Vorteile und Nachteile E-Recruiting: So sparen Sie Zeit und Geld!

Vorteile und Nachteile E-Recruiting Arbeitskräftebedarf

Hier erfahren Sie, wie E-Recruiting geht! Machen Sie sich mit Chancen und Risiken vertraut. Bild von ©Kzenon – de.fotolia.com

Recruiter wie Sie haben es in Deutschland so schwer wie noch nie. Es gibt immer mehr offene Stellen zu besetzen, doch stetig weniger Bewerber – der Fachkräftemangel macht vielen Unternehmen zu schaffen. Wie können Sie die raren qualifizierten Kandidaten erreichen und anlocken? Wie behalten Sie bei der Konkurrenz unter Ausschreibenden Oberwasser? Wie lassen sich digitale Errungenschaften im Recruiting nutzen? 

All diese Fragen laufen auf eine Antwort hin: E-Recruiting. Personaler müssen sich unweigerlich mit dieser Möglichkeit auseinandersetzen; erster Anhaltspunkt kann dieser Artikel sein. Im Laufe des Beitrags erfahren Sie, welche Vorteile und Nachteile E-Recruiting mit sich bringt und wie Sie diese am besten nutzen – beziehungsweise vermeiden können. Am Ende erhalten Sie konkrete, praxisbewährte Tipps für anfängliche und weiterreichende Schritte in der elektronischen Personalbeschaffung. 

 

Die Grundproblematik: Darum brauchen Sie E-Recruiting!

Vorteile und Nachteile E-Recruiting Bevölkerungsentwicklung

Die Bevölkerungsentwicklung zeigt: Egal wie stark die Zuwanderung in Zukunft ist, es wird immer weniger Einwohner in Deutschland geben – und damit weniger Arbeitskräfte.

Es gibt eine ganze Reihe an anhaltenden Trends, die eine Lösung für das Bewerber-Problem erforderlich machen. Am stärksten fällt dabei das Problem an sich ins Gewicht: Es gibt schlichtweg nicht genug qualifizierte Kandidaten, um alle offene Stellen zu besetzen. Das liegt zum einen an der schwindenden Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter.

Zeitgleich zur sinkenden Zahl der passenden Arbeitskräfte steigt jedoch der Bedarf nach ihnen, wie der Bedarfsindex der Bundesagentur für Arbeit, kurz BA-X, zeigt. Dieses Problem gibt es nicht erst seit gestern, jedoch nimmt es Jahr für Jahr gewaltigere Ausmaße an. Auch etwa 60 Prozent der in einer Studie befragten Unternehmen glauben, dass der Fachkräftemangel in den nächsten Jahren weiter zunehmen wird; fast genauso viele von ihnen sind stark oder gar sehr stark davon betroffen1.

Vorteile und Nachteile E-Recruiting Arbeitskräftebedarf

Der Bedarf an Arbeitskräften erreicht immer neue Höhen. ©Bundesagentur für Arbeit

Also… was ist die Lösung? 

Es muss auf dieses Problem reagiert werden, doch die Frage ist wie. Um die Antwort darauf zu finden, sollten weitere Entwicklungen bedacht werden. Allen voran zum einen die Internationalisierung: Unternehmen beschäftigen vermehrt Ausländer und breiten sich gleichzeitig international aus. Dies beeinflusst und erfordert zum anderen die Digitalisierung: Digitale Software-Lösungen sind Jahr für Jahr zu größeren Leistungen imstande, darunter die Verknüpfung von Arbeitsteams auf der ganzen Welt.

Wir halten fest: Die Konkurrenz um geeignete Kandidaten ist groß. Kann die Digitalisierung Abhilfe schaffen? Kann ein „E“ vorm Recruiting die Personalbeschaffung noch retten? 

 

Um die Vorteile zu verstehen, müssen Sie E-Recruiting verstehen

Was versteht man unter E-Recruiting?

Im Grunde ist Electronic-Recruiting nichts anderes, als elektronisches, durch Software unterstütztes Recruiting.

Was ist der Unterschied zu klassischer Rekrutierung?

Die Unterschiede liegen vor allem in den veränderten und neuen Methoden, sowie in neuen Kanälen. Die klassische Personalbeschaffung zum Beispiel hatte hauptsächlich ein Standbein: Stellenanzeigen in Zeitungen.

Was sind die Kanäle des E-Recruitings?

Die Möglichkeiten zur Bewerber-Akquise sind im Internet deutlich breiter gefächert als auf klassische Weise. Kanäle sind beispielsweise:

  • Online-Jobbörsen und Jobsuchmaschinen
  • Plattform der Bundesagentur für Arbeit
  • Social Media
  • Active Sourcing
  • Karriereseite

Allein diese Vielseitigkeit spricht bereits für das E-Recruiting. Was sind die weiteren Vorteile?

 

Sämtliche E-Recruiting-Vorteile

Gewaltige Reichweite möglich: Über das Internet sind in unserer Gegend fast alle Menschen erreichbar. Während die Reichweite von zum Beispiel Zeitungen stets an deren Auflage geknüpft ist, kann theoretisch jeder eine Stellenanzeige auf Ihrer Karriereseite einsehen. Online-Jobbörsen ranken aufgrund ihres großen Angebots an Ausschreibungen extrem gut bei Google, wenn ein möglicher Bewerber auf Jobsuche geht. So verzeichnen beispielsweise die Jobbörsen von Stepstone oder der Bundesagentur für Arbeit mehr als fünf Millionen Ausschreibungs-Zugriffe pro Monat. 

Geringe Preise fürs Schalten: Die Preise für Stellenanzeigen sind im Internet deutlich geringer als in Zeitungen. Für gut sichtbare, ausgeschriebene Vakanzen zahlen Sie bei Jobbörsen im Internet zwischen 500€ und 1000€, bei einer Laufzeit von einem Monat. Für eine vergleichbare Stellenanzeige bei Printerzeugnissen müssen Sie mit diesem Budget gar nicht erst anfragen. Hier der große Vorteil im Internet: Es entstehen keinerlei Kosten für den Druck oder die Auslieferung – zwei der größten Ausgaben bei Zeitungen.

Aktualität: Eine Stellenanzeige im Internet können Sie laufend aktualisieren. Sollten sich Informationen ändern, beispielsweise wenn Sie die Bewerbungsfrist verlängern möchten, können Sie das meistens mit wenigen Klicks umsetzen. Die Stelle ist besetzt? Dann können Sie die Ausschreibung sofort löschen, um nicht unnötig Bewerbungen zu erhalten.

Gestaltungsmöglichkeiten und Interaktion: Beim Recruiting im Internet können Sie sich medial voll austoben. 71 Prozent der vom Fraunhofer-Institut befragten HR-Professionals bevorzugen Stellenanzeigen mit Text und Bild im Corporate Design, zehn Prozent bauen zusätzlich gerne Videos ein2. Diese individuellen Designmöglichkeiten bei Stellenausschreibungen sind mittlerweile ein Muss, um Bewerber zu erhalten, doch in Zeitungen gänzlich unmöglich (oder nur zu sehr hohen Kosten). Ein weiteres Ass im Ärmel des E-Recruitings ist die Interaktion. Indem Links zur Unternehmensseite oder Bewerbungsformulare direkt eingebunden werden, kann man dem Bewerber noch mehr Informationen bieten und ihm die Bewerbung vereinfachen.

Präzise Analyse: Beim E-Recruiting können Sie auf eine Vielzahl an Analyse-Tools zurückgreifen. Ob Sie nun mit Analytics das Verhalten von Bewerbern auf Ihrer Karriereseite verfolgen oder mit HR-Software automatisch Bewerberprofile auswerten – mit den Daten, die Sie gewinnen, können Sie Ihre Recruiting-Strategie stetig optimieren und auf Ihre Zielgruppe anpassen. Wenn zum Beispiel eine bestimmte Art von Facebook-Posts – wie zum Beispiel Videos – kaum Aufmerksamkeit erhält, dann können Sie sich hier in Zukunft die Mühe sparen und verstärkt auf Formate setzen, die sichtbare Erfolge nach sich ziehen.

Genaue Zielgruppenanpassung: Im ABC des erfolgreichen Marketings ist diese nicht nur das Z, sondern das A und O – und im E-Recruiting ist die Anpassung noch deutlich einfacher. In sozialen Medien beispielsweise können Sie Werbung für unfassbar präzise definierte Zielgruppen schalten. Insgesamt wird Ihnen dieses Konzept vor allem in der Analyse durch eine Vielzahl an Tools erleichtert.

Viel Zeit sparen: Was ist eine der Hauptanforderungen an gutes Recruiting? Richtig: Dass es schnell ist. E-Recruiting Software ist hierfür Gold wert. Nicht nur können Sie Stellenanzeigen in kürzester Zeit schalten – selbst die Zeit zum Lesen dieses Artikels wäre genug, um eine zu schalten – sondern Bewerbungen auch deutlich effektiver verarbeiten. Wenn Sie Bewerbermanagement Software einsetzen, schaffen Sie Strukturen und sparen durch die Automatisierung arbeitsintensiver Prozesse viel Zeit.

Aktives Rekrutieren: Das aktive Ansprechen von potenziellen Kandidaten war früher nur aufwendig auf Messen möglich. Heute jedoch können Sie sich im Internet gezielt auf die Suche begeben. Ein Beispiel dafür sind Talentsuchmaschinen, mit denen Sie nach Ihrem Wunschtalent suchen können. Active Sourcing ist in Zeiten von Fachkräftemangel die Zukunft des Recruitings. Auf diese Weise sind Sie nicht nur für selbst suchende Bewerber sichtbar, sondern können selbst nach diesen suchen – und selbst versuchen, solche für sich zu gewinnen, die überhaupt nicht auf der Suche nach einem neuen Job sind.

Effizientes Bewerbermanagement: E-Recruiting beschäftigt sich mit mehr als dem purem Steigern von Bewerberzahlen. Ein anderes Haupteinsatzgebiet ist beispielsweise die Bewerberverwaltung. Systeme in diesem Bereich helfen Ihnen dabei, Bewerbungen (die Sie dank des E-Recruitings bekommen sollten) effizienter zu verarbeiten. Vor allem ein CV-Parser kann Ihnen hierbei Arbeit abnehmen. Eine Software mit solch einer Funktion liest automatisch eingespeiste Lebensläufe aus und pflegt die Informationen übersichtlich in eine einheitliche Maske ein. Danach können Sie die Daten Ihrer Bewerber filtern und auf einen Blick vergleichen – zumindest dann, wenn die Bewerbermanagement-Software fortschrittlich genug ist.

Zufriedene Bewerber sind bereits halbe Mitarbeiter: Wer viele gute Bewerbungen erhalten will, muss den Bewerbern eine einfache, schnelle und transparente Candidate-Journey bieten. Das geht nur mit einem ausgetüftelten E-Recruiting-Prozess. Dieser bietet Bewerbern gegenüber den klassischen Bewerbungsverfahren einige Vorteile:

  • Keine Kosten
  • Erhöhte Schnelligkeit
  • Geringerer Aufwand (beispielsweise per One-Click-Bewerbung)
  • Einfache Suche nach freien Stellen
  • Speicherung von Profilen
  • Leichterer Zugang zu zusätzlichen Informationen

Vor allem aber gilt: E-Recruiting ist transparenter, zumindest mit dem richtigen System zum Bewerbermanagement. Wenn Sie alle oben genannten Anforderungen erfüllen können, müssen Sie sich mit erheblich weniger Bewerbungsabbrüchen herumschlagen.

Sie sehen: 

E-Recruiting kann Ihnen etliche Vorteile bieten. Doch gewusst wie: Ist Ihr Konzept nicht wasserdicht, werden Sie schon bald von einigen der folgenden Nachteile geplagt.

 

Nachteile des E-Recruitings: Wenn der Segen zum Fluch wird

Kein HR-Professional würde auf die Möglichkeiten des E-Recruitings verzichten wollen. Trotzdem berichten viele von ihnen von einigen unangenehmen Effekten, wenn das Konzept nicht zu 100 Prozent stimmig ist oder die genutzten Systeme schlecht sind. Achten Sie daher hierauf:

Von der Dürre zur Bewerberflut: Klar, wenn die Hürden für die Bewerbung geringer sind, gibt es auch mehr Bewerbungen. Bei den Top-1000-Unternehmen kommen ungefähr 15 Bewerbungen auf eine Stelle1. Leider sind bei immer stärker bewerberorientierten Systemen auch immer mehr unpassende Bewerbungen die Folge. Einige Kandidaten versuchen es einfach auf gut Glück, was für Sie mehr ertraglose Arbeit bedeutet. Deshalb braucht es bereits im Voraus unbedingt eine präzise Zielgruppendefinierung und danach zur Verarbeitung eine passende, effiziente Bewerbermanagement-Software. 

Kostenexplosion statt erhoffter -implosion: Es gibt eine große Auswahl an E-Recruiting-Tools – und genauso gewaltig sind oft auch deren Kosten. Richtig angewandt bilden diese nur einen Bruchteil Ihrer Einsparungen. Doch das Gegenteil kann der Fall sein, wenn Sie sich Ihrer Anforderungen nicht genau bewusst sind und es versäumen, die HR-Software-Lösungen kritisch zu vergleichen. Dann enden Sie mit einer Reihe an Lösungen im Repertoire, die nur bedingt zu Ihnen oder zueinander passen.

Anonym und unpersönlich: Sowohl HR-Professionals als auch Kandidaten bemängeln zunehmend die Unpersönlichkeit im digitalen Bewerbungsprozess. Wenn Unternehmen Bewerbungen per Online-Formular entgegennehmen, wird häufig in einer ersten Auswahlrunde durch Bots aussortiert, die die Angaben auf Ihre Vollständigkeit oder bestimmte Schlüsselwörter überprüfen – ohne dass ein Mensch die Bewerbung überhaupt zu Gesicht bekommt. Das kann für beide Seiten frustrierend sein, kann Ihnen aber auch eine Menge Arbeit abnehmen.

Mangelnde Reichweite: Obwohl diese im Internet theoretisch unbegrenzt ist, ist die Reichweiten-Realität deutlich ernüchternder: Experten schätzen, dass zwischen 500 und 1000 Zugriffe auf eine Stellenanzeige nötig sind, um eine Stelle erfolgreich zu besetzen. Meistens kommen die Online-Ausschreibungen jedoch im Durchschnitt auf gerade einmal 51 Zugriffe, also auf nicht einmal ein Zehntel der erforderlichen Reichweite3. Informieren Sie sich deshalb unbedingt, wo Sie Ihre Stellenanzeigen am besten veröffentlichen sollten!

 

Fazit: Vorteile und Nachteile des E-Recruitings genau abwägen

Zusammenfassend lässt sich sagen: Wenn Sie ein gutes E-Recruiting-Konzept ausarbeiten, welches mit den richtigen Software-Lösungen unterstützt wird, können Sie vom elektronischen Rekrutieren enorm profitieren. Doch beachten Sie die Risiken, wie beispielsweise eine erhöhte Anzahl an unpassenden Bewerbungen, und seien Sie darauf vorbereitet. Was können Sie also machen?

 

Wie lässt sich E-Recruiting umsetzen? Das ABZ für erfolgreiche Personaler

Um sowohl das meiste aus dem E-Recruiting-Potenzial zu schöpfen und zugleich die Risiken zu minimieren, brauchen Sie ein solides Konzept. Hier sehen Sie, wie Sie es ausarbeiten sollten:

  1. Analyse
  2. Budget
  3. Zielgruppe
  4. Kanäle
  5. Prozess

Im Detail sieht dieser Fünfschritt so aus:

1. Analyse des Bedarfs: Stellen Sie sich folgende Fragen: In welchen Bereichen wird Personal besonders gebraucht? Welche Recruiting-Maßnahmen setzen Sie bereits ein? Welche Tools nutzen Sie? Wie effektiv ist Ihr Recruiting? Wo gibt es besonderen Verbesserungsbedarf? Fehlt bloß die Reichweite? Oder ist das ganze System ineffektiv?

2. Budget klären: Bevor Sie mit all den schönen Software-Lösungen liebäugeln, sollten Sie genau abklären, welches Budget Ihnen zur Verfügung steht.

3. Zielgruppe definieren: Hier sollten Sie besonders viel Zeit investieren und genaue Profile der anzusprechenden Personengruppen erstellen: Wie alt ist die Zielgruppe? Welche sozialen Netzwerke nutzt sie? Welche Interessen und Hobbys überwiegen? Welche Präferenzen gibt es beim Bewerbungsweg? Welche Bildung genießt die Zielgruppe? Wollen Sie nur aktiv Jobsuchende ansprechen oder auch Nicht-Suchende? Und so weiter…

4. Kanäle herausfinden: Haben Sie sich ein genaues Bild von der Zielgruppe gemacht, können Sie daraus schließen, mit welchen Kanälen Sie am erfolgreichsten sein können. Finden Sie jetzt heraus, welche Kanäle zu Ihrem Unternehmen passen würden. Beispielweise ist nicht jedes Unternehmen dazu geeignet, sich auf YouTube zu präsentieren. Außerdem sollten Sie sich mit dem Marketing-Team abstimmen, welche Kanäle dieses bereits verwendet und wo Sie kooperieren könnten. Sprechen Sie sich zudem bezüglich eines einheitlichen Auftretens ab.

5. Prozess ausarbeiten: Abschließend gilt es, einen Prozess auszuarbeiten: Von der Klärung des Stellenbedarfs über das Schreiben und Schalten von Anzeigen und das Bewerbungsgespräch bis hin zum Onboarding. Überlegen Sie sich genau, an welchen Stellen Sie Software-Lösungen einsetzen können, um den Prozess zu vereinfachen. Achten Sie dabei auf Synergien und Schnittstellen zwischen einzelnen Tools.

 

Alles geklärt? Dann los!

Sobald Sie den Prozess ausgearbeitet und die dafür nötigen Tools implementiert haben, können Sie starten und zusehen, wie die Bewerbungen bereitwillig herein flattern. Vorausgesetzt natürlich, dass Sie alles richtig gemacht haben. Denn es kommt es nicht allein auf den Prozess an: Noch wichtiger ist heutzutage ein positives Employer Branding.

Abschließend können wir Ihnen nur noch unsere Software-Lösung Vitapio ans Herz legen, um Ihr Bewerbermanagement effektiver denn je zu gestalten. Außerdem unterstützt es Sie im Recruiting-Prozess. Überzeugen Sie sich selbst mit einer kostenlosen Testphase!


Literaturverzeichnis:

1: Traesser, J.; u. a.: RecruitingTrends 2017. Staufenbiel Institut GmbH und Kienbaum Consultants International GmbH, Köln, 2016

2: Eimecke, J.; Suckau, K.; Storz, S.; Kaiser, M. J.: E-Recruiting: Anforderungen und Präferenzen von HR-Professionals. Ergebnisbericht einer empirischen Studie. Projektgruppe Wirtschaftsinformatik des Fraunhofer-Instituts für Angewandte Informationstechnik FIT, Bayreuth, 2017

3: Quast, C.; Matheisen, E.C.; Kirchner, J.; Fedossov, A.: Online Recruiting Studie 2018. Wollmilchsau GmbH, Hamburg, 2017