiterwerk, einer spezialisierten Recruiting-Agentur, können Unternehmen sicherstellen, dass sie Fachkräfte und qualifizierte Kandidaten aus ihrer Region anziehen. Mitarbeiterwerk nutzt modernste Technologien und eine KI-Inbound-Methodik, um Unternehmen einen zuverlässigen und planbaren Kanal zur Mitarbeitergewinnung zu bieten, ohne dass sie teure Anzeigen schalten müssen. Mit einem tiefgreifenden Verständnis für demographische Analysen wissen sie genau, wo sich Ihre idealen Kandidaten aufhalten. Der zusätzliche Vorteil? Jeder Bewerber, den sie ansprechen, wird im Vorfeld auf Ihren Anruf vorbereitet, was den gesamten Einstellungsprozess reibungsloser und effizienter gestaltet.

So bekämpfen Sie die Konsequenzen des vermeintlichen Fachkräftemangels

Wie sich zeigt, ist das eigentliche Problem nicht etwa ein Mangel an Fachkräften, sondern Fehlverhalten seitens der Unternehmen. Wenn Sie in Ihrem Unternehmen künftig keine offenen Stellen mehr über einen langen Zeitraum haben wollen, halten Sie sich am besten an die folgenden vier Maßnahmen, die vom Institut der deutschen Wirtschaft empfohlen werden:

1. Schreiben Sie offene Stellen auch verstärkt überregional aus.
2. Unterstützen Sie Ihre Kandidaten bei Suche nach Wohnungen in Unternehmensnähe und bei der Vereinbarkeit von Alltag und Beruf.
3. Motivieren Sie die Jobinteressenten zur mehr Mobilität, beispielsweise durch spezielle Wohnangebote für Auszubildende am Ausbildungsort.
4. Weiten Sie Ihre Weiterbildungsmöglichkeiten aus. Indem Sie verstärkt sich um die Weiterqualifizierung Ihrer Mitarbeiter kümmern, sichern Sie sich die Fachkräfte in Ihrem Betrieb und trieben diese voran. Um die Entwicklungen Ihrer Mitarbeiter festzuhalten und sich schnell einen Überblick verschaffen zu können, nutzen Sie am besten die Software-Lösung Vitapio. Mit Vitapio können Sie je nach Qualifikationen gleich mehrere Profile erstellen und mithilfe des Matching-Scores herausfinden, wie gut ein Kandidat auf eine offene Stelle passt.

Das müssen Sie also wissen!

Sie wissen nun, dass der Fachkräftemangel in Deutschland kein flächendeckendes Hindernis darstellt und Engpässe branchenspezifisch und regional bedingt sind. Wenn Ihr Unternehmen dennoch mit der Stellenbesetzung und Personalverwaltung zu kämpfen hat, können Sie nun entsprechende Maßnahmen einleiten. Betreiben Sie zeitgemäßes Employer Branding, damit Sie nicht unentdeckt bleiben! Suchen Sie auch überregional nach Kandidaten und bieten Sie Unterstützung sowohl bei der Wohnungssuche an! Organisieren Sie Weiterbildungsmöglichkeiten  und vergeben Sie auch Ausbildungsplätze an sozial schwächere Kandidaten!

Der Fachkräftemangel ist mehr Lüge als Wahrheit – also seien Sie gescheit und setzen Sie Strategien ein, um die eigentlichen Probleme bei der Wurzel zu packen.

Sicher fragen Sie sich jetzt: Wenn es doch genug potenzielle Arbeitnehmer gibt, wo liegen dann die Ursachen für den Fachkräftemangel?

Auch wenn Sie jegliche Hindernisse so schnell wie möglich überwinden wollen: Ergreifen Sie nicht direkt Maßnahmen, um offene Stellen zu besetzen. Diese können nämlich – bedingt durch eine falsche, unüberlegte Herangehensweise – ins Leere führen.
In diesem Text erfahren Sie deshalb zuerst, welche Ursachen der vermeintliche Fachkräftemangel in Deutschland wirklich hat. Mithilfe dieser Informationen werden Sie künftig genau wissen, welche Prozesse Sie einleiten müssen, um endlich Personal zu finden.

Erfahren Sie in diesem Text …

… wo Unternehmen meist die Herausforderungen sehen.

… die sieben eigentlichen Gründe.

… wieso es speziell in der Handwerksbranche und in Pflegeberufen Engpässe gibt.

Ursachen Fachkräftemangel: Hier sehen die Unternehmen das Problem

Ging es in den letzten Jahren um das Thema Fachkräftemangel, waren sich deutsche Arbeitgeber häufig einig. Die Rekrutierungsschwierigkeiten wurden meist mit folgenden Aspekten in Zusammenhang gebracht:

1. Es bewerben sich zu wenige Menschen auf die Stellenausschreibung.
2. Viele junge Leute, die sich bewerben, bringen nicht die notwendigen Fachkenntnisse mit.
3. Den Jobinteressenten fehlt es an Berufserfahrung.
4. Trotz abgeschlossener Berufsausbildung sind die Bewerber aufgrund eines Mangels an Social Skills nicht akzeptabel.
5. Die Jobanwärter fordern ein zu hohes Gehalt.

Diese Thesen werden branchenübergreifend zwar sehr häufig geäußert, doch sind diese nur geringfügig die tatsächlichen Auslöser fehlender Fachkräfte.

Sieben Gründe für den Fachkräftemangel in Ihrem Unternehmen

Oft hilft es, einmal einen Blick auf die andere Seite zu werfen und sich in diese hineinzuversetzen. Dass Ihre Stelle nicht besetzt wird, liegt nicht unbedingt an den Bewerbern oder dem sogenannten Fachkräftemangel. Natürlich ist es einfacher, die Schuld von sich zu schieben. Versuchen Sie bei den nächsten Punkten dennoch, Ihr bisheriges Auftreten und Vorgehen als Unternehmen ehrlich zu reflektieren.

#1 Unzureichende Bezahlung

Möchte ein Unternehmen neues Personal anheuern, entsteht meist der folgende mehrstufige Prozess:

1. Recruitingmaßnahmen werden eingeleitet.
2. Der Recruitingversuch scheitert.
3. Die Personalsuche wird noch einmal intensiviert.
4. Auch diese Maßnahme scheitert.
5. Das Gehalt wird in der Stellenanzeige erhöht.
6. Die Stelle wird erfolgreich besetzt.

Grundsätzlich erfordert die derzeitige Marktsituation eine Steigerung des Gehalts. Dennoch steigt das Niveau der Löhne nur bedingt an. Seitens der Firmen finden die Anpassungsreaktionen noch zu langsam statt. Der Fachkräftemangel steht also in Verbindung mit den zu langsam ansteigenden Löhnen. Die geringe Bezahlung führt dazu, dass aus einer eigentlich nur kurzfristigen und konjunkturell bedingten Situation eine langfristige Mangellage wird.

#2 Kleine Betriebe sind unsichtbar

Viele kleinere Betriebe verstehen nicht die Notwendigkeit eines Employer Brandings.  Die Schwierigkeit dabei: Absolventen der Universität und auch andere Jobinteressenten wissen nicht um die regional vertretenen Unternehmen aus ihrer Branche und bewerben sich allesamt bei bekannten Unternehmen in größeren Städten.

Hinzu kommt, dass die Rekrutierungskanäle meist nicht der Zielgruppe entsprechen. Oft ist die Problematik, dass sich Firmen nicht dem digitalen Zeitalter anpassen und Maßnahmen wie Social Recruiting gar nicht nutzen.

Außerdem können veraltete Strukturen, wie eine Nicht-Anpassung an die Digitalisierung, unattraktiv auf Jobsuchende wirken.

Alles in allem: Die Unternehmen sind zu inaktiv und nicht präsent, in Anbetracht dessen aber zu anspruchsvoll.

#3 Die Erwartungshaltung der Unternehmen

Einige Unternehmen haben noch immer nicht realisiert, dass nicht mehr sie selbst, sondern inzwischen die Bewerber am längeren Hebel sitzen. Dennoch verhalten sie sich genau gegensätzlich. So wird beispielsweise Kandidaten, welche nicht allen Anforderungen entsprechen, keine Chance gegeben. Stattdessen wird häufig einfach die Schuld im deutschen Bildungssystem gesucht: Durch ein zu leichtes Abitur seien junge Leute heutzutage nicht mehr ausbildungsfähig. Obwohl diese doch vom Unternehmen durch Maßnahmen der Personalentwicklung künftig auf das geforderte Level gebracht werden könnten.

Wird der Anlass für den vermeintlichen Fachkräftemangel bei den jungen Menschen gesucht, weil diese angeblich nicht als qualifizierte Fachkräfte herhalten, dürfen sich die Unternehmen eigentlich selbst an die Nase fassen.

#4 Der Job wirkt unattraktiv

Einige Branchen wirken auf junge Erwachsene, die gerade die Schule abgeschlossen haben, nicht sonderlich ansprechend. Ausschlaggebend dafür können Faktoren wie der Standort, unzureichende Ausbildungs- und Weiterbildungsmaßnahmen, unflexible Arbeitszeiten oder auch eine schlechte Bezahlung sein.

Abgesehen davon wird ein Studium gesellschaftlich meist höher angesehen als eine Ausbildung. Jobs wie beispielsweise aus dem Pflegebereich benötigen jedoch Auszubildende.

#5 Abwanderung

In den letzten Jahren stieg die Zahl deutscher Auswanderer enorm an. Viele qualifizierte Menschen gehen ins Ausland und verursachen somit eine Lücke auf dem Arbeitsmarkt. Auch wenn der Reiz des Neuen oder andere persönliche Gründe ein Motiv für das Auswandern sein können, zählen doch auch berufliche Aspekte wie ein angemessenes Gehalt mit hinein. Zudem können zu lange Rückmeldungszeiten seitens der Unternehmen zu vermehrten Bewerbungen ins Ausland führen. Nicht persönlich motivierten Gründen kann also theoretisch entgegengewirkt werden.

#6 Demografischer Wandel

Die Überalterung der Bevölkerung ist eine Situation, welche auch in den nächsten Jahren die deutsche Wirtschaft beeinflussen wird. Dennoch werden in vielen Betrieben ältere Bewerber nur selten eingestellt. Das liegt daran, dass ältere Mitarbeiter zwar aufgrund ihres Wissens und auch ihrer Erfahrung wertgeschätzt werden, ihnen das Potenzial für digitale und technische Affinität aber nicht zugetraut wird. Darüber hinaus ist ein Misstrauen gegenüber der Leistungsfähigkeit älterer Beschäftigter weit verbreitet. Um aber lange Vakanzzeiten zu beseitigen, muss sich an den demografischen Wandel angepasst werden. Somit sollten auch die Bedingungen für den Einsatz älteren Personals eingehalten werden. Wichtige Aspekte sind hierbei zum Beispiel flexible Arbeitszeiten, Gesundheitsschutz und Motivation, im Erwerbsleben zu bleiben.

#7 Zunehmende Digitalisierung

In fast allen Wirtschaftsbereichen vollzieht sich eine zunehmende Technologisierung. Dies bringt jedoch zwei Problematiken mit sich:

1. Viele Berufe verlieren durch diesen Wandel an Bedeutung.
2. Durch die Veränderungen entstehen neue Verantwortungsbereiche, die allerdings ein viel komplexeres Fachwissen voraussetzen.

Dies hat wiederum zur Folge, dass die Verfügbarkeit von hoch qualifizierten Fachkräften stetig abnimmt.

Branchen, in denen es mangelt: Zwei Beispiele

Wie Sie bereits zu Beginn dieses Artikels erfahren haben, ist ein tatsächlicher Fachkräftemangel nur in spezifischen Branchen vorzufinden. Bereiche, in denen ein Mangel besonders deutlich sichtbar ist, sind unter anderem technische Berufe, Pflegeberufe oder auch Berufe aus dem MINT-Bereich (Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften und Technik), wie beispielsweise Softwareentwicklung.

Die Auslöser für einen Fachkräftemangel lassen sich über unterschiedliche Branchen hinweg nur hinsichtlich einiger Aspekte verallgemeinern. Ein IT-Fachkräftemangel  kann durch branchenspezifische Eigenheiten anders bedingt sein, als ein Engpass im Ingenieurswesen. Daher wird im Folgenden beispielhaft näher auf die Ursachen langer Vakkanzzeiten in der Handwerksbranche und in Pflegeberufen eingegangen.

Ursachen in der Handwerksbranche

Ihr Betrieb, welcher Teil der Handwerksbranche ist, ist derzeit in einer misslichen Lage. Ohne genau die Auslöser hierfür zu kennen, ist es jedoch schwierig, einen Lösungsweg zu ermitteln. Eines der Hauptprobleme in den handwerklichen Betrieben ist die schwache Handelskonjunktur. Auf junge Jobsuchende wirken handwerkliche Berufe meist nur geringfügig attraktiv. Daher mangelt es in Folge oft an Auszubildenden.

Geht es ums Gehalt, kann die Handwerksbranche auch hier nicht glänzen. Es ist nicht nur so, dass die Ausbildungsvergütung sehr niedrig angesetzt ist, sondern auch generell gibt es bei den Löhnen nur wenig Spielraum. Daher wandern nicht selten qualifizierte Fachkräfte ins Ausland ab.

Ein weiteres Motiv für den Fachkräftemangel in der Handwerksbranche ist das schlechte Image. Dies hat nämlich zur Folge, dass die Ausbildungsquoten weiter sinken. Dadurch ist also ein Unterschied zwischen Angebot und Nachfrage bedingt. Das konkrete Problem beim Image der Handwerksbranche: Zwar ist sie in der Bevölkerung angesehen, aber nicht ansprechend genug, als dass erfolgreich rekrutiert werden könnte.

Hinzu kommen die gestiegenen Erwartungen der vorhandenen Bewerber durch den technologisch bedingten Wandel.

Die letzte Ursache des Fachkräftemangels in der Handwerksbranche ist der Strukturwandel weg vom klassischen Handwerk und hin zum Dienstleistungsgewerbe.

Tipp: Arbeiten Sie an Ihrem Image und bieten Sie Ihren Kandidaten attraktive Vorteile.

Ursachen bei Pflegeberufen

Die Branche, welche für Engpässe und Fachkräftemangel wohl am bekanntesten ist, ist die der Pflegeberufe. Im Durchschnitt bleibt eine Stelle in dieser Branche 162 Tage unbesetzt.

Die eigentliche Schwierigkeit ergibt sich durch die Arbeitsbedingungen: Niedriger Lohn bei hoher Arbeitsbelastung. Oder anders: Die wirklich schlechte Personalausstattung.

Infolgedessen hat dieser Umstand verschiedene Facetten und Auswirkungen. So müssen durch den Personalmangel Arbeitsteilungen neu organisiert werden, was zur Verdichtung der Arbeit führt und zu einer größeren Belastung der vorhandenen Fachkräfte.

Stellen und Ausbildungsplätze werden abgebaut.

Die Arbeitszeiten sind außerdem schwer vereinbar mit dem Familienleben und anderen Freizeitaktivitäten.

Neben der hohen Belastung und den vielen Anforderungen spielt letztendlich auch die schlechte Vergütung eine Rolle.

Tipp: Legen Sie Wert auf eine ausgewogene Work-Life-Balance für Ihre Angestellten.

Darum fehlt es an Arbeitskräften

Sie wissen jetzt, wo der Hund begraben liegt: Bei der Unsichtbarkeit der Unternehmen – der schlechten Bezahlung – der Unangepasstheit.

Überdenken Sie möglicherweise die finanziellen Aspekte neu und werden Sie aktiv, was die Steigerung der Attraktivität Ihres Unternehmens angeht.

Betreiben Sie Employer Branding, passen Sie bestimmte Prozesse an den strukturellen und an den technologischen Wandel an. Dazu zählt auch das, was vorab geschieht: Schauen Sie, ob Ihr Recruitingsystem auch wirklich auf Ihre Zielgruppe abgestimmt ist.

Tipp: Sie haben Bewerbungen erhalten, welche Ihnen jedoch auf den ersten Blick ungeeignet erschienen? Schmeißen Sie diese nicht weg, sondern fügen Sie sie zu Ihrer Datenbank hinzu. So können Sie bei künftigem Bedarf ganz einfach Ihre Datenbank durchsuchen und müssen nicht erst einen neuen Recruitingprozess starten. Hilfreich kann dabei die Verwendung einer Software-Lösung sein. Dafür eignet sich besonders unsere Software namens Vitapio. Mit Vitapio können Sie mit geeigneten Filtern den Kandidaten mit den passenden Fähigkeiten herausfiltern und mithilfe des Matching-Scores sehen, wie gut der Bewerber zu Ihrem Unternehmen passt. Entdecken Sie auch Stärken und Schwächen leichter, um Mitarbeiter gezielt dort zu unterstützen, wo es noch nötig ist. Testen Sie Vitapio jetzt 14 Tage kostenlos!

In drei Schritten die perfekte Stellenanzeige schreiben

Sie wollen dank Ihrer Jobausschreibungen eine große Zahl an geeigneten Unterlagen bekommen? Dann liegen auf Ihrem Weg zum Erfolg diese drei Schritte:

1. Die Planung des Recruiting-Coups
2. Das Schreiben der herausragenden Stellenausschreibung
3. Die reichweitenstarke Veröffentlichung Ihrer Anzeige

Wie Sie all diese Schritte zielgerichtet optimieren, erfahren Sie jetzt.

Schritt #1: Kurze Planung, langer Erfolg

Bevor Sie richtig loslegen, sollten Sie sich kurz Zeit nehmen, um Ihre Anzeige(n) zu planen. Diese zwei Aspekte sollten Sie sich überlegen:

1. Was ist die Zielgruppe?
2. Wie wollen Sie diese überzeugen?

Jobangebote sind Marketing-Maßnahmen, bei denen Sie eine freie Stelle vermarkten wollen. Wie bei jeder Art des Marketings ist hierfür eine möglichst präzise Definition der Zielgruppe von Vorteil.

Stellen Sie sich eine richtige Person vor, samt Alter, Persönlichkeit, Hobbys und mehr. Während der Erstellung der Anzeige, sollten Sie diese Person stets vor Augen haben. Überlegen Sie sich, wie Sie diese davon überzeugen können, sich zu bewerben.

Ihre Arbeitgeber-USP herausfinden

Zusätzlich zur Präzisierung einer Zielgruppe, sollten Sie definieren, was Sie als Arbeitgeber attraktiv macht. Finden Sie heraus, was Sie im Vergleich zur Konkurrenz einzigartig macht. Diese Unique-Selling-Proposition, mit der Sie sich an den potentiellen Bewerber verkaufen wollen, sollte sich durch die gesamte Stellenausschreibung ziehen. Wie Sie die USP auf Ihre Zielgruppe ausgerichtet in die Ausschreibung einflechten, ist Teil des nächsten Abschnitts, dem Schreiben.

Schritt #2: Wie Sie das perfekte Stellenangebot verfassen

Damit Ihre Anzeige herausragend sein kann, müssen deren wichtigste Bestandteile Aufbau, Inhalt und Sprache an sich bereits überragend sein.

Aufbau der Stellenausschreibung – Drei Wege zu ungebrochener Aufmerksamkeit

Der Aufbau des Stellenangebots ist maßgeblich dafür verantwortlich, beim Betrachter Interesse zu wecken. Insgesamt sollte die Struktur von oben nach unten leiten: Von der Jobbezeichung zum Call-to-Action.

1. Aufzählungen sind Trumpf

Eye-Tracking Studien haben herausgefunden, dass Aufzählungen deutlich aufmerksamer betrachtet werden als Fließtext. Dies liegt daran, dass der Betrachter die Ausschreibung häufig nur querliest. Unterstützen Sie ihn dabei. Besonders gut wirken hier Stichpunkt-Listen, die in komprimierter Form alle relevanten Informationen liefern.

Doch aufgepasst!

Nur die ersten drei Stichpunkte einer Aufzählung werden aufmerksam gelesen. Und nur die ersten fünf werden wirklich wahrgenommen. Ihre Listen sollten also nicht länger als das sein. Viel Fließtext sollten Sie möglichst vermeiden. Doch egal ob Text oder Liste: Setzen Sie auf eine zweispaltige Struktur!

2. Zwei Spalten sind doppelt interessant

Viel Fließtext sollten Sie möglichst vermeiden. Doch egal ob Text oder Liste: Setzen Sie auf eine zweispaltrige Struktur!

Wieder belegen Eye-Tracking Studien, dass Jobanzeigen mit zwei (oder drei) Spalten deutlich aufmerksamer betrachtet werden, als einspaltige. Sie haben somit die Chance, mehr Informationen an den möglichen Bewerber zu vermitteln.

Zusatz-Tipp:

Platzieren Sie wichtige Informationen in der linken Spalte, bzw. auf der linken Seite der Spalten. In westlichen Gesellschaften sind die Menschen darauf gepolt, von links nach rechts zu lesen. Auf diese Weise sinkt jedoch die Aufmerksamkeit von der einen zur anderen Seite.

Beispielsweise beim Betrachten von Stellenaausschreibungen mit Fließtext, verbringen die Augen durchschnittlich 70% der Zeit links. Nur 30% der Zeit wird die rechte Seite betrachtet. Nutzen Sie dieses Wissen, um Fokus-Informationen und -Ausdrücke gezielter zu vermitteln!

3. Bilder in Stellenausschreibungen richtig einsetzen

Die letzte Eye-Tracking-Erkenntnis zeigt, was Sie beim Verwenden von Bildern beachten sollten.

1. Nur ein Bild (plus Logo) pro Anzeige
2. Das Foto sollte über die ganze Breite der Ausschreibung gehen
3. Platzieren Sie das Bild entweder ganz oben oder ganz unten
4. Einzelportraits anstatt Gruppenfotos
5. Alter der gezeigten Person dem Alter der Zielgruppe entsprechend
6. Zum Unternehmen, zur Branche, Zielgruppe oder Tätigkeit passend

Zudem leitet die Blickrichtung der abgebeildeten Person, wenn möglich den Blick des Betrachters auf besonders wichtige Abschnitte.

Wie Sie Ihre Stellenanzeige designen

Nicht nur der Aufbau, sondern auch das Design sollten,

• Ihre USP vermitteln (zum Beispiel jung und dynamisch)
• Ihr Unternehmen wie eine Visitenkarte widerspiegeln
• Im Einklang mit Ihrer Employer-Branding-Kampagne stehen.

Inhalt – Was sollten Sie in richtig gute Stellenanzeigen schreiben?

Orientieren Sie sich an diesen Fragen:

• Wer sind Sie?
• Welcher Job?
• Wen suchen Sie?
• Was bieten Sie?
• Wie kann man sich bewerben?

Wer Sie sind – Interesse wecken

In jede Stellenanzeige gehört eine kurze Vorstellung des Unternehmens oder Personaldienstleisters.

Er soll schließlich Lust auf Sie als Arbeitgeber bekommen und nicht einschlafen. Hierfür können Sie des weiteren Ihr Logo an prominenter Position einbetten oder sich über das Bild vorstellen.

Manchmal wird darauf verzichtet das Unternehmen vorzustellen, welches die Anzeige schaltet. Dies kann zu einer unvoreingenommenen Beurteilung des Angebots führen. Andererseits kann eine anonyme Ausschreibung den falschen Eindruck vermitteln, der Arbeitgeber hätte etwas zu verbergen.

Das Herzstück: Die Jobbeschreibung

Machen Sie klar, um welche Art von Beruf es geht. Geben Sie eine handfeste Aufgaben- und Tätigkeitsbeschreibung der offenen Stelle. Manchmal kann es helfen einen typischen Arbeitstag zu beschreiben.

Wichtig ist: Seien Sie konkret!

Umfragen zeigen, dass Leser von Stellenanzeigen sich besonders an ungenauen Informationen stören. Viel Text, wenig dahinter, wenig Bewerbungsunterlagen. Das Problem ist, dass der Verfasser einer Stellenanzeige häufig versucht möglichst Viele anzusprechen. Stattdessen sollten Sie sich jedoch darauf konzentrieren, die passendsten potentiellen Bewerber möglichst zielgerichtet anzusprechen. Stichwort Zielgruppe definieren.

Leser wünschen sich zudem klare Fakten zum Thema Gehalt. Reden Sie nicht um den heißen Brei herum. Floskeln wie „attraktives Gehalt“ werden schnell durchschaut. Geben Sie zudem möglichst genaue Wochenarbeitszeiten an. Sind Sie ehrlich mit dem Bewerber, ist er ehrlich mit Ihnen.

Machen Sie klar, wen Sie suchen

Behalten Sie Ihre Zielgruppe vor Augen und formulieren Sie jetzt Ihre Erwartungen an die Bewerber.

• Welche Qualifikationen wünschen Sie?
• Ausbildung? Studium?
• Welche Erfahrung oder Zertifikate sind nötig?
• Was für Soft-Skills setzen Sie voraus?
• Welche sonstige Anforderungen müssen erfüllt werden?

Fragen Sie nach möglichst differenzierten, bestimmten Eigenschaften und Fähigkeiten. Denn gerade hier bringen Sie ungenaue Floskeln nicht weiter. Sie sollten sich zudem überlegen, welche der Anforderungen wirklich von Bedeutung sind. Zu viele oder zu hoch gegriffene Erwartungen schrecken möglicherweise passende Kandidaten ab.

Was Sie bieten – den potentiellen Bewerber effektiv überzeugen

Greifen Sie zurück auf die Personas Ihrer Zielgruppe und überlegen Sie sich Folgendes: Wenn Ich der Bewerber wäre, was würde Ich mir wünschen? Was würde mich überzeugen, mich zu bewerben?

Präsentieren Sie dann die Gründe, warum ausgerechnet diese Zielperson sich bei Ihnen bewerben sollte. Nutzen Sie zu diesem Zweck Ihre USP.

Nennen Sie auch hier bestimmte Eigenschaften, keine Buzzwörter! Mit „flachen Hierachien“, „flexiblen Arbeitszeiten“ oder „guter Work-Life-Balance“ locken Sie heutzutage niemanden hinter dem Ofen hervor. Gleichzeitig ist es wichtig, realistisch und authentisch zu bleiben. Übertreiben Sie es nicht mit dem Selbstlob. Ansonsten mögen Sie (eventuell) einige Bewerbungen erhalten, doch ist die Enttäuschung dann später umso größer.

Bedenken Sie: Im digitalen Zeitalter lassen sich Schwächen kaum verheimlichen. Plattformen wie kununu sorgen mit Ihrer Transparenz dafür, dass sich Bewerber jederzeit über die wahren Arbeitsbedingungen informieren können. Sie wirken deutlich glaubwürdiger und sympathischer, wenn Sie zu Ihren etwaigen Problemen stehen und diese, gerne humorvoll, selbst aufgreifen.

Den potentiellen Bewerber in Aktion setzen – Den Abschluss der Stellenanzeige schreiben

Sie haben den Leser gepackt. Er sagt sich: „Ja! Ich will diesen Job!“ Jetzt fordern Sie ihn dazu auf, sich zu bewerben. Damit das möglichst einfach geht, braucht der Beinahe-Bewerber noch abschließende Informationen.

Wie die Bewerbung abläuft – Diese Informationen braucht der Leser

• Per Post, per E-Mail, oder ist beides möglich?
• Kontakt: Anschrift, E-Mail-Adresse
• Ansprechpartner für Rückfragen
• evtl. Bewerbungsfrist

Die Bewerbung möglichst einfach machen

Damit an dieser Stelle kein möglicher Bewerber mehr abspringt, sollten Sie das Verfahren möglichst simpel gestalten.

Hier kann es sich anbieten ein entsprechendes Fomular einzufügen, sodass nur noch die entsprechenden Felder ausgefüllt werden müssen. Bei einem solchen Formular sollte es nur wenige Pflichtfelder geben. Diese empfinden Bewerber als störend und verleiten ihn unter Umständen dazu abzubrechen.

Ermöglichen Sie somit das Bewerben mit wenigen Klicks und über viele Wege. Geben Sie zudem nach Möglichkeit eine schnelle Antwort.

Die Sprache Ihrer Stellenanzeige optimieren

Versuchen Sie die Ausschreibung konkret, authentisch und realitätsnah zu formulieren. Vermeiden Sie inhaltslose Floskeln und Buzzwörter.

Mit aktiver Sprache und starken Adjektiven lassen sich Emotionen beim Leser wecken, um ihn so zu packen und zu einer Bewerbung zu bewegen. Mit trockener Fachsprache, Abkürzungen und Anglizismen erreichen Sie das genaue Gegenteil: Der Leser verliert das Interesse an Ihrer Anzeige.

Indem Sie den potentiellen Bewerber persönlich ansprechen, lässt sich eine größere emotionale Wirkung auf ihn ausüben.

Doch auch einzelne Wörter können bereits darüber entscheiden, ob und wer sich auf die Stellenanzeige bewirbt. Beispielsweise bewerben sich Frauen seltener auf „männliche“ Formulierungen wie „durchsetzungsstartk“ oder „zielstrebig“.

Schritt #3 Die Krönung: Ihre Stellenanzeigen veröffentlichen

Eine Stellenanzeige mag noch so gut sein; Sie wird Ihnen nicht nützen, wenn sie nicht gesehen wird. Es kommt deshalb auf die erfolgreiche Veröfentlichung an. Die Sichtbarkeit Ihrer Anzeige lässt sich maximieren, indem Sie kanalübergreifend veröffentlichen. Die wichtigsten Kanäle sind:

• Online-Jobbörsen
• Jobsuchmaschinen
• Soziale Medien (z.B. Facebook, XING, Twitter, LinkedIn)
• Eigene Karriereseite
• Jobbörse der Agentur für Arbeit
• Zeitungen (v.A. für regionale Suchen)

Beachten Sie, dass für die verscheidenen Kanäle unterschiedliche Stellenanzeigen notwendig sein können. Achten Sie zudem auf die Kosten in Relation zu der erzielten Reichweite.

Eine weitere Möglichkeit ist die personalisierte Schaltung Ihrer Anzeigen. Sie können damit Leser in einer bestimmten Region, einer Altersgruppe oder mit speziellen Hobbys ansprechen und sich damit noch effektiver auf Ihre Zielgruppe fokussieren.

Die erhaltenen Bewerbungen effizient verarbeiten

Mit den genannten Tipps steht Ihnen nichts mehr im Wege, um mit Ihrer Rekrutierung richtig durchzustarten.

Da die Erstellung perfekter Stellenanzeigen jedoch mitunter sehr zeitaufwendig sein kann, sollten Sie sich überlegen, in welchen Bereichen Sie Zeit sparen können. Schließlich wollen Sie nicht nur mehr Bewerbungen erhalten, sondern immer noch das Beste aus jeder Bewerbung und jedem Kandidaten rausholen.

Sehr zeitintensiv ist zum Beispiel das Erstellen und Aufbereiten der Kandidatenprofile auf Basis der Bewerbungen. Software-Lösungen wie Vitapio können hier Abhilfe schaffen!

Vitapio automatisiert einen Großteil der Profilerstellung. Sie erhalten einen neuen Lebenslauf? Mit Vitapio können Sie innerhalb von weniger als 10 Sekunden aus dieser Bewerbung ein vollständiges Profil machen. Somit bleibt Ihnen mehr Zeit für die wichtigen Aufgaben: Das Rekrutieren und Vermitteln passender Kandidaten.

Probieren Sie es gleich aus! Mit einer kostenlosen Testphase Vitapios umfassenden Möglichkeiten kennen lernen!

Meta-Description:

Stellenanzeigen schreiben ist essentieller Bestandteil erfolgreichen Recruitings. Jetzt lesen, wie Sie Ihre Stellenausschreibung perfektionieren!

Die Anzahl der Studierenden an Hochschulen und Universitäten steigt immer weiter an – derzeit befinden sich circa 2,8 Millionen Studenten in Deutschland. Somit bieten diese Bildungsanstalten den idealen Ort, um Kampagnen von Unternehmen zu starten. Eine geeignetere Werbefläche werden Sie sicher nicht finden, um gezielt Studenten oder frische Absolventen zu rekrutieren.

In diesem Artikel lernen Sie, …

… welche Ziele Sie mithilfe von Hochschulmarketing erreichen werden.

… für welche Unternehmen der Einsatz zum Hochschulmarketing besonders sinnvoll sind.

… worauf Sie vorab ausdrücklich achten sollten.

… sechs Schritte für ein gewinnbringendes Konzept.

… neun effektive Maßnahmen für Hochschulmarketing.

Beachten Sie des Weiteren unsere sechs Tipps zum Abschluss, die Ihr Marketing perfektionieren werden.

 Hochschulmarketing Maßnahmen: Damit erreichen Sie diese Ziele!

Es ist nicht nur so, dass Sie mit diesem Konzept aus dem Bereich des Personalmarketings neue Mitarbeiter für Ihre freien Stellen gewinnen. Es bietet sich Ihnen gleichzeitig noch die Chance, Ziele zu stärken, die darüber hinausgehen. Sie können also Ziele wie diese erreichen:

1. Freie Stellen mit Akademikern besetzen
   Durch Recruiting an Universitäten und Fachhochschulen, gewinnen Sie direkt Mitarbeiter mit Potenzial für die Firma.
2. Loyale Fachkräfte
   Wenn die Kandidaten bereits in jungen Jahren in Ihrem Unternehmen anfangen, haben Sie die Möglichkeit, diese schon frühzeitig an die Firma zu binden.
3. Erweiterung Ihrer Reichweite
   Mit Werbung an Universitäten steigern Sie ohne Weiteres Ihren Bekanntheitsgrad unter potenziellen neuen Arbeitskräften, aber auch unter Kunden. Durch Hochschulmarketing erweitern Sie demnach automatisch Ihr Netzwerk.
4. Stärken der Arbeitgebermarke
   Es bietet sich darüber hinaus die Gelegenheit, Employer Branding zu betreiben. Nutzen Sie die Werbekanäle also gleichzeitig auch, um sich als attraktiver Arbeitgeber zu präsentieren. Umso mehr Akademiker das Unternehmen als vielversprechend wahrnehmen, desto größer wird künftig Ihr Kandidatenpool sein.
5. Eigenes Produkt bewerben
   Als zusätzlichen positiven Nebeneffekt haben Sie die Gelegenheit, in einer für Sie ansprechenden Zielgruppe das Produkt der eigenen Firma zu bewerben.

Wann eignet sich Hochschulmarketing besonders?

In einigen Fällen sind Instrumente des Hochschulmarketings außerordentlich sinnvoll. Sollte einer der folgenden Aspekte auf die derzeitige Situation in Ihrem Unternehmen zutreffen, sollten Sie unbedingt bis zum Ende lesen.

1. Der wohl offensichtlichste Grund für Recruiting an Hochschulen ist ein steigender Personalbedarf. Wenn dieser bereits im Arbeitsalltag des Unternehmens spürbar wird, sollten Sie umgehend diese Methode nutzen.
2. Mit dem ersten Aspekt geht ebenso der folgende einher: Sie wollen (branchenbedingt, zum Beispiel in der Werbung) eine junge Belegschaft in Ihrer Firma.
3. Ihr Personalbestand altert und Sie werden künftig mehrere freie Stellen haben? Auch in diesem Fall ist Hochschulmarketing vorteilhaft, um einer Unterbesetzung entgegenzuwirken.
4. Durch Kampagnen an Fachhochschulen und Universitäten können Sie außerdem ein positiveres Image Ihrer Firma aufbauen.
5. Ihr Unternehmen ist noch relativ unbekannt? Dann lohnt es sich, sich ans Hochschulmarketing zu wagen, um direkt in der Zielgruppe an Bekanntheit zu gewinnen!
6. Vor allem wenn es um medizinisches Fachpersonal, Informatiker oder Ingenieure geht, stehen Sie wahrscheinlich in einem sich zuspitzenden Wettbewerb mit anderen Firmen. Daher verschaffen Sie sich einen Vorteil, wenn Sie Kandidaten schon während deren Studienzeit rekrutieren.

Hochschulmarketing: Mit diesen Werbeträgern gelingt es

Da Studenten überwiegend zu den Digital Natives gehören, verbringen sie viel Zeit im Netz. Vor allem in Sozialen Netzwerken wie Instagram oder Facebook sind Ihre potenziellen Arbeitnehmer anzutreffen. Es ergibt für Ihr Unternehmen also Sinn, sich auf diesen Plattformen ein kostenloses Profil als Firmenseite anzulegen. Neben Stellenanzeigen sollten Sie unbedingt auch Content posten, der für Ihren Adressatenkreis interessant ist. Bieten Sie den Besuchern Ihrer Seite beispielsweise mit Lerntipps einen Mehrwert. Online können Sie natürlich auch Werbeeinblendungen platzieren, welche allerdings kostenpflichtig sind. Grundsätzlich bieten sich Ihnen mit Social Media Marketing oder auch mit Online Recruiting viele Chancen, um Ihr Branding anzukurbeln und Bewerber zu gewinnen.

Ein weiterer Weg, um vor allem Studenten zu erreichen, ist die Teilnahme an Messen und Events. Sie können Ihre Firma beispielsweise auf Jobbörsen oder Absolventenkongressen präsentieren und dort gleichzeitig auf jene Stellen hinweisen, die vergeben werden können. Außerdem können Mitarbeiter Ihrer Firma Gastvorträge in Hochschulen halten sowie Seminare oder Workshops anbieten.

Darüber hinaus bleiben Sie durch Giveaways, die Sie auf dem Unigelände oder auf Messen verteilen, in Erinnerung. So können Sie außerdem gut Ihr Produkt bewerben und gleichzeitig das Image Ihrer Marke verbessern.

Trotz der fortschreitenden Digitalisierung können Sie die Studierenden noch immer per Print erreichen. Durch Anzeigen im Studentenmagazin, Flyer und Broschüren, Aushänge oder günstig gelegene Plakate am Campus können Sie Interessierte über Ihr Unternehmen informieren.

Darauf sollten Sie vorab ein Auge haben

Achtung! Bevor Sie nun gleich loslegen, sollten Sie einige Dinge beachten. Zuerst sollten Sie sich folgende Gedanken machen:

• Welche Studiengänge beziehungsweise Fachbereiche könnten für die zu besetzenden Stellen im Betrieb relevant sein?
• Auf welchem Weg wollen sich die Jobinteressenten vorzugsweise bewerben?
• Welche Anforderungen haben die Kandidaten wahrscheinlich an ihren künftigen Arbeitgeber?
• Wo halten sich die potenziellen Kandidaten in ihrer Freizeit auf? Also: Wo könnte beispielsweise Außenwerbung sinnvoll platziert werden?

Erstellen Sie nicht nur ein Profil, welches der Kandidat erfüllen sollte, sondern versetzen Sie sich gleichzeitig auch in die Bewerber hinein. Wenn Sie sich mit Ihrer Zielgruppe, den Studenten und Absolventen, richtig auseinandersetzen, werden Ihre Personalbeschaffungsmaßnahmen erfolgreich gelingen.

Auch bei der Auswahl der Hochschule sollten Sie sich genauestens informieren. Zuallererst müssen Sie natürlich prüfen, ob es an der jeweiligen Hochschule Studiengänge gibt, die zu Ihrem fachlichen Anforderungsprofil passen. Wenn Ihr Unternehmen Ingenieure benötigt, ist es wenig hilfreich, sich an einer Hochschule für Bildende Künste umzusehen. Prüfen Sie das Angebot, aber auch die Qualität der Studiengänge. Nicht immer sind Einrichtungen in Standortnähe die beste Wahl, aber andererseits sind sie bei kleinen oder mittelständischen Unternehmen von Vorteil. Bei Großkonzernen ergibt es natürlich Sinn, nicht nur regional, sondern überall nach passenden Hochschulen zu schauen. In vielen Fällen kann es auch zielführend sein, die Initiative nur auf einzelne Fakultäten zu beschränken und nicht auf dem ganzen Universitätsgelände durchzuführen.

Wenn Sie passende Hochschulen auserkoren haben, gilt es, diese rechtzeitig zu kontaktieren. Dies kann beispielsweise über interne Einrichtungen wie einen Career Service geschehen.

Mit diesen sechs Schritten zum Erfolg!

Für ein erfolgreiches Marketingkonzept sollten Sie jeden Punkt auf der folgenden Checkliste abhaken:

Haben Sie …

1. … alle Studiengänge aufgelistet, die als Basis für die wichtigsten Positionen in Ihrem Unternehmen funktionieren?
2. … jene Hochschulen ausgewählt, die zur Branche und Firmenausrichtung passen?
3. … entschieden, ob Sie Studenten oder Absolventen ansprechen wollen, und dementsprechend die Maßnahmen angepasst?
4. … den finanziellen Rahmen geklärt?
5. … Instrumente ausgewählt, die zur Unternehmenskultur passen?
6. … frühzeitig, beispielsweise kurz vor Semesterbeginn, mit den Hochschulen Kontakt aufgenommen?

Hochschulmarketing: Neun effektive Maßnahmen

Neben der Auswahl der Werbeträger sowie der Hochschule müssen Sie sich natürlich noch für das Wichtigste entscheiden: Ihre Vorgehensweise! Hierfür sind im Folgenden neun effektive Maßnahmen für Sie aufgelistet, mit denen Sie garantiert gewinnbringend Studenten rekrutieren werden!

1. Eine einfache und auch beliebte Methode zur Rekrutierung ist es, Praktika oder Werkstudenten-Tätigkeiten zu vergeben. So erhalten Interessierte die Möglichkeit, sich schon vorab mit Ihrer Firma vertraut zu machen.
2. Sollte sich Ihnen die Möglichkeit bieten, einen Unternehmensvertreter als Gastdozenten an Universitäten und Fachhochschulen referieren zu lassen, nutzen Sie diese! Durch Vorträge, wie in etwa über technologische Neuerungen im Betrieb, ermöglichen Sie den Bewerbern eine frühzeitige Orientierung und das Kennenlernen ihres potenziellen Arbeitgebers.
3. Nehmen Sie mit Ihrem Unternehmen an Hochschulmessen teil und lassen Sie die Firma bei den Career Service Centern der Hochschulen bewerben. Indem Sie ein positives Image der Firma nach außen tragen, machen Sie die Studierenden als potenzielle Bewerber auf Ihr Unternehmen und die zu besetzenden Stellen aufmerksam.
4. Eine hervorragende Möglichkeit, um die High Potentials frühzeitig mit der Firma zu vernetzen, ist die Teilnahme an einem Mentorenprogramm. Als berufserfahrene Mentoren können die Unternehmensvertreter die Studenten bei ihrer Studienplanung und dem Berufseinstieg unterstützen.
5. Wenn Sie kostenlose Abonnements für Ihre Mitarbeiterzeitschrift an Studenten und Absolventen vergeben, können Sie deren Interesse nicht nur für die Branche im Allgemeinen, sondern insbesondere für Ihren Betrieb wecken.
6. Als besonders effektiv erweist sich auch die Ausschreibung von Wettbewerben. Durch Wettbewerbe kann Ihr Unternehmen mit engagierten Nachwuchskräften in Kontakt treten.
7. Machen Sie auf sich aufmerksam, indem Sie die Stellenangebote auch vor Ort an den Hochschulen aushängen, beispielsweise am Schwarzen Brett.
8. Nachdem Sie nun bereits erfahren haben, auf welchen Kanälen sich sinnvoll Hochschulmarketing betreiben lässt, sollten Sie auch daran denken, auf mehreren Wegen präsent zu sein. Mit dem passenden Medienmix erhöhen Sie die Chance, von Ihrer Zielgruppe wahrgenommen zu werden.
9. Verteilen Sie außerdem Einladungen zur Teilnahme an Unternehmensevents oder zu Firmenbesichtigungen in den passenden Fachbereichen. Sie bieten den Studenten somit die Möglichkeit, sich mit Ihrer Firma auszutauschen und Sie als attraktiven potenziellen Arbeitgeber kennenzulernen.

Mit diesen sechs Tipps kann nichts mehr schiefgehen!

Sie wissen nun um die vielen Maßnahmen, die Sie im Rahmen Ihres Hochschulmarketings ergreifen können. Dabei dürfen Sie allerdings den letzten Schliff nicht außer Acht lassen! Dazu zählt…

… Kontinuität!
Machen Sie sich bewusst, dass es keineswegs ausreicht, einmalig Broschüren auszulegen. Sie müssen stetig Ihre Präsenz erneuern, um im Kopf einer Zielgruppe haften zu bleiben, die schnell wechselnden Content von Medien gewöhnt ist.

… ein Alumnus!
Damit wird ein ehemaliger Student bezeichnet, welcher als Marketingmaßnahme eingesetzt wird. Wenn dieser beispielsweise einen Vortrag am Messestand hält oder einen Blogbeitrag schreibt, verleiht dies der Kampagne automatisch mehr Authentizität und Glaubwürdigkeit.

… der Zeitpunkt!
Die ausgeklügeltsten Maßnahmen werden Ihnen nicht das gewünschte Ergebnis herbeiführen, wenn Sie sie ausgerechnet in den Semesterferien ansetzen. Achten Sie also darauf, Ihre Strategien dann durchzuführen, wenn auch Studenten da sind – beispielsweise am Semesteranfang.
Beachten Sie natürlich auch Ihre eigenen internen Anmeldefristen für Traineeprogramme oder Ähnliches im Betrieb selbst.

… Kontakt!
Vergessen Sie nicht: Aktionen auf dem Campus müssen vorab von diversen Organisationen genehmigt werden. Wenden Sie sich also zeitnah an das Career Center oder an die Pressestelle der Universität.

… ein Wiedererkennungswert!
Sie sollten sich um ein stimmiges Corporate Design bemühen. Der Stil sollte bezüglich Schrift und Farben vorteilhafterweise stets gleich gehalten werden – auf Postern und Online-Präsenz gleichermaßen.

… Tracking!
Um Kontakte, Daten und Einsichten zu generieren, sollten Sie in die verschiedenen Werbeträger, welche Sie nutzen, Feedback-Möglichkeiten einbauen.

Maßnahmen erfolgreich umgesetzt – was nun?

Ihr Hochschulmarketing hatte Erfolg und nun versinken Sie in Stapeln von Bewerbungen? Um diese effizient und ohne großen Zeitaufwand durchzusehen, benötigen Sie eine bedienungsfreundliche Software, welche Sie bei den weiteren Schritten des Recruitings unterstützt.

Unbedingt sollte die Software, die Sie verwenden, daher CV-Parsing beinhalten. Mit dieser Technologie werden die übertragenen Daten aus den vorhandenen Bewerbungsunterlagen erfasst und kategorisiert. Dadurch ergibt sich für Sie ein Datensatz, in dem alle relevanten Informationen hinterlegt sind.

Eine Software-Lösung, in der Sie neben dem CV-Parsing auch einen Matching Score zur Verfügung haben und mehrere Profilversionen von einem Kandidaten anlegen können, ist unsere Lösung Vitapio.  Mit Vitapio können Sie Ihre Datenbank mit passenden Filtern schnell nach den idealen Kandidaten durchsuchen. Neben der Option, optimierte Kandidatenprofile zu erstellen, können Sie mehrere Versionen eines Profils anlegen – passend zu den diversen zu besetzenden Positionen. Der Matching Score zeigt Ihnen, wie gut ein Bewerber zu Ihrem Unternehmen passt, und gibt Ihnen somit eine gute Einschätzung, welcher der Bewerber am geeignetsten für die zu besetzende Stelle ist.

Nun haben Sie also alles im Gepäck, was Sie für erfolgreiches Hochschulmarketing benötigen! Mit unseren neun leicht umsetzbaren Maßnahmen, den Zusatztipps und der anschließenden Verwendung von Vitapio können Sie die Studenten erreichen und rekrutieren!

Wir helfen Ihnen mit diesem Beitrag mit einer Checkliste auf die Sprünge. Lesen Sie, welchen Aspekten Sie besondere Aufmerksamkeit schenken sollten. Unter Beachtung unserer Tipps können Sie Bewerberprofile erstellen, die nicht zu übertrumpfen sind.

Über die Basics hinaus: Bewerberprofile richtig handhaben

Die klassische Frage zur Erstellung von Bewerberprofilen ist wohl: Welche Informationen gehören in ein gutes Profil hinein? 

Zwar ist der tatsächliche Inhalt der Bewerbungen die halbe Miete, doch die Thematik erweist sich bei genauerem Hinsehen als weitaus komplexer:

Welche rechtlichen Rahmenbedingungen gibt es, wie sollten Profile gestaltet und in Szene gesetzt werden?
Mit welchen Methoden können Sie mehr Bewerberprofile in der gleichen Zeit erstellen, wie können Sie Kunden aktiv überzeugen?

All diese Faktoren spielen eine maßgebliche Rolle in der Personalvermittlung. Deshalb liegt unser Fokus in diesem Artikel auf genau jenen Aspekten. Zu den Inhalten der Profile wird dennoch kurz ein Wort verloren.

Der Inhalt der Profile steht – was nun? Zunächst befassen wir uns mit dem rechtlichen Rahmen.

1) DSGVO: Rechtlich konforme Profile

Als Personaldienstleister gehen Sie täglich mit einer wahren Flut an Bewerberdaten um. All diese persönlichen Daten sollen mit der Datenschutz-Grundverordnung geschützt werden – für Sie bedeutet das größte Vorsicht, denn bei der Anzahl Ihrer Datensätze ist es kaum möglich, fehlerfrei und konform zu arbeiten.

Achtung! Verwenden Sie die Daten Ihrer Bewerber nur unter folgenden Voraussetzungen:

1. Sie haben sich eine aktive Einwilligung der Kandidaten eingeholt.
2. Sie haben die Kandidaten darüber informiert, was genau mit ihren persönlichen Informationen geschieht und wer darauf Zugriff erhält.
3. Sie ermöglichen den Bewerbern auch während des Vermittlungsprozesses einhundertprozentige Transparenz.
4. Sie löschen jegliche Inhalte unmittelbar nach der Datenverarbeitung und stellen sicher, dass alle Beteiligten – vor allem Ihre Kunden – dies auch tun.

Die Alternativlösung: Anonymer Profilversand

Können Sie personenbezogene Date nicht verwenden, müssen Sie Bewerberprofile anonymisieren. Alle Daten, die Rückschlüsse auf die Person geben, fallen in dem Fall weg. Anonymisierte Bewerbungen sorgen einerseits dafür, dass Kandidaten weniger greifbar werden und die Persönlichkeit in den Hintergrund rückt. Andererseits tritt dafür die objektive Eignung in den Vordergrund – Sympathiepunkte sammeln ist hier nicht möglich. Kunden entscheiden dann allein auf Basis der Fähigkeiten und Berufserfahrung Ihrer Kandidaten.

Doch egal, welche Inhalte Sie Ihren Kunden preisgeben – dem folgenden Punkt kommt genauso viel Bedeutung zu.

2) Kern und Hülle: Auch das Design muss stimmen

Eines steht fest: In der Gestaltung müssen Bewerberprofile genauso überzeugen wie im Inhalt. Wer liest sich schon gerne unübersichtliche, unansprechende Dokumente durch? Wer schaut sich gern vollkommen überladene, chaotische Bewerbungen an? Damit würden Sie Ihre Kandidaten automatisch aus dem Rennen werfen. Sorgen Sie deshalb dafür, dass Sie Ihre Profile mit einem schlichten, stilvollen Design versehen.

Seien Sie sich bewusst: Das Design hat auch unterbewusst einen großen Einfluss auf die Entscheidung des potenziellen Arbeitgebers. Wählen Sie also ein angebrachtes Design für jeden Auftrag und zeigen Sie, dass Sie Profile mit Professionalität und Präzision erstellen.

Corporate Designs – Setzen Sie Ihr Unternehmen in Szene

Mit einer Corporate Identity können Sie sich einen Wiedererkennungswert verleihen: Markante Farben, Logos oder Sprüche machen Ihr Unternehmen aus. Aus einer Corporate Identity können Sie ganz einfach einheitliche Designs für Ihre Kandidatenprofile erstellen. Nutzen Sie zeitsparende Corporate Design Vorlagen, in die Sie Profile schnell einpflegen können.

Nutzen Sie ein Corporate Design, wenn Sie sich als Unternehmen präsentieren möchten. Diese Methode zahlt sich aus, wenn Ihr Unternehmen recht bekannt ist. Wenn Sie markante Farben, Werte und Mottos transportieren, werden sich Kunden an Sie und Ihre Marke erinnern – und Sie in der Zukunft vielleicht öfter für Aufträge kontaktieren. Corporate Design Vorlagen eignen sich durch ihre Einheitlichkeit für eine größere Anzahl an Profilen und vor allem bei unbekannteren, kleineren Kunden.

Individualität durch kundenspezifische Designs

Sind Sie selbst ein recht unbekannter Personaldienstleister und Ihre Kunden eher bekannt, bieten sich kundenspezifische Designs an: Passen Sie Bewerberprofile individuell an die Präferenzen Ihrer Kunden an und überzeugen Sie mit der persönlichen Note.

Zwar ist die kundenspezifische Profilerstellung zeitaufwendiger als die Nutzung von Corporate Designs, doch oft zahlt sich die Mühe aus: Sie erwecken den Eindruck, dass Ihnen als Personaler die Kandidatenvermittlung besonders wichtig ist. Damit erhöhen Sie die Chance, dass es Ihre Bewerber in die engere Auswahl der Kunden schaffen.

3) Vollständigkeit: Alles beisammen?

Stellen Sie sich vor, Sie haben eine Bewerbung gründlich aufbereitet und sich intensiv mit den Präferenzen des potenziellen Arbeitgebers beschäftigt. Das kundenspezifische Design steht und im Grunde scheint auch der Inhalt zu passen. Nun möchten Sie das Profil versenden und merken im letzten Moment: Es fehlen Angaben!

Tatsächlich sind im Profil keine Angaben zu der Projekterfahrung aufgeführt. Sie haken also noch einmal bei dem Kandidaten nach und warten, bis er Ihnen die relevanten Informationen zusendet. Ärgerlich, wenn die Ergänzung noch einmal viel Zeit in Anspruch nimmt.

Damit so etwas nicht passiert, sollten Sie die Vollständigkeit aller Angaben direkt vor der Aufbereitung des Profils überprüfen. Wichtig ist hierbei auch, dass Sie alle Angaben bestimmten Kategorien zuordnen können. Schließlich soll keine Information in einer falschen Zeile des Profils stehen.

Sind die Angaben nun vollständig, sind Ihre Profile doch perfekt, oder? Nicht ganz.

4) Kurzprofil: Der erste Eindruck zählt

Die wohl am stärksten unterschätzte Seite ist das Kurzprofil, auch Empfehlung genannt. Denn genau hier kann sich schon entscheiden, ob Ihre Bewerber eine realistische Chance auf die offene Stelle haben.

Wieso? Ganz einfach: Die Seite dient als Exposé und enthält kurz und knapp die allerwichtigsten Infos. So können sich potenzielle Arbeitgeber ein erstes Bild von den Kandidaten machen. Wenn der erste Blick überzeugt, schauen Sie sich die Profile genauer an. Ist der erste Eindruck hingegen nur mäßig, hat der jeweilige Kandidat kaum noch eine Chance auf den Job.

Diese Angaben sind die Essenz von Kurzprofilen!

Im Kurzprofil steht die fachliche Eignung der Kandidaten im Zentrum. Dazu zählen Angaben wie:

• Berufsbezeichnung
• Relevante Berufliche Erfahrungen
• Kernkompetenzen
• Hard- und Softskills
• Stärken und ggf. Engagement

Wichtig ist hierbei vor allem, dass Sie die Empfehlung wirklich auf das Wesentliche beschränken. Kein Kunde möchte sich bereits im Kurzprofil eine detailreiche Bandbreite an Angaben durchlesen müssen. Setzen Sie deshalb auf das allbekannte Sprichwort „In der Kürze liegt die Würze“ – eine Empfehlung sollte im Idealfall etwa 100 Wörter umfassen.

5) Bewerberprofil als Verkaufsobjekt gestalten – So geht’s!

Ihre Bewerberprofile sind nicht einfach nur irgendwelche Dokumente, die Sie versenden. Es geht für Personaler zunehmend darum, Kandidatenprofile auf Verkaufsstärke auszurichten. Vor allem, wenn Sie Ihren Konkurrenten einen Schritt voraus sein möchten.

Wie werden Profile verkaufsstark?

1. Verwenden Sie gute Designs. Wie bereits angesprochen sind ansprechende Designs für gute Profile unverzichtbar. Der Schlüssel ist hierbei eine schlichte, aber trotzdem einladende Gestaltung. Die Seiten sollten weder zu beladen noch zu kahl aussehen, die Farben lieber stellenweise gezielt eingesetzt als in Massen verwendet werden. Ein übersichtliches Profil wird gern gelesen – Ihr Bewerber wird es Ihnen danken.

2. Priorisieren Sie die Inhalte im Lebenslauf. Es ergibt Sinn, die wichtigsten Aspekte im Lebenslauf zuerst aufzuführen und die zusätzlichen Details an das Ende zu setzen. Es gilt: Vom großen Ganzen bis ins kleinste Detail. So lesen Kunden zunächst die Punkte, die sie fachlich überzeugen und werden dann weiter durch positive Eigenschaften und Talente der Bewerber überrascht.

Überflüssige Inhalte wie beispielsweise der Name der Grundschule oder die Tätigkeiten der Eltern sollten nicht in Bewerbungen auftauchen. Über diese irrelevanten Dinge möchte kein potenzieller Arbeitgeber etwas erfahren: Priorität haben stattdessen die relevanten Kompetenzen, die für die Entscheidung der Kunden von Bedeutung sind.

3. Fügen Sie gegebenenfalls ein Bild hinzu. Kandidaten sind nicht nur ihre Fähigkeiten und Abschlüsse, sondern vielschichtige Menschen. Falls Ihnen die Bewerber einwilligen, können Sie also ein Bild von ihnen hinzufügen. Dies schafft mehr Nähe zu den Kunden: Diese können sich wortwörtlich ein Bild von den Kandidaten machen und die Personen hinter den Kompetenzen werden greifbarer.

4. Ein Call-To-Action in der Bewerbung? Viele Bewerber beenden ihr Bewerbungsanschreiben mit einem Schlusssatz, der das jeweilige Unternehmen endgültig überzeugen soll. Tatsächlich ist solch ein Satz meist sinnvoll, doch er sollte keinesfalls überheblich, arrogant oder zu standardmäßig wirken. Setzen Sie stattdessen auf freundlich formulierte Schlussätze, in denen sich der Bewerber über eine Rückmeldung des Unternehmens und eine Einladung zum Bewerbungsgespräch freut.

6) Alles per Hand? Lieber nicht!

Alle vorangegangenen Tipps gleichzeitig zu beachten, scheint schier unmöglich zu sein. Dazu fehlt Ihnen schlichtweg die Zeit, oder? Allein die Überführung der Daten aus den Lebensläufen Ihrere Kandidaten in Profile frisst manuell enorm viel Zeit – Wie lassen sich also all die angesprochenen Punkte einfach und schnell umsetzen, ohne dass Sie einen großen Aufwand betreiben müssen?

Die Antwort ist überraschend simpel:

Lassen Sie sich Bewerberprofile automatisch generieren. Heutzutage steht Personaldienstleistern die Möglichkeit zur Verfügung, die Profilerstellung weitestgehend von einer geeigneten Software-Lösung übernehmen zu lassen. Dazu dienen CV-Parser, die Bewerberdaten automatisiert in Profile übertragen. Diese Technologie spart Ihnen immens viel Zeit ein.

Viele Software-Lösungen enthalten außerdem Möglichkeiten, Kandidatenprofile zu gestalten und anderweitig zu bearbeiten: Vorgefertigte Designvorlagen können Ihre Profile optisch perfektionieren und diese damit einladender wirken lassen.

Gute Software-Lösungen verfügen insgesamt über zahlreiche Funktionen, die Arbeitsabläufe automatisieren und Ihnen damit die Arbeit erleichtern. So können Sie Ihre Profile mit Präzision bearbeiten, ohne alle Arbeitsschritte mühselig per Hand durchzuführen.

Haben Sie alle Punkte beachtet? Hier noch einmal unsere Checkliste in komprimierter Form:

Den letzten Punkt der Checkliste können Sie noch nicht abhaken? Dann empfehlen wir Ihnen, unsere Software-Lösung Vitapio zur Profilbearbeitung zu nutzen.

Mit Vitapio unschlagbare Bewerberprofile erstellen

Die Software-Lösung Vitapio vereint alle Funktionen, die Sie als Personaldienstleister für Ihre Vermittlungsprozesse benötigen.

Einfache Profilerstellung

Der CV-Parser von Vitapio ist mit einer Treffgenauigkeit von über 83% ein sehr genauer Parser, der Ihre Kandidatenprofile in Sekundenschnelle erstellt. An dieser Stelle können Sie viel Zeit sparen.

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Unsere Designvorlagen sind darauf ausgerichtet, mit Stil und Übersichtlichkeit zu überzeugen. Nutzen Sie die vorgefertigten Vorlagen und sparen Sie sich auch hier Zeit und Aufwand. Möchten Sie mit Ihrer persönlichen Note punkten, können Sie diese mit Vitapio nach Belieben hinzufügen: Fügen Sie Kopf- und Fußzeilen, Logos und andere Details einfach hinzu.

Übersichtliche Bewerberdatenbank

Dank einer Datenbank mit über 7000 hinterlegten Skills können Sie Ihre Bewerber jederzeit schnell finden und miteinander vergleichen. Chaotische Suchen nach den passenden Bewerbern haben damit ein Ende.

DSGVO und Transparenz

Vitapio gewährleistet Ihnen in all Ihren Arbeitsschritte 100% Datenschutzkonformität. Maßnahmen wie automatische Einwilligungsmails, ein separater Kandidatenzugang zum Portal oder der Profilversand per Link machen Ihnen die Einhaltung der Richtlinien so einfach wie nie zuvor.

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Meta-Despriction:

Gute Bewerberprofile zu erstellen ist essentiell für Ihre Personalvermittlung. Lesen Sie hier das Wichtigste zur Erstellung von Kandidatenprofilen!

Nützliche Ressourcen zur Erstellung von Bewerberprofilen

Die Erstellung eines überzeugenden Bewerberprofils ist ein entscheidender Schritt im Bewerbungsprozess. Es kann den Unterschied zwischen einer Einladung zum Vorstellungsgespräch und einer verpassten Gelegenheit ausmachen. Um Bewerbern zu helfen, ihre Chancen zu maximieren und ihre besten Fähigkeiten effektiv zu präsentieren, haben wir eine Liste von hilfreichen Websites zusammengestellt, die von der Erstellung des Bewerbungsschreibens bis hin zur Vorbereitung auf das Vorstellungsgespräch reicht:

• Bewerbungsentwurf: Perfektionieren Sie den Aufbau und Inhalt Ihrer Bewerbungsunterlagen.
• Bewerbungsanschreiben Info: Tipps und Tricks für ein überzeugendes Anschreiben.
• Vorstellungsgespräch.org: Bereiten Sie sich optimal auf Ihr nächstes Interview vor.
• Praktikum Bewerbungen: Spezialisierte Hinweise für Bewerbungen auf Praktikumsstellen.
• Prüfungsratgeber: Unterstützung für bevorstehende Prüfungen und Tests im Bewerbungsprozess.
• Ausbildungsplatz finden: Ihr Leitfaden, um den perfekten Ausbildungsplatz zu ergattern.
• Bewerbungsplan: Strukturieren Sie Ihren Bewerbungsprozess und maximieren Sie Ihre Erfolgschancen.

Nutzen Sie diese Ressourcen, um sich bestmöglich zu präsentieren und Ihre Bewerbung zum Erfolg zu führen.

• warum Kennzahlen für die Personalplanung wichtig sind
• welche Funktionen das Personalcontrolling ausmachen
• welche Instrumente Sie im Controlling einsetzen können
• worauf Sie besonders Wert legen sollten
• mit welchen Kennziffern in der Personalverwaltung gearbeitet wird

Kennzahlen Personalentwicklung: Darum sind sie wichtig für das Controlling

Mithilfe von Personalkennzahlen werden meist Ertragssituationen veranschaulicht, da diese gut bewertbar und vergleichbar sind. Zum Personalcontrolling gehört zum einen die Personalarbeit, also Auseinandersetzung mit Personalprozessen, -verfahren und -projekten. Zum anderen ist das Personal an sich Gegenstandsbereich der Personalplanung. Darunter fallen beispielsweise die Anzahl der Mitarbeiter nach Funktion und Einsatzort, die Anzahl der Auszubildenden oder auch die sozialdemografische Zusammensetzung des Personals.

Grundsätzlich kann es unterschiedliche Ambitionen geben, die Unternehmen dazu verleiten, auch im Personalbereich Daten zu erstellen. Zum einen kann dies durch gesetzliche Verpflichtungen bedingt sein, die es festlegen, bestimmte Kennzahlen zu erheben. Eine andere Möglichkeit ist das in Angriff nehmen einer neuen Expansionsstrategie. Eine verschlechterte wirtschaftliche Lage des Unternehmens, welche die Interessen der Arbeitnehmer möglicherweise gefährdet, stellt unter anderem auch ein Grund für die Beschäftigung mit den Zahlen da.

Man unterscheidet zwischen drei Arten von Kennzahlen:

1. Absolute Kennziffern, beispielsweise die Anzahl von Beschäftigten.
2. Relative Kennzahlen, also Verhältniszahlen wie in etwa die Angestelltenquote.
3. Indexzahlen, zum Beispiel über die Mitarbeiterentwicklung.

Probleme dabei können sein: 

• wenn die falsche Kennziffer gewählt ist.
• wenn die Kennziffern falsch interpretiert wurden.
• wenn die Kennzahl zu weit ausgelegt wurde.

Seien Sie also behutsam und sorgfältig bei dem Umgang mit Personalkennzahlen.

Diese Vokabeln sollten Ihnen ein Begriff sein

• Qualitative Kennzahlen
  … sind schwer messbare Größen wie beispielsweise die Zufriedenheit Ihrer Mitarbeiter.
• Quantitative Kennzahlen
  … haben als Grundlage messbare Werte, wie zum Beispiel Umsatz oder Mitarbeiterzahl.
• Quantitatives Personalcontrolling
  … beschreibt das direkte Erheben und Weiterverwenden von Daten, wie beispielsweise den Personalkosten.
• Qualitatives Personalcontrolling
  … meint das Ansammeln von jenen Daten, die eigentlich nicht direkt messbar sind. Diese Werte werden meist über Indikatoren erhoben, beispielsweise über die Mitarbeiterzufriedenheit.
• Strategisches Personalcontrolling
  … zielt ab auf eine langfristige Ausrichtung. Es behandelt die strategischen Ziele Ihres Unternehmens und beschäftigt sich insbesondere mit der Frage „was Sie erreichen wollen“.
• Operatives Personalcontrolling
  … ist kurz- bis mittelfristig angelegt. Im Fokus steht bei dieser Begrifflichkeit der Nutzen, Kosten und Erfolg einer Maßnahme. Wichtig ist vor allem „wie Sie etwas erreichen wollen“.

Welche Rolle kommt dem Personalcontrolling zu?

Das Personalcontrolling besteht aus fünf Funktionen, welche essenziell für die Personalentwicklung sind.

1. Informieren
   Strategische Entscheidungen werden in Anbetracht der Kennziffern vorbereitet. Weiterhin werden Kosten der Personalabteilung sichtbar gemacht und Personalprozesse beschrieben.
2. Koordinieren und Integrieren
   Personalwesen und Betriebsarbeit können durch Kennzahlen auf einander abgestimmt und strukturiert werden. Darüber hinaus wird das Ermitteln und Analysieren von Daten ermöglicht.
3. Planen
   Leistungsmaßstäbe werden festgelegt, ebenso wie Zielgrößen und weitere Vorgaben. Prognosen werden entwickelt. Dazu zählt auch das frühzeitige Einschätzen von Auswirkungen derzeitiger Entwicklungen mithilfe eines Planungssystems.
4. Kontrollieren 
   Anhand der Daten lassen sich Entwicklungen umfassend überwachen. Dabei können diverse Kontrollarten angewendet werden.
5. Steuern
   Controlling stellt eine wichtige Komponente zur Steuerung des Unternehmens da. Außerdem zeigt das Personalwesen so den Erfolg des Unternehmens auf.

Instrumente des Personalcontrollings

Wer Kennzahlen im Personalmanagement einsetzt, sollte sich auch mit den wichtigsten Tools zur Personalplanung auseinandersetzen. Im Folgenden werden Ihnen zehn Instrumente vorgestellt, mit denen zu arbeiten fester Bestandteil im Bereich des Kompetenzmanagements ist.

1. Kennzahlensysteme
   Mithilfe von Kennzahlensystemen werden die einzelnen Kennziffern in einen Wirkungs-Ursache-Zusammenhang gestellt. Welches System das Richtige ist, hängt natürlich von Ihrem Bedarf ab. Ein Kennzahlensystem, das beispielsweise speziell auf Personalmanagement ausgerichtet ist, ist das Human Ressource Scorecard (HRS), mit dem erfolgskritische Ziele für den Personalbereich definiert werden.
2. Prozesskostenrechnung
   Durch diese Kostenrechnung verteilen Sie die Gemeinkosten nicht mehr über Zuschlagschlüssel auf die Kalkulationsobjekte, sondern richten die Verteilung danach, wie viel jeder jeweilige Gemeinkostenfaktor geleistet hat.
3. HR Audits
   Das Human Ressouce Due Diligence (HRDD) dient der sorgfältigen Analyse der Humanressourcen bezüglich einer bevorstehenden geschäftlichen Transaktion. Dadurch können Chancen und Risiken ausgehend von der Ressource „Personal“ frühzeitig erkannt werden.
4. Mitarbeiterbefragungen
   Durch das Befragen Ihrer Mitarbeiter erhalten Sie wichtige qualitative Informationen über die Stärken und Schwächen des Unternehmens aus Sicht Ihrer Angestellten.
5. Kosten-Nutzen-Analysen
   Wenn Sie Kosten-Nutzen-Analysen durchführen, erfassen Sie mit dieser speziellen Form der Investitions- oder Wirtschaftlichkeitsrechnung, mögliche positive oder negative Auswirkungen geplanter Vorhaben und können diese bewerten.
6. SWOT-Analysen
   Mit diesem Instrument der strategischen Planung können Sie Stärken, Schwächen, Chancen und Risiken bezüglich der Personalentwicklung einschätzen.
7. Personalportfolios
   Ein Personalportfolio, mit dem das Entwicklungspotenzial und die Performance von Mitarbeitern dargestellt wird, ist beispielsweise das Mitarbeiter-Portfolio.
8. Benchmarks
   Benchmarking ist ein Instrument zur Beurteilung und Optimierung der Leistungsfähigkeit und Leistungspotenziale vom Personal und der Personalabteilung. Es kann eine wichtige Rolle bei der Steigerung des Erfolgspotenzials und Erhöhung der Wirtschaftlichkeit spielen. Mit dem Benchmarking geht der Vergleich mit Benchmarking-Partnern einher, um sich selbst zu positionieren. Man unterscheidet zwischen den folgenden fünf Komparationen:
   Ist-Ist-Vergleiche (Zeitvergleichskontrolle), Soll-Ist-Vergleiche (Planabweichungskontrolle), Soll-Wird-Vergleiche (Planungsfortschrittskontrolle), Ist-Wird-Vergleiche (Prämissenkontrolle) und Wird-Ist-Vergleiche (Prognosenkontrolle).

Darauf sollten Sie besonders achten

Beim Umgang mit Personalkennziffern ist es wichtig, die wesentlichen Aspekte nicht aus den Augen zu verlieren, um keine Fehler zu machen. Behalten Sie also immer den Aufwand der Kennzahlenerfassung im Blick, um rechtzeitig Maßnahmen in der Personalentwicklung einleiten zu können. Generieren Sie die Zahlen per Knopfdruck aus einem IT-System, das der Personalabteilung zur Verfügung steht. Überlegen Sie dann, ob und wie die benötigten Daten erhoben werden können. Ihre erhobenen Daten müssen stetig den aktuellen Stand wiedergeben und dafür immer wieder aktualisiert werden.

Achten Sie außerdem auf eine gewisse Verbindlichkeit. Für jede Zahl sollten ein Betrachtungszeitraum, Erfassungspunkte und genaue Zielwerte festgelegt sein. Erfassen Sie darüber hinaus nur so viele Kennziffern wie nötig, und nicht wie möglich sind, und halten Sie Ihre Personalplanung so überschaubar. Ihre Kennziffern sollten außerdem in einem Zusammenhang zueinanderstehen und aufeinander aufbauen.

Legen Sie im Umgang mit den Kennziffern stets Wert auf Transparenz und Nachvollziehbarkeit. Die Daten müssen verständlich und zielgruppengerecht formuliert, kommuniziert und visualisiert werden. Zu guter Letzt setzen Sie die Personalkennzahlen immer in Bezug zu einer Vergleichsgröße, um optimal mit Ihnen arbeiten zu können.

Werden Sie kein Opfer der folgenden Tücken

Auch wenn sie die oben genannten Aspekte berücksichtigen, können Schwierigkeiten beim Umgang mit Personalkennzahlen auftreten. Lernen Sie also nun, welche Probleme möglicherweise auf sie zu kommen können, um diese künftig zu vermeiden. Kein seltener Fehler ist das Erzeugen einer Kennzahleninflation. Damit ist nichts anderes gemeint, als dass zu viele Kennziffern mit geringem Aufwand-Nutzen-Verhältnis vorhanden sind. Zusammenhänge werden teils also doppelt abgedeckt aufgrund von zu vielen Kennziffern. Auch kann eine Inflation dann auftreten, wenn immer wieder neue Kennziffern erzeugt werden, anstatt auf bereits vorhandene Daten zurück zugreifen.

Durch eine ungenaue Abgrenzung der Basisdaten können sich schnell Fehler bei der Kennzahlenaufstellung einschleichen. Aufgrund der ungenauen Spezifikation ist daraufhin keine Vergleichbarkeit gewährleistet. Fehler können auch durch Unterschiede in den Kennzahlendefinitionen auftreten. Setzen Sie nur jene Kennziffern in Beziehung, die auch wirklich einen Zusammenhang aufweisen.

Probleme können auch bei der Kennzahlenkontrolle auftreten. Wichtig ist, dass Sie daher immer zwischen direkt und indirekt steuerbaren Kennziffern unterscheiden. Direkt steuerbare Kennziffern können durch Personalentwicklungsmaßnahmen beeinflusst werden.

Das Lexikon der Kennziffern

Anzahl der Mitarbeiter
Die Anzahl ihrer Angestellten richtet sich nach diversen Kriterien wie zum Beispiel Filialen (durchschnittliche Mitarbeiterzahl), Geschäftszweigen (Anzahl Mitarbeiter in einem bestimmten Bereich oder gesamt) und Region (Mitarbeiterzahl im Bereich Süd). Die Mitarbeiteranzahl ist außerdem Bestandteil des Jahresabschlusses.

Mehrarbeitsquote
Überstunden Ihrer Mitarbeiter werden mithilfe der Mehrarbeitsquote dargestellt. Durch diese Messgröße können Sie zusätzlichen Personalbedarf feststellen. Allerdings sollten sie die Mehrarbeitsquote nicht zu hoch werden lassen, um negative Auswirkungen wie beispielsweise eine erhöhte Krankheitsrate, aufgrund der steigenden Erschöpfung Ihrer Mitarbeiter zu vermeiden.

Kennzahl, welche die Beschäftigungsstruktur beschreibt
Diese Verhältniszahl ist elementar für Strukturanalysen im Personalbereich. Sie kann unterschiedliche Situationen wiedergeben, in etwa die Mitarbeiter im Vertrieb zur Anzahl der Mitarbeiter oder aber auch die Anzahl der Frauen im Vertrieb im Verhältnis zu allen Fachkräften im Vertrieb.

Kennzahl, die die Krankheitsleistungen wiedergibt
Im Falle eines krankheitsbedingten Ausfalls eines Mitarbeiters zeigt Ihnen diese Messgröße, wie viel für diesen aufgebracht werden musste. Auch hier gibt es unterschiedliche Darstellungsweisen, wie etwa die Krankheitsleistungen im Verhältnis zu erkrankten Mitarbeitern oder auch die Krankheitsleistungen im Verhältnis zu den Krankheitstagen.

Fluktuationsquote
Die Fluktuationsquote ist eine Verhältniszahl, welche sich aus der Anzahl der Kündigungen und der durchschnittlichen Mitarbeiterzahl zusammensetzt. Anhand dieser Information lässt sich unter anderem die Zufriedenheit der Mitarbeiter ablesen. Unterschiedliche Aspekte lassen sich anhand dieser Quote bestimmen, wie beispielsweise:
die Anzahl der Kündigungen in Relation zur Gesamtzahl der Mitarbeiter oder auch Kündigungen ab einem bestimmtem Alter im Verhältnis zur Anzahl der Mitarbeiter.

Krankenquote
Ähnlich wie die Mehrarbeitsquote sollte sich auch die Krankenquote immer im Rahmen halten. Je nach Branche fällt der Anteil krankheitsbedingter Ausfälle gemessen anhand der Gesamtmitarbeiterzahl unterschiedlich aus. Ursache für eine hohe Krankenquote können gewisse Risiken am Arbeitsplatz sein. Darüber hinaus kann diese Kennzahl als Indikator für die Zufriedenheit Ihrer Mitarbeiter gesehen werden, da in der Regel zufriedene Mitarbeiter seltener krank sind.

Kennziffer, welche die Kosten für Fortbildungen darstellt
Anhand dieser Kennziffer können Sie überprüfen, wie sehr sich das Unternehmen für Weiterbildungen engagiert. Auch diesen Wert können Sie als Indikator für Mitarbeiterzufriedenheit betrachten, da im Allgemeinen gut geschulte Mitarbeiter zufriedener sind.

Kennziffer, die den Umsatz je Mitarbeiter anzeigt
Diese Verhältniszahl beschreibt die betriebliche Leistung je Mitarbeiter, beispielsweise anhand des Personalaufwands oder dem Gewinn pro Kopf. An ihr lässt sich auch die Zufriedenheit der Mitarbeiter ablesen.

Fehlzeitenquote
Die Fehlzeitenquote könnten Sie beispielsweise ermitteln, indem Sie die Fehlstunden eines Mitarbeiters im Verhältnis zur Sollarbeitszeit setzen. Basis für die Erhebung dieses Wertes ist die vollständige Arbeitszeit.

Kennzahl, die durchschnittliche Gehälter je Mitarbeiter beschreibt
Vor allem für die weitere Planung ist dies eine wichtige Messgröße. Sie beschreibt die Entwicklung von Gehältern und kann aber auch zum Vergleich des Gehalts bei der Konkurrenz herangezogen werden.

Wie wappnen Sie sich also am besten für Veränderungen in der Personalentwicklung?

Achten Sie stets auf eine gewisse Übersichtlichkeit und Aktualität der verwendeten Kennziffer. Gerade für Letzteres sollten Sie am besten eine Software verwenden, um die Entwicklung Ihrer Mitarbeiter festzuhalten. Besonders gut eignet sich dafür die Software-Lösung Vitapio, mit der Sie gleich mehrere Profilversionen je nach Qualifikationen für bestimmte Stellen für Ihre Angestellten erstellen können. Mit geeigneten Filtern vereinfacht Ihnen Vitapio die Suche nach Mitarbeitern für offene Stellen, da Sie so in Sekundenschnelle Ihre erstellte Datenbank durchsuchen können.

Neben der stetigen Dokumentation über die Entwicklungen Ihrer Angestellten ist es allerdings wichtig, zur Bewertung und zum Vergleich einzelner personalwirtschaftlicher Aktivitäten Kennziffern im Bereich des Personalmanagements zu erheben. Je nachdem, worüber man Informationen erhalten, Vorgänge planen, kontrollieren oder steuern will, können die jeweiligen Kennziffern mit bestimmten Methoden entnommen werden.

Wenn Sie sinnvoll und überschaubar Kennzahlen in Ihrer Personalentwicklung einsetzen, werden Sie frühzeitig Probleme erkennen und langfristig Ihren Erfolg sichern können.