In diesem Beitrag erfahren Sie, welche Funktionen eine Talent Management Software erfüllen sollte und mit welcher Lösung Sie – anders als die meisten Unternehmen – erfolgreicher Bewerber vermitteln können.

Was ist eine Talent Management Software?

Ein Talent Management System ist eine integrierte Software-Suite, die auf die vier Säulen – den Grundbausteinen des Talent-Managements – aufbaut:

1. Rekrutierung
2. Leistungsmanagement
3. Entwicklung
4. Vergütungsmanagement

Im Ganzen soll also die Struktur und Arbeitsweise in Ihrer Personalabteilung mit einer digitalen Lösung verbessert werden.

Welche Zielgruppen haben Talent Management Softwares?

Derartige HR Softwares richten vor allem an Unternehmen und Personalvermittler. Im Fokus stehen all die Firmen, deren Arbeitsabläufe mit großem Personalaufwand verbunden sind. Also diejenigen, die entweder viel Personal suchen, oder eben die Dienstleister, die ihre Kandidaten vermitteln. Im Folgenden zeigen wir Ihnen die verschiedenen Bereiche einmal genauer und erläutern, welche Funktionen geeignete Softwares mitbringen sollten.

Optimieren Sie diese Bereiche mit HR-Lösungen

1) Die Säule des Recruitings

Viele Unternehmen und Führungskräfte glauben, es gäbe zu wenige Talente auf dem Arbeitsmarkt. Das ist nicht wahr! Talente gibt es viele, doch die allermeisten Unternehmen scheitern daran, sie zu finden. Wieso? Meistens fehlt ihnen ein geeignetes System, um Kandidaten und ihre Kompetenzen ausfindig zu machen. Statt die Datenbank einfach mit einer Lösung nach bestimmten Fähigkeiten zu filtern, suchen viele ihre Kandidaten manuell und verlieren den Überblick dann vollständig – eine Übersicht käme Ihnen also sehr zugute.

Im Recruiting könnten die folgende Hinweise für das Talentmanagement von Vorteil sein:

Das gesuchte System darf den Fokus nicht ausschließlich auf die Hard Skills legen! Soft Skills wie Disziplin und Einsatzbereitschaft sollen auf jeden Fall mit einbezogen werden: Heutzutage haben viele talentierte Bewerber Potenzial, aber haben nicht immer die akademische Ausbildung, die von Arbeitgebern gefordert wird. Leider sagt diese Bildung in den meisten Berufsfeldern kaum etwas über die beruflichen Kompetenz des Kandidaten aus. Was bedeutet das für Sie? Geben Sie auch Kandidaten, die nicht in das typische Raster von Studium und Ausbildung fallen, eine Chance: So können Sie sich einen wahren Rekrutierungsboost geben, also Ihre Vermittlungsrate fördern.

Die gesuchte Lösung sollte mit der Methode des Multipostings arbeiten können, also auf mehrere Portale gleichzeitig zugreifen können: Das hat zur Folge, dass die ausgestellten Stellenanzeigen nicht nur auf einer, sondern gleich bei mehreren Stellenplattformen gleichzeitig ausgestrahlt wird. Dies erhöht logischerweise Ihre Reichweite und damit auch Ihre eingehenden Bewerbungen.

Sie erhalten nun viele Bewerbungen, können sie aber nicht alle miteinander vergleichen.

Auch hier hilft ein System. Dieses macht alle Kandidaten vergleichbar, sodass auch wirklich der eine, richtige Kandidat gefunden werden kann. Besonders wichtig ist es, eine Lösung zu haben, die viele Kriterien vergleicht. Das bedeutet, Dinge wie persönliche Informationen, Erfahrungen, Skills und natürlich eine Gesamtbewertung, können Sie übersichtlich vergleichen. Nur so erhalten Sie aus einem Pool aller Bewerber den richtigen Kandidaten für eine bestimmte Stelle.

2) Die Säule des Leistungsmanagements

Diese Kategorie bezieht sich auf die Leistungsfähigkeit und insbesondere -steigerung Ihrer Mitarbeiter durch entsprechende Rahmenbedingungen. Mit einer positiven Personalentwicklung sollen strategische Unternehmensziele erreicht werden.

Konkret für Personaldienstleister bedeutet das: Es gilt nicht nur, sich um die zu vermittelten Kandidaten zu kümmern. Es geht auch darum, Ihre eigenen Mitarbeiter mit Arbeit zu versorgen, die sich fördernd auswirkt.

Ein gutes Leistungsmanagement gibt den Mitarbeitern also Rahmenbedingungen, bei denen Sie sich voll und ganz entfalten können und idealerweise von wiederkehrender Arbeit befreit werden. Was sind etwa solche Aufgaben? Das typische Beispiel für Personaler ist die Profilaufbereitung. Die Profile der Bewerber manuell zu erstellen und individuell anzupassen, ist sehr zeitintensiv und lästig. Mit einer geeigneten HR Software Lösung könnte dieser Aufwand minimiert werden und Sie können andere Aufgaben stärker in den Vordergrund rücken.

Dadurch, dass die Mitarbeiter jetzt auf andere wichtige Aufgaben fokussieren, wird die gesamte Leistung gesteigert. Denn: Alle ziehen an einem Strang und niemand ist demotiviert.

3) Die Säule des Lernens und Entwickelns

Eine stetige Weiterbildung der eigenen Mitarbeiter ist essenziell für den Erfolg des Unternehmens. Je kontinuierlicher sich Sie und Ihre Mitarbeiter fortbilden, desto effizienter und erfolgreicher arbeiten Sie.

Für Personaldienstleister heißt dies aber zwei Dinge:

• Die eigenen Mitarbeiter: Diese müssen mit Weiterbildungsmaßnahmen gefördert werden, damit sie das Team im Allgemeinen nach vorne bringen. Dies kann für einen Personaldisponenten beispielsweise eine Einführung und ein Training für besondere Tools sein, damit noch produktiver gearbeitet werden kann. Sie investieren hier einmalig, profitieren aber zukünftig und lang anhaltend.
• Die zu vermittelnden Bewerber: Oft bemerkt man, dass die Kandidaten einfach noch nicht die Fähigkeiten für genau eine Position besitzen. Speziell alteingesessenen Kunden, die vorrangig Wert auf die klassischen Qualifikationen wie die Schulbildung legen, sollten Sie die Kandidaten bieten, die sie erwarten. Denn Ihre Aufgabe ist es ja, den Kunden mit passenden Kandidaten zufriedenstellen.

Daher muss das Talent Management System die richtigen Weiterbildungen vorschlagen. Weiterbildungen, die von allen Kunden anerkannt werden. Schlägt das System diese Dinge vor, wird Ihnen die Last abgenommen, sich um passende Maßnahmen zu kümmern.

4) Die Säule des Vergütungsmanagements

Die letzte Säule der Talent Management Software ist das Vergütungsmanagement. Dieses umfasst die

• Planung
• Steuerung
• Verwaltung

der Vergütung der Arbeiter und die Förderung der Gehaltsstrukturen. Ihr Unternehmen soll konkurrenzfähig im Wettbewerb sein, indem es Leistungsträger gewinnt und bindet.

Für Sie bedeutet das: Es geht darum, die Mitarbeiter mit einer entsprechenden Vergütung auszustatten. Das ist essenziell, weil die Vergütung ein wichtiger Bestandteil einer Wertschätzung ist. Sie spiegelt den Wert wieder, den ein Mitarbeiter Ihrem Unternehmen bringt. Das heißt, je mehr man bekommt, desto mehr wird man auch wertgeschätzt. Die Vergütung ist also ein wichtiger Motivationsfaktor!

Ein anderer Bestandteil ist Folgender: Natürlich möchten Sie die Talente nicht nur gewinnen, sondern auch halten können. Dies erweist sich aber als schwierig, wenn andere Unternehmen die Arbeitnehmer mit höheren Gehältern locken können. Hier muss das Vergütungsmanagement also dafür dienen, dass Sie einen guten Mittelweg finden. Dieser setzt sich zusammen aus:

a) Sie bezahlen den Mitarbeiter fair, sodass die Arbeit für den Arbeitgeber vertretbar ist.

b) Er erhält immer noch genug Gehalt, um ihn bei Ihrem Unternehmen halten zu können.

Sie sehen: Es ist wichtig, alle vier Säulen durch eine passende Lösung abzudecken.

Oft bietet aber eine einzige Software nicht das gesamte Spektrum. Deshalb müssen hierfür manchmal mehrere Softwares miteinander verknüpft werden.

Für die Bereiche Recruiting und Entwicklung empfehlen wir Ihnen die Software-Lösung Vitapio: Mit den zahlreichen Funktionen rund um Ihren Vermittlungsprozess werden die Arbeitsabläufe Ihres Unternehmens vereinfacht und optimiert. Als besonders hilfreich erweist sich die sehr granulare Profilsuche. Hier können Sie mit Filter- und Sortierfunktionen stets die besten Talente finden – über die Suche nach den richtigen Kandidaten müssen Sie sich kaum noch Gedanken machen.

Auch bei dem Thema „Lernen und Entwickeln“ hilft Vitapio: Es ist schnell ersichtlich, wo die Schwachstellen eines Kandidaten sind und wie diese dann sehr leicht auszubessern sind.

Vitapio bietet im Ganzen sehr viele zeitsparende Möglichkeiten. In einem Parsing-Vorgang können Sie Bewerberdaten vollständig automatisiert in Sekundenschnelle in strukturierte Kandidatenprofile übertragen lassen – alle Inhalte stehen direkt an der richtigen Stelle, können allerdings von Ihnen sortiert und gefiltert werden. Die Profile können Sie nach Ihren Wünschen, beziehungsweise nach Kundenwünschen, anpassen und per Link versenden.

Die Talente der Bewerber können mit Skill Levels hervorgehoben werden, sodass die Kompetenzen Ihrer Kandidaten direkt im Profil hervorstechen – und sie somit den Kunden von Ihren Kandidaten überzeugen können.

Weitere Tools und Lösungen aus der Eignungsdiagnostik

Natürlich sind die Fähigkeiten und Qualifikationen Ihrer Bewerber nicht nur von Software-Ergebnissen abhängig, sondern auch von der effektiven Vorbereitung auf spezifische Einstellungstests. Daher empfehlen wir Ihnen, Ihren Kandidaten auch geeignete Ressourcen zur Vorbereitung auf solche Tests bereitzustellen. Dadurch können Sie nicht nur deren Chancen auf Erfolg erhöhen, sondern auch Ihre Vermittlungsrate verbessern. Hier sind einige empfohlene Websites, die Ihnen und Ihren Bewerbern dabei helfen können:

1. Einstellungstest Polizei: Wenn Sie Kandidaten haben, die eine Karriere bei der Polizei anstreben, dann sollten sie sich idealerweise auf den Polizei Einstellungstest vorbereiten. Diese Seite bietet dazu wertvolle Informationen und Übungsmaterialien.
2. Einstellungstest Fragen: Ein universelles Portal, welches Beispielfragen und Übungen für verschiedene Einstellungstests bietet. Perfekt, um sich einen Überblick über die möglichen Fragen zu verschaffen.
3. Einstellungstest & Eignungstest: Diese Seite ist eine umfassende Ressource für alle, die sich auf einen Einstellungs- oder Eignungstest vorbereiten möchten.
4. Einstellungstest: Hier gibt es allgemeine Informationen, Tipps und Übungen, die helfen, sich optimal auf bevorstehende Einstellungstests vorzubereiten.
5. JVA Einstellungstest: Für alle, die den Justizvollzugsdienst ins Auge fassen, ist diese Seite eine Goldgrube. Sie bietet spezifische Informationen und Übungsmaterialien für den Einstellungstest als Justizvollzugsangestellter.
6. MPU Test: Für Kandidaten, die im Verkehrsbereich tätig werden möchten oder ihre Eignung für das Fahren testen möchten, ist diese Webseite ideal.
7. Einstellungstest für Verwaltungsfachangestellte: Für Interessierte, die in der Stadtverwaltung als Verwaltungsfachangestellte arbeiten möchten, bietet diese Seite spezifische Tests und Informationen, um den Einstieg in diese Karriere bestmöglich zu meistern.

Bieten Sie Ihren Bewerbern diese Tools an und helfen Sie ihnen, sich bestmöglich vorzubereiten. So können Sie sicherstellen, dass sie optimal aufgestellt sind, wenn sie bei potenziellen Arbeitgebern vorstellig werden.

Sie können diese Schwierigkeiten vermeiden, indem Sie frühzeitig damit beginnen, Ziele festzulegen und darauf aufbauend vorausschauend zu planen. In diesem Artikel erfahren Sie, was Ihre Mitarbeiter erwarten, und wie Sie diese Informationen nutzen können, um einen kontinuierlichen und zielgerichteten Entwicklungsprozess Ihres Personals zu kreieren.

Lernen Sie in nur wenigen Minuten Lesezeit:

• warum strategische Personalentwicklung für Sie wichtig ist
• worauf Sie besonders achten sollten
• wie Sie für eine gesteigerte Mitarbeiterzufriedenheit sorgen können
• was Ihre Mitarbeiter von Ihnen erwarten
• welche Aufgabenliste daraus für Ihr Unternehmen entsteht und
• mit welchen Tools Sie diese abarbeiten können

Warum die Weiterentwicklung Ihres Personals für Sie wichtig ist

In Anbetracht der Globalisierung und Digitalisierung ist es essenziell für Ihr Unternehmen, auf weitere Entwicklungen und Veränderungen vorbereitet zu sein. Durch den demografischen Wandel herrscht derzeit ein steigender Fachkräftemangel, wodurch sich die Zahl der gut ausgebildeten und kompetenten Fachkräfte in Grenzen hält. Umso wichtiger ist es daher, die Experten in den eigenen Reihen zu fördern. Gleichzeitig bewirken Sie durch solche Maßnahmen eine gesteigerte Arbeitgeberattraktivität.

Hinzu kommt: Wenn Sie Ihren Mitarbeitern kontinuierlich die Möglichkeit bieten, sich weiterzubilden, und sie somit Schritt für Schritt näher an Führungspositionen heranführen, muss Ihr Unternehmen nicht fürchten, die eigenen Fachkräfte an die Konkurrenz zu verlieren. Daher ist es wichtig, sich nicht nur allgemein um Förderung Ihrer Mitarbeiter zu kümmern, sondern auch daran zu denken, was Ihre Mitarbeiter erwarten.

Gestalten Sie die Weiterbildungsmaßnahmen Ihres Unternehmens von Anfang an fokussiert und zukunftsfähig. Folgende Aspekte sollten Sie bei der Planung unbedingt berücksichtigen:

• Wie sieht der Personalbestand der Firma in den nächsten Jahren aus? Geht womöglich jemand in Rente, wodurch eine Stelle unbesetzt ist?
• Welche Fähigkeiten werden in zwei, fünf oder sieben Jahren unerlässlich sein?
• Wie können kurzfristige Personalengpässe, beispielsweise bedingt durch eine Schwangerschaft oder ein Sabbatjahr, gelöst werden?
• Mit welchen Maßnahmen können Sie Ihre Angestellten die kommenden Jahre auf dem neusten Stand halten?

Bedenken Sie, dass derartige Planungen im Bereich der strategischen Personalentwicklung aufwendig, zeitintensiv und teuer sind. Somit sollten Sie umso mehr auf eine zielführende Planung Wert legen. Nur so können Sie auch tatsächlich die Vorteile interner Personalbeschaffungsmaßnahmen nutzen.

Darauf sollten Sie achten

Wenn es um strategische Personalentwicklung geht, gibt es drei Komponenten, die Sie sich stets vor Augen halten sollten:

• die Zufriedenheit Ihrer Mitarbeiter
• die Loyalität Ihrer Mitarbeiter und deren Gefühl von Verbundenheit mit dem Unternehmen
• die Mitarbeiterproduktivität

Konzentrieren Sie sich darauf, Ihren Angestellten einen konkreten Nutzen zu schaffen und nicht nur das Unternehmen zu bereichern. Natürlich gibt es noch weitere Aspekte, die Sie aus Unternehmenssicht beachten sollten. Dazu zählt beispielsweise die systematische Einplanung des verfügbaren Budgets sowie das Weiterbilden aller Mitarbeiter. Nicht nur High Potentials sollten gefördert werden, sondern auch auf vermeintliche Mitläufer oder Abgehängte sollte geachtet werden. Ein Team ist immer nur so stark und effizient, wie das schwächste Glied. Daher sollten insbesondere den älteren Angestellten kontinuierlich neue Impulse gesetzt werden, damit es ihnen künftig nicht (noch) schwerer fällt, sich auf neue Situationen einzulassen. Weiterhin sollte im Unternehmen die Integration der Mitarbeiter gefördert werden, die nach einer Pause wie beispielsweise der Elternzeit oder einem Sabbatjahr zurückkehren.

Versetzen Sie sich in Ihre Angestellten hinein!

Wenn es um die Zufriedenheit Ihrer Mitarbeiter geht, sollten Sie bei Ihrer strategischen Personalentwicklung unbedingt deren berufsbezogenen Ängste berücksichtigen. Halten Sie sich dabei immer vor Augen, dass Angestellte in den Zwanzigern häufig dem Arbeitsleben gegenüber anders eingestellt sind als Mittvierziger. Generationsübergreifend sind allerdings folgende Aspekte interessant:

• die Möglichkeit der persönlichen Weiterentwicklung
• die Förderung der Eigeninitiative

Um diese Punkte ermöglichen zu können und für eine kontinuierliche Mitarbeiterzufriedenheit und -produktivität zu sorgen, müssen auch negative Assoziationen des Personals erfasst und entschärft werden. Ängste bezüglich der beruflichen Zukunft, welche zu den wesentlichen Befürchtungen von Arbeitnehmern zählen, sind:

• die Angst, keinen zur Persönlichkeit passenden Job zu finden
• die Angst vor einem möglichen Stillstand der eigenen Karriere und
• die Angst um die Arbeitsplatzsicherheit

Sorgen Sie also mit einer strategischen Personalentwicklung für die Beseitigung dieser Bedenken. Je angekommener und sicherer sich Ihre Angestellten fühlen, desto leistungsfähiger sind sie.

Diese Ansprüche stellen Nachwuchskräfte an Sie

Junge Berufseinsteiger oder auch High Professionals stellen heutzutage hohe Erwartungen an die Personalentwicklungsmaßnahmen eines Unternehmens. Schließlich sind sie selbst auch durchaus dazu bereit, sowohl Mühe als auch Zeit in die eigene Weiterbildung zu investieren. Traineeprogramme, Mentoring und allgemein Fortbildungen werden von Studenten und frischen Absolventen als besonders wertvoll angesehen.

Junge Nachwuchskräfte wünschen sich vor allem ein gut organisiertes Onboarding. Besonders die Maßnahme des Mentorings erfährt hier Wertschätzung. Wenn ältere Kollegen ihre Erfahrung an die jungen Berufseinsteiger weitergeben, stellen Sie damit eine wenig aufwendige Option der Weiterbildung zur Verfügung. Nachwuchskräfte erwarten, dass die strategische Personalentwicklung eine beschleunigende Auswirkung auf ihre weitere berufliche Karriere hat. Sorgen Sie also gerade bei frischen Studiumsabsolventen für

• Mobilität
• Flexibilität und
• Abwechslung

im Rahmen der Personalentwicklungsmaßnahmen. Außerdem spekulieren Nachwuchskräfte auf den Ausbau ihrer eigenen Fähigkeiten, insbesondere der Hard Skills, um mögliche Defizite auszumerzen. Vor allem die Förderung von Eigenschaften wie Sprachkenntnissen oder Führungsqualitäten steht im Interesse der Berufseinsteiger. Häufig sind High Professionals mehr als bereit, auch in Zeiträumen, die über die eigene Arbeitszeit hinausgehen, an Fortbildungen teilzunehmen. Bedenken Sie aber, dass Personalentwicklungsmaßnahmen keine geeignete Alternative für eine angemessene Vergütung darstellen.

Grundsätzlich sollte nun klar sein, dass sich Ihr Unternehmen jetzt und auch in Zukunft auf anspruchsvolle, aber auch lernwillige Arbeitnehmer einstellen muss. Nehmen Sie also die Personalentwicklung als strategische Aufgabe wahr, mit der Sie die Ziele Ihres Unternehmens verfolgen.

To-do-Liste für Unternehmen

Aus den Erwartungen der Angestellten können Sie sechs Gebote für Ihr Unternehmen ableiten, an denen Sie sich ab jetzt bei Ihrer strategischen Personalentwicklung orientieren sollten.

1. Führen Sie Ihren Angestellten klar den Sinn und den Nutzen ihrer Arbeit vor Augen.
2. Stellen Sie sicher, dass dem „Job Fit“ strategische Priorität eingeräumt ist. Die Arbeit Ihres Personals sollte auch zu den jeweiligen Arbeitnehmern passen.
3. Sorgen Sie dafür, dass sich auch komplexe Strukturen und Organisationen für Ihre Mitarbeiter klein und agil anfühlen.
4. Nehmen Sie stets die beruflichen Ängste, aber auch die Stressfaktoren Ihrer Angestellten in Augenschein. Entwickeln Sie Lösungsstrategien und gehen Sie auf Ihre Angestellten ein.
5. Überprüfen Sie kontinuierlich die Funktionalität Ihrer Maßnahmen und überlegen Sie sich gegebenenfalls, wie sich die Fortbildungen praxisrelevanter gestalten lassen.
6. Entwerfen Sie Möglichkeiten, um auch generationsübergreifend ein attraktiver Arbeitgeber zu sein.

Mit welchen Instrumenten können Sie diese Aspekte umsetzen?

• Kommunikation 
  Durch das regelmäßige Führen von Mitarbeitergesprächen können Sie prüfen, ob Ihre Maßnahmen fruchten oder gegebenenfalls umstrukturiert werden müssen. Durch eine gut gepflegte Kommunikation können Sie ganz leicht die Stärken und Schwächen Ihres Personals prüfen und analysieren und gemeinsam neue Ziele vereinbaren. Darüber hinaus hilft eine Potenzialanalyse Ihrer Angestellten dabei, verborgene Fähigkeiten zu offenbaren. Um diese weiter auszuarbeiten, können Sie auf Einzel- oder Team-Coachings zurückgreifen.
• Wissensmanagement 
  Wie bereits deutlich geworden ist, sollten Sie nicht nur einzelne Mitarbeiter fördern, sondern darauf achten, dass jeder vorangebracht wird. Eignet sich beispielsweise ein Team neues Wissen für ein Projekt an, sollte dieses Wissen gespeichert und für alle verfügbar gemacht werden, damit sämtliche Angestellte davon profitieren können.
• Talentförderung
  Wenn Sie Ihre Mitarbeiter kontinuierlich in neuen Tätigkeiten schulen, steigern Sie damit den Wert Ihrer Angestellten. Dies ist natürlich auch potenziell im Interesse Ihres Unternehmens. Ein Weg, um dies zu erreichen, ist unter anderem die Methode der Job Rotation. Ein positiver Nebeneffekt dieses Vorgehens ist, dass sich Ihre Angestellten nun grundlegend auf veränderte Rahmenbedingungen einstellen und somit auch für künftige Job Rotationen fit gemacht werden. Es ergibt sich also die Möglichkeit, die Angestellten auch in anderen Projekten oder gegebenenfalls anderen Abteilungen einzusetzen. Dadurch steigern Sie zugleich die Motivation Ihrer Mitarbeiter sowie die eigene Arbeitgeberattraktivität.
• Unternehmensleitbild
  Legen Sie zur Orientierung Leitlinien für alle Mitarbeiter fest. Dadurch geraten die Soft Skills nicht außer Acht und Punkte wie Zusammenhalt, Identifikation, Wertschätzung, Kundenorientierung und Konfliktlösung werden stets weiterentwickelt und gefördert.
• Hilfsmittel 
  Um Ihre strategische Personalentwicklung strukturiert planen zu können, ist es wichtig, die neu dazu gewonnenen Qualitäten Ihrer Mitarbeiter zu dokumentieren. Am sinnvollsten ist es daher, wenn Sie Profile von Ihren Angestellten anlegen, die Sie bei Bedarf nur nach einem passenden Mitarbeiter durchsuchen müssen. Ein digitales Hilfsmittel, mit dem Sie unter anderem per CV-Parsing alle Daten in kürzester Zeit erfassen und kategorisieren können, ist die Software-Lösung Vitapio. Mit dieser Software können Sie darüber hinaus Ihre angelegte Datenbank schnell mit geeigneten Filtern durchsuchen und mittels des Matching Scores sehen, wie gut ein Kandidat zu einer zu besetzenden Stelle passt. Außerdem sehen Sie nicht nur auf einen Blick alle benötigten Informationen, sondern sparen auch noch Zeit beim Prozess der strategischen Personalentwicklung.

Durch die Umsetzung dieser Aspekte, sorgen Sie also für eine stete Förderung Ihrer Angestellten und sichern Sie sich so die Zufriedenheit Ihrer Mitarbeiter, um künftige Personalengpässe zu verhindern. Sie sind mit den Erwartungen Ihrer Angestellten vertraut? Dann gelingt Ihnen Ihre strategische Personalentwicklung und Sie erreichen die damit verbundenen Ziele.

Welche Fähigkeiten sollten Sie im Lebenslauf angeben? Und wie tun Sie das am besten? Was sind Hard- und Softskills? Die Antworten hier. Bild von ©Photographee.eu – de.fotolia.com

Bei der Verfassung Ihrer Bewerbung ist die Struktur und der Inhalt des Lebenslaufes meist an klassischen Mustern orientiert. Geht es aber um die persönlichen Qualifikationen und Kenntnisse, sind bei vielen Bewerbungsunterlagen jene Angaben nicht immer eindeutig. Einige Kandidaten verzichten sogar gänzlich darauf. Gerade durch die Angabe ergänzender Fähigkeiten im Lebenslauf bieten Sie dem Personaler aber die wohl ausschlaggebendsten Informationen über sich selbst. Erst durch diese Angaben kann sich der Personaler auch einen ersten Eindruck von Ihrer Persönlichkeit und Ihrem Engagement machen.

Schließlich zeigen Sie so, dass Sie neben Ihrer Ausbildung und Ihrer bisherigen beruflichen Erfahrung noch andere Werte und Qualifikationen zu bieten haben. Wer die entscheidenden Fähigkeiten für den Traumjob besitzt, sollte diese auch richtig in Szene setzen, um in jeglicher Hinsicht zu überzeugen.
Aber Vorsicht ist geboten, denn um den gewünschten Effekt zu erzielen, sind nicht alle Kenntnisse geeignet oder relevant.

Mit den richtigen Kenntnissen – sinnvoll in Ihrem Lebenslauf präsentiert – haben Sie die Chance, sich auch auf menschlicher Ebene bei Ihrem potenziellen Arbeitgeber einen Vorteil zu sichern. Von welchen Fähigkeiten hier die Rede ist? Wie Sie Ihre zusätzlichen Qualifikationen richtig in Szene setzen? In diesem Artikel erfahren Sie, worauf Sie in Ihrem Lebenslauf wirklich Wert legen sollten!

Besondere Fähigkeiten im Lebenslauf: Wohin damit?

Zu Beginn Ihres tabellarischen Lebenslaufs stehen Ihre persönlichen Daten. Anschließend folgen Ihre berufliche Laufbahn sowie Ihre Ausbildung in antichronologischer Anordnung. Kenntnisse und Fähigkeiten sind üblicherweise am Ende positioniert. Auch wenn diese Kategorie in Ihrem Lebenslauf nicht die oberste Priorität einnimmt, kann sie doch das Gesamtbild abrunden. Eine etwas unüblichere – aber erwähnenswerte – Methode wäre es, ein sogenanntes „Kompetenzprofil“ in den Lebenslauf einzuflechten.

Dieses Profil können Sie direkt unter Ihren persönlichen Daten positionieren und schaffen somit die Möglichkeit, den Fokus direkt auf Ihre Kernkompetenzen zu legen. Ansonsten können Sie Ihre Qualitäten auch indirekt darstellen, statt Ihre positiven Eigenschaften einfach nur aufzulisten. Nennen Sie im Lebenslauf beispielsweise ehrenamtliche Tätigkeiten, implizieren diese an sich schon Ihr soziales Engagement und Ihre Hilfsbereitschaft.

Nicht nur für Hartgesottene: Hard Skills

Damit der Personaler eine Vorstellung von Ihren fachlichen Kompetenzen bekommt, sollten Sie zunächst Ihre sogenannten Hard Skills in Ihrem Lebenslauf festhalten. Dabei können Sie sich an den gewünschten fachlichen Qualifikationen orientieren, die in der Stellenausschreibung aufgelistet sind.

Worum handelt es sich überhaupt bei „Hard Skills“?

Von Hard Skills spricht man, wenn fachliche Fähigkeiten gemeint sind. Diese können im Studium, in der Aus- oder Weiterbildung oder durch praktische Erfahrung angeeignet worden sein. In der Regel können solche Qualifikationen durch Zertifikate, Zeugnisse oder Testergebnisse belegt werden. In der IT-Branche wären Hard Skills beispielsweise:

• Programmierkenntnisse (HTML, XML, Java)
• Datenbanken (SAP, CMS-Programme)
• Projektmanagement

Hard Skills lassen sich jedoch auch in Verbindung mit Projekten oder aufgeführten Aufgabenbereichen im Studium darstellen. Das könnte in Ihrem Lebenslauf beispielsweise so aussehen:

2015 – 2018 Bachelorstudium der Kommunikations- und Medienwissenschaften an der Universität Bremen mit speziellem Fokus auf:
– Social Media-Marketing
– Videojournalismus

Das gleiche Prinzip können Sie auch bei Lehrgängen oder vorherigen Anstellungen anwenden.

Hard Skills: EDV-Kenntnisse

EDV-Kenntnisse (EDV = elektronische Datenverarbeitung) beschreiben jegliche Arten von Computerkenntnissen, die sich beispielsweise auf den Umgang mit Word, Excel, PowerPoint oder Adobe Photoshop beziehen können. Welche EDV- und Software-Kenntnisse für Ihren Lebenslauf relevant sind, sollten Sie immer von den jeweiligen branchenspezifischen Anforderungen abhängig machen. Meist kann man diese Anforderungen bereits aus der Stellenanzeige entnehmen. Nicht unüblich ist es, den EDV-Kenntnissen einen separaten Abschnitt einzuräumen. Unterteilen Sie Ihre Kenntnisse in:

• Betriebssysteme
• Datenbanken
• Programmiersprachen
• Büroanwendungen
• Grafikbearbeitung

So schaffen Sie Struktur und Übersichtlichkeit in Ihrer Bewerbung. Nennen Sie dabei auf jeden Fall erst jene Kenntnisse, die auch vom Arbeitgeber als gewünscht angegeben sind. Dabei gilt: Geben Sie nur Qualifikationen an, die Sie auch tatsächlich zu Ihren Fähigkeiten zählen können! Ist Ihr Wissen begrenzt, ist es das Mindeste, genauere Angaben zu Ihrem jeweiligen Kompetenzniveau zu machen. Man kategorisiert in:

• Grundkenntnisse
• gute Kenntnisse
• sehr gute Kenntnisse/Experten-Kenntnisse

Hard Skills: Weiterbildungen

Auch Weiterbildungen, die für die ausgeschriebene Stelle relevant sind, sollten Sie unbedingt in Ihrem Lebenslauf angeben. Somit zeigen Sie dem Unternehmen, dass Sie sich fachlich immer auf einem aktuellen Stand befinden. Achten Sie dabei auf die Vollständigkeit Ihrer Angaben:

• Art der Weiterbildung
• Zeitraum
• Abschluss
• Bildungsträger

War Ihre Weiterbildung von größerem Umfang, können Sie zusätzlich kurz und knapp die Inhalte des Lehrgangs auflisten.

Hard Skills: Fremdsprachen

Auch Ihre Sprachkenntnisse dürfen in der Rubrik „Kompetenzen und Fähigkeiten“ nicht fehlen. Falls Sie Ihre Kenntnisse mit Sprachzertifikaten belegen können, sollten Sie diese auf jeden Fall hinzufügen. Im Falle einer Selbsteinschätzung sollten Sie stets behutsam sein und sich an der folgenden Unterteilung orientieren:

Grundkenntnisse
Sie beherrschen grundlegende Vokabeln und können sich auf einfachstem Niveau verständigen.

Gute Kenntnisse
Sie können Unterhaltungen führen und Briefe schreiben, müssen aber noch einige Vokabeln nachschlagen.

Sehr gute Kenntnisse
Sie können alltägliche Gespräche zu führen und sind auch in der Schrift fast fehlerfrei. Bei komplexeren Themen oder besonderem Fachvokabular sind Sie aber noch etwas unsicher.

Fließend in Wort und Schrift
Zeitungen oder Büchertexte können Sie problemlos verstehen. Sie meistern seriöse Gespräche über eine Vielzahl von Themen souverän.

Verhandlungssicher
Sie sprechen die Sprache fließend sowie fehlerfrei und beherrschen darüber hinaus komplexes Fachvokabular.

Muttersprache
Da Sie diese Sprache in Ihrer Kindheit erlernt haben, beherrschen Sie diese auf höchstem Niveau.

Soft Skills – Essenzieller Bestandteil Ihres Lebenslaufs

Was nützt Ihnen ein weit gefasstes Fachwissen, wenn Sie nicht in der Lage sind, es an Ihre Kollegen weiterzugeben? Neben Hard Skills spielen vor allem persönliche, soziale aber auch methodische Kompetenzen eine große Rolle bei der Auswahl eines Bewerbers. Diese Soft Skills lassen sich – anders als Ihre fachlichen Kompetenzen – nur schwer messen.

Falls Sie in etwa Seminare besucht haben, sollten Sie die Bescheinigung daher unbedingt Ihren Bewerbungsunterlagenunterlagen beilegen. Mittlerweile werden die unterschiedlichsten Seminare angeboten, deren Teilnahme Ihre zusätzlichen Qualitäten unterstreicht. Nehmen Sie sich die Zeit und besuchen Sie beispielsweise Seminare zu Moderation oder Präsentationstechniken, Konfliktmanagement oder Körpersprache.

Grundsätzlich ist es immer vorteilhafter, zusätzliche Kompetenzen mit Beispielen oder Bescheinigungen belegen zu können. Vermeiden Sie typische Floskeln wie „Ich arbeite gerne mit Menschen“, „kreativ“ und „enthusiastisch“. Machen Sie sich in Ruhe Gedanken darüber, was Sie persönlich auszeichnet. Übertreiben Sie nicht und schreiben Sie nur das, was Sie wirklich zu bieten haben. Orientieren Sie sich zur Hilfe daran, welche Kompetenzen zum Berufsfeld passen. In der IT-Branche wären geeignete Soft Skills beispielsweise:

• Kompromissbereitschaft
• Empathie
• Kommunikationsfähigkeit
• Teamfähigkeit
• Analytisches Denkvermögen

Auch wenn es sich bei den fachlichen Qualifikationen um Grundvoraussetzungen handelt, sind vor allem Ihre sozialen Kompetenzen entscheidend.

Vorsicht walten lassen!

Nicht alle Interessen, Fähigkeiten oder Kompetenzen sind auch für die Stelle geeignet, auf die Sie sich bewerben. Versuchen Sie stets, die Perspektive eines Personalers einzunehmen. Führen Sie Ihre Hobbys mit auf, sollte keines davon in irgendeiner Hinsicht unangemessen wirken. Schreiben Sie beispielsweise über Ihre Leidenschaft für Mixed Martial Arts, denkt der Personaler in erster Linie, dass Sie durch mögliche Verletzungen für längere Zeit arbeitsunfähig sein könnten.

Die zehn wichtigsten Soft Skills

Lernbereitschaft
Flexibel und lernfähig zu sein, sind Eigenschaften, die einen Mitarbeiter stets nach vorne bringen. Wie wollen Sie sich weiterentwickeln, sich neue Methoden aneignen oder sich verbessern, ohne die Bereitschaft, dazuzulernen?

Teamfähigkeit und Kommunikationsfähigkeit
Egal ob Männer oder Frauen, jung oder alt: Sie sollten mit Diversität umgehen können. Zum einen müssen Sie in der Lage sein, im Team arbeiten zu können. Zum anderen sollten Sie auch mit Kundenkontakt zurechtkommen. Sind Sie beispielsweise im Einzelhandel tätig, treffen Sie tagtäglich auf die unterschiedlichsten Menschen, denen Sie Ihre Angebote kommunizieren müssen.

Führungsqualitäten
Wer einmal hoch hinaus will, sollte wichtige Entscheidungen treffen können. Wenn Sie sich gerade auf eine Führungsposition bewerben, darf diese Eigenschaft bei Ihnen nicht fehlen.

Kompromissbereitschaft
Wer mit anderen Menschen zusammenarbeitet, sollte immer in der Lage sein, nicht nur auf die eigenen Ideen und Methoden zu bestehen. Oft hilft es, an das eigentliche Ziel zu gelangen, indem man sich ein Stück weit entgegenkommt.

Interkulturelle Kompetenz
Vor allem wenn die Firma international tätig ist, sollten Sie ein „global mindset“ an den Tag legen, um mit Menschen aus den verschiedensten Kulturen ohne Probleme zusammenarbeiten zu können. Sie sollten immer für die kulturellen Denkmuster und Einstellungen Ihrer Mitmenschen offen sein. Respekt und Akzeptanz sind der Schlüssel dazu, sich gegenseitig voranzubringen.

Konfliktfähigkeit und Lösungsorientierung
Bei Uneinigkeit sollten Sie in der Lage sein, Ruhe zu bewahren, fokussiert zu sein und eine Lösung zu finden. Dazu gehört auch, Kritik annehmen zu können.

Organisationstalent
Sie können der Beste Ihres Faches sein und doch hilft Ihnen nichts, wenn Sie nicht in der Lage sind, Ihre Arbeitsabläufe sinnvoll zu organisieren. Zeit ist Geld – und kein Arbeitgeber wird sein Geld an Sie verschwenden wollen, wenn Sie nicht effizient arbeiten können.

Ausdauer und Motivation
Egal wie lang ein Projekt oder eine Aufgabe sich hinzieht: Sie sollten mit der gleichen Konzentration und Motivation daran arbeiten können wie am ersten Tag. Ungeduldig und genervt sind Sie nicht in der Lage, Ihre Aufgaben auch wirklich zufriedenstellend zu erledigen.

Belastungsfähigkeit
Wird eine Deadline kurzfristig vorverlegt, muss sich Ihr Arbeitgeber auf Sie verlassen können. Wenn Sie unter Druck richtig aufblühen, sollten Sie diesen Soft Skill auf jeden Fall in Ihrem Lebenslauf erwähnen.

Selbstvertrauen
Wenn Sie selbst nicht von sich glauben, dass Sie die nötige Kompetenz für den Job mitbringen, wie soll es Ihnen dann Ihr Wunschunternehmen abkaufen? Bringen Sie also die nötige Selbstsicherheit mit.

Mit diesen zehn Fähigkeiten verleihen Sie Ihrem Lebenslauf eine ganz persönliche Note. Natürlich sollten Sie nur jene in Ihren Lebenslauf einbauen, die für die Branche relevant sein könnten und die auch tatsächlich Ihre Stärken wiederspiegeln.

Darüber hinaus sollten Sie die Finger von abgenutzten Soft Skills wie „Pünktlichkeit“ lassen. Pünktlichkeit ist eine Grundvoraussetzung. Sollten Sie solch eine Kompetenz in Ihren Lebenslauf schreiben, wird der Personaler davon ausgehen, dass Sie keine weiteren besonderen Kenntnisse und Fähigkeiten zu bieten haben. Durch die richtige Mischung von Soft und Hard Skills, welche durch Ihren Lebenslauf ersichtlich werden, hinterlassen Sie einen guten Eindruck beim Personaler.

Unterm Strich: So geben Sie Fähigkeiten im Lebenslauf am einfachsten an

Möchten Sie persönliche Kompetenzen so ordnen und positionieren, dass Sie perfekt auf die Stelle ausgerichtet sind, auf die Sie sich bewerben? Dies können Sie auch ganz leicht mit der Software-Lösung Vitapio. Mit Vitapio können Sie ein Profil erstellen, in dem all Ihre Qualifikationen und Fähigkeiten enthalten sind. Diese werden dann automatisch in der Datenbank gespeichert. Anschließend können Sie ganz leicht mehrere Profilversionen davon anfertigen und je nach Unternehmen gewisse Kompetenzen ausblenden oder entsprechend hervorheben. Somit können Sie Ihren Lebenslauf mit wenigen Klicks spezifisch aufbereiten.

Bilder in Stellenanzeigen haben eine große Wirkung auf den Betrachter. Setzen Sie sie mit Bedacht ein.

Wenn Sie Stellenanzeigen im Internet schalten, haben Sie mit großen Herausforderungen zu kämpfen. Es dreht sich alles darum, gefunden zu werden, innerhalb eines Augenblickes die Aufmerksamkeit des Kandidaten zu erregen und ihn dann zum Bewerben zu bewegen. Doch wie gelingt dieses ehrgeizige Unterfangen, wenn Kandidaten sich in Sekunden durch eine Flut aus Stellenausschreibungen scrollen?  Mit der richtigen Kombination aus Design von Stellenanzeigen und dem Inhalt. Der Inhalt überzeugt die Kandidaten, das Aussehen sorgt dafür, dass sie die Texte überhaupt lesen. Und dafür entscheidend ist der richtige Einsatz von Bildern. Mit ihnen können Sie die Kandidaten anziehen, Ihre Botschaft überbringen und den entscheidenden Anstoß zur Bewerbung liefern. Doch wie gelingt das? Lesen Sie weiter, um zu erfahren welche Bilder mit welchem Inhalt Sie auf was für eine Weise einsetzen sollten, um Bewerber wie magisch anzuziehen!

Vorweg: Gehören Bilder überhaupt in Stellenanzeigen?

Diese Frage lässt sich nur mit einem klaren Ja beantworten! In einer Umfrage von Softgarden bewerteten die Kandidaten Bilder als das mit Abstand zweitwichtigste Gestaltungsmerkmal bei der Entscheidung – nur übertrumpft, klar, von den Texten. Das zeigt zwei Dinge: Erstens können Bilder in Stellenanzeigen nicht die Texte ersetzen, sondern lediglich ergänzen. Zweitens tragen Bilder bei Kandidaten in großem Maße zur Entscheidung bei. Ob sie sich bewerben oder weitersuchen, hängt auch vom Einsatz Ihrer Bilder ab. Doch genau da ist der Haken. Es reicht nicht, irgendwelche Bilder zu benutzen. Das schadet unter Umständen sogar Ihrem Anliegen. Denn es hängt alles von Auswahl, Art und Platzierung ab.

„Bilder sind wichtig? Dann benutze ich einfach ganz viele!“

Besser nicht! Das auf Eye-Tracking spezialisierte Institut USEYE fand heraus, dass mehr als ein Bild den Blick des Kandidaten ablenkt. Er ist dann kaum noch in der Lage, wichtige Informationen wie Jobbeschreibung, Unternehmen und Branche zu erfassen. Und da liegt das Problem: Wenn Kandidaten nicht schnell alles Gesuchte finden, gehen Sie zum nächsten Stellenangebot über. Zu viele Bilder überladen Stellenanzeigen. Ein Bild plus Ihr Firmenlogo ist demnach das Maximum.

Kandidaten finden: „Kaufen Sie keine Stock-Fotos. Das ist einfach peinlich.“

Die Teilnehmer in der Softgarden-Umfrage haben gesprochen. Der Konsens war eindeutig: Stock-Fotos bieten häufig keinerlei inhaltlichen Mehrwert, verraten nichts über die Branche, das Unternehmen, oder den Beruf und lenken bloß ab. Auch erkennen die meisten Kandidaten mittlerweile den Unterschied zwischen einem 08/15-Stock-Foto und einer richtigen Aufnahme. Dementsprechend werden solche Stellenanzeigen in ihrer Gunst häufig abgestraft. Das Motto: „Gebt euch Mühe, ihr bewerbt euch bei den Kandidaten!“ Stock-Fotos kaufen kann jeder, aber informative, aussagekräftige Bilder erstellen, das zeugt davon, dass Sie Ihre Kandidaten schätzen und ernst nehmen. In Stellenanzeigen werden immer ähnliche Stock-Fotos benutzt: lächelndes Team, erfolgreiche Leute, Mitarbeiter, die Spaß haben. Die Models sehen stets gleich aus und haben das typische Stock-Foto-Gesicht aufgesetzt. Eine weitere typische Sache, an der Kandidaten die meisten Stock-Fotos erkennen: Der übermäßige Einsatz von Photoshop.

Verwenden Sie also, wenn irgendwie möglich, eigene Bilder (am besten vom Profi geschossen). Das erschafft Wiedererkennungswert, kann Inhalte transportieren und hebt Sie von der Masse der austauschbaren Photoshop-Gesichter ab. Doch was sollten Sie auf Ihren Bildern zeigen?

So unterstützen Ihre Bilder den Text der Stellenanzeige

Wenn Sie Fotos richtig einsetzen, können Sie damit auf einen Blick viel an den Betrachter vermitteln. Das Gezeigte sollte deshalb unbedingt Ihr Unternehmen – seine Werte, Kultur, Branche und Produkte – und den Job – Team und Arbeitsalltag – widerspiegeln. Im Idealfall kann ein Kandidat all diese Informationen direkt aus dem Bild ziehen. Die Eye-Tracking-Studie des USEYE zeigt: Passende, aussagekräftige Bilder sorgen dafür, dass sich Kandidaten die wichtigen Informationen deutlich leichter merken können und sie die Stellenanzeige positiver auffassen. Dafür sollte Ihr Bild:

• Teammitglieder (bei der Arbeit) zeigen
• Produkte/Dienstleistungen des Unternehmens beinhalten
• Im Sinne des Corporate Designs gestaltet sein

Das sind die groben Empfehlungen. Das Eye-Tracking liefert jedoch noch detailliertere Ergebnisse.

1. Kein Wimmelbild

Versuchen Sie nicht, die gesamte Abteilung samt Verwandten auf das Foto zu bekommen. Ein oder zwei repräsentative Mitarbeiter reichen vollkommen aus. Denn: Wenn zu viele Personen oder Gegenstände auf dem Bild zu sehen sind, macht es die Stellenanzeige unruhig und lenkt betrachtende Kandidaten ab. Ihr Blick springt immer wieder auf die Menschen, anstatt sich die Informationen im Text einzuprägen.

2. Identifikation ermöglichen

Wählen Sie Ihre Models sorgfältig aus. Kandidaten bewerben sich eher auf Stellenanzeigen, auf denen Menschen zu sehen sind, mit denen sie sich identifizieren können. Die Models sollten also ungefähr im gleichen Alter wie Ihre Zielgruppe sein und sich ähnlich verhalten. Denn auch hierauf achten viele Kandidaten, häufig unterbewusst: Sie wollen dazugehören – und das ist eher bei Gleichaltrigen möglich.

3. Immer schön freundlich lächeln

Was für die meisten Stock-Foto-Models typisch ist, sollten auch Ihre Mitarbeiter (oder Models) für Ihre Stellenanzeige, nämlich freundlich und einladend wirken. Sie sollten aus jeder Pore versprühen „Ja! Ich arbeite gerne hier! Aber noch schöner wäre es mit dir, lieber Betrachter!“. Nur übertreiben sollten Sie nicht.

Beispiele

Negativbeispiel: Mehrere Gründe disqualifizieren dieses Bild für Stellenanzeigen. 1. Zu viele Personen. 2. Abwehrende statt einladende Körperhaltung. 3. Wenn Sie nicht gerade versuchen, besonders Berufserfahrene anzuwerben, spricht das Model Ihre Zielgruppe nicht an.  4. Stock-Foto. Bild von ©Robert Kneschke – de.fotolia.com

(Fast) ein positives Beispiel. Das Bild lässt Branche und Tätigkeit erkennen, die gezeigte Person hat Identifikationspotenzial. Abzüge gibt es für die abwehrende Körperhaltung (wobei man sie auch als „selbstbewusst“ deuten kann) und das offensichtlich Stock-Foto-hafte. Bild von ©AboutLife – de.fotolia.com

Die Platzierung Ihres Bildes

Es kommt nicht nur darauf an, was auf dem Bild zu sehen ist. Fast genauso wichtig ist es, wo das Bild zu sehen ist. Der größte Fehler wäre es, wenn Sie Ihre Abbildung neben den Text setzen. Denn das Eye-Tracking lehrt: In diesem Fall lenkt das Bild vom Inhalt des Textes ab. Besser ist eine horizontale Anordnung, also entweder erst Bild, dann Text, oder umgekehrt. Auf diese Weise kann die Visualisierung für sich selbst stehen und unterstützt zugleich den Text. Der Kandidat kann leicht von einem Abschnitt zum nächsten navigieren und springt nicht mit seinem Blick umher.

Unternehmenslogo? Na Logo!

Ihr Unternehmenslogo sollte in jeder Ihrer Stellenanzeigen auftauchen. Auf diese Weise können Kandidaten Ihre Stellenanzeige leichter einordnen. Wenn Sie gutes Employer Branding betrieben haben, wird ein Betrachter Ihre Anzeige zudem mit Ihrer Arbeitgebermarke verbinden. Das Logo sollte jedoch nicht mit Ihrem Bild um den Rang als wichtigster Eyecatcher konkurrieren. Am besten passt es als Teil des Bildes in die linke oder rechte obere Ecke. In der Fußzeile bringt es Ihnen hingegen wenig.

Jedes noch so gute Bild bringt Ihnen nichts, …

… wenn der Inhalt Ihrer Stellenanzeige nicht stimmt. Kandidaten richten sich in Ihrer Entscheidung vor allem nach den Texten, sodass diese in jedem Fall sitzen müssen. Lesen Sie jetzt, wie Sie die perfekte Stellenanzeige verfassen. Mit dieser Kombination aus überzeugenden, inhaltlich starken Texten und einem ansprechenden Äußeren sind Ihnen die Bewerber gewiss. Bildnachweis: ivanko80 – de.fotolia.com

Wer seine Stellenanzeigen kostenlos verbreiten will, sollte die unzähligen Anbieter gut vergleichen. Bild von ©Adamov – de.fotolia.com

Stellenanzeigen sind das Allheilmittel des Recruitings. Über Stellenausschreibungen im Internet besetzen Personaler den Großteil aller freien Stellen. Doch ist es häufig mit hohen Kosten verbunden, reichweitenstarke Stellenanzeigen zu schalten. Dabei müssen Sie Ihr Recruiting-Budget nicht unbedingt mit den gut und gerne anfallenden 1000 Euro pro Anzeige belasten. In manchen Fällen reicht es bereits, kostenlose Stellenanzeigen auf einer der vielen gebührenfreien Seiten zu schalten. In diesem Artikel stellen wir Ihnen 15 der größten Gratis Anbieter vor und verraten Ihnen, ob Sie dort Geld sparen oder bloß Zeit verschwenden.

Warum sollte man kostenlose Stellenanzeigen schalten?

Die kurze Antwort: Reichweite.

Die lange Antwort: Der Markt für Online-Jobbörsen und -Suchmaschinen explodiert. Allein in Deutschland gibt es mehr als 1000 Anbieter und es werden stetig mehr. Sie alle reißen sich um die Aufmerksamkeit der Jobsuchenden und teilen die Klicks unter sich auf. Deshalb sollten Sie unter anderem auf die Reichweite achten, wenn Sie Stellenanzeigen schalten.

Doch hier ist das Problem: Wenn Sie bei einem Anbieter für durchschnittlich 1000 Euro eine Stellenanzeige schalten, sehen nur die Nutzer dieser Jobbörse Ihre Ausschreibung. Sie können Ihre Reichweite jedoch drastisch erhöhen, wenn Sie die Anzeige zusätzlich oder alternativ auf mehreren kostenlosen Seiten veröffentlichen.

Lohnt es sich, kostenlose Stellenanzeigen zu schalten?

Ja, allerdings hängt es vom Anbieter ab. Denn manchen Jobbörsen dienen kostenlose Anzeigen bloß als Datenbankfüller. Diese nutzen Ihre Stellenanzeige dann nur, um mit Ihrem großen Angebot werben zu können, mehr Kunden (Unternehmen und Kandidaten) anzuziehen und besser in Suchmaschinen wie Google zu ranken. Das Geld verdienen solche Anbieter mit bezahlten Stellenanzeigen, die bei etwa 100 Euro anfangen und bis zu 2000 Euro kosten können. Diese Stellenanzeigen platzieren die Anbieter dann ganz oben, wenn Kandidaten nach einem Job suchen, ähnlich wie bezahlte Werbung in den Suchergebnissen bei Google. Das führt dazu, dass Ihre Stellenanzeige, selbst bei vielen Seitenbesuchern, kaum gesehen wird, weil sie auf Seite 47 der Suchergebnisse herumgeistert.

Im Gegensatz dazu gibt es jedoch Jobbörsen, bei denen auch kostenlose Stellenanzeigen eine Chance haben, gesehen zu werden: Entweder, weil sie gar keine bezahlten Stellenanzeigen anbieten und sich über Werbung finanzieren, oder weil sie die kostenpflichtigen Ausschreibungen nicht übermäßig bevorteilen. Dafür müssen Sie in der Regel mit geringerer Reichweite rechnen.

Da dies alles stark von der Jobbörse oder Suchmaschine abhängt, bei der Sie Ihre kostenlose Stellenanzeige schalten, stellen wir Ihnen jetzt 15 der bekanntesten Anbieter vor. Hier erfahren Sie, wo Sie bares Geld sparen.

1. Jobbörse der Bundesagentur für Arbeit

Die Jobbörse ist eine der ältesten und größten Datenbanken für offene Stellen in Deutschland. Sie verzeichnet Monat für Monat über 6,5 Millionen Besucher, auch weil die Bundesagentur für Arbeit (BfA) mit dutzenden anderen Jobbörsen zusammenarbeitet. Über drei Millionen Besucher nutzen jeden Monat die Jobsuche der Bundesagentur, womit diese Suchmaschine für Sie als Recruiter noch wichtiger ist als Google.

Und, trotz all dieser beeindruckenden Zahlen, ist die Jobbörse komplett kostenlos für Sie. Registrieren Sie sich einfach als Unternehmen und schon können Sie sich ein Profil anlegen und freie Stellen schalten. Doch das ist noch nicht alles: Die Bundesagentur für Arbeit stattet Sie zudem mit einem mächtigen Satz an zusätzlichen Werkzeugen aus, wie beispielsweise einer Kandidatensuche mit mehr als 2,2 Millionen Bewerberprofilen und einem rudimentären Bewerbermanagement-System.

Sie sehen: Egal ob Sie für Ihre Stellenanzeige Geld ausgeben wollen oder nicht, Sie sollten alle Ihre freien Stellen auch immer in der Jobbörse der Bundesagentur eintragen. Sie ist die wohl wichtigste Jobbörse Deutschlands!

2. eBay Kleinanzeigen

Bei eBay Kleinanzeigen können Sie in der Kategorie Jobs kostenlose Stellenanzeigen schalten. Bei diesem sehr bekannten Dienst profitieren Sie von der gewaltigen Reichweite und der Autorität von eBay in den Suchergebnissen von Google. Die besondere Stärke von Kleinanzeigen aber liegt im regionalen Fokus: Wenn Sie Jobinserate für eine bestimmte Region aufgeben, werden Sie mit eBay am ehesten über eine lokale Suche gefunden. Und das gratis.

Kostenpflichtig sind allein die verschiedenen Möglichkeiten, um Ihre Anzeige zu promoten und eine höhere Sichtbarkeit zu schaffen.

Hierüber sollten Sie nachdenken, wenn in Ihrer Gegend und in der jeweiligen Kategorie viele Anzeigen geschaltet werden. Erstmal können Sie jedoch ohne Bedenken die kostenfreie Version wählen.

eBay erinnert Sie auch noch einmal an einen der wichtigsten Punkte, den Sie beim Schalten von Stellenanzeigen beachten müssen: aussagekräftige Bilder und Titel. Ohne diese haben Sie – gerade mit einer kostenlosen Stellenanzeige – kaum eine Chance, Bewerber anzuziehen.

3. Indeed

Unter den kostenlosen Angeboten fährt Indeed die größte Reichweite auf: Über 11 Millionen Zugriffe verzeichnet die Seite im Monat. Das Konzept von Indeed? Den Kandidaten die größte Auswahl an Jobs bieten. Dafür crawled die Jobsuchmaschine das Internet – Jobbörsen, Karriereseiten und so weiter – und sucht sich alle zugänglichen Stellenanzeigen zusammen. Mit diesem riesigen Angebot lockt Indeed die Kandidaten an.

Da Indeed eine Jobsuchmaschine ist, werden wahrscheinlich auch Ihre Stellenanzeigen indexiert, wenn Sie diese auf Ihrer Karriereseite veröffentlichen (was Sie sowieso immer tun sollten). Um das fehlerfreie Auslesen Ihrer Stellenanzeigen zu gewährleisten, sollten Sie structured data verwenden: Indem Sie die Informationen Ihrer Anzeige in ein Code-Schema einbetten, können Suchmaschinen wie Indeed (aber auch Google!) die Daten richtig übernehmen.

Wenn Sie sich jetzt fragen „Warum sollte ich diese Dienste auch noch dabei unterstützen, sich meine Stellenanzeigen zu stehlen?“, bedenken Sie Folgendes:

Erstens: Diese (Job-)Suchmaschinen skalieren die Reichweite Ihrer Stellenanzeige enorm – und das kostenlos. Auf diese Weise bekommen Kandidaten Ihre Anzeige zu sehen, die sie sonst niemals gefunden hätten.

Zweitens: Die Bots der Suchmaschinen indexieren Ihre Karriereseite, ob Sie wollen oder nicht. Natürlich können Sie das mit entsprechendem Code unterbinden – wenn Sie jegliche Chance auf Google Rankings vergessen möchten.

Drittens: Die Sucher sind nicht perfekt. Doch weil sie Ihre Seite so oder so auslesen, wird Ihre Stellenanzeige manchmal zerstückelt oder unvollständig übernommen. Mit einer solchen Ausschreibung gewinnen Sie keine Bewerber. Im Gegenteil, solch ein Auftreten schadet Ihrem Employer Branding!

Also, nutzen Sie structured data, damit Ihre Anzeige überall im Netz gefunden werden kann.

Doch zurück zu Indeed. Wenn dieses sowieso Ihre Stellenanzeige aufgreift (die Sie natürlich auf Ihrer Karriereseite veröffentlicht haben), warum dann nochmal bei Indeed schalten? Dafür sprechen mehrere Gründe. Zum einen profitieren Sie von den weiteren Features von Indeed, die Sie kostenfrei nutzen können: Kandidatenverwaltung, -screening, Unternehmensprofil und flexible Laufzeit der Anzeige. Zudem dauert das Indexieren manchmal eine Weile, besonders wenn Ihre Karriereseite klein ist. Indem Sie Ihre Anzeige direkt bei Indeed schalten, verkürzen Sie diese Zeit – von irgendwann auf sofort.

Abgesehen davon funktioniert das Zusammensuchen von Stellenanzeigen in beide Richtungen: Wenn Sie auf Indeed veröffentlichen, wird Ihre Ausschreibung auch bei zahlreichen Partner-Jobbörsen, -Suchmaschinen und -Karriereseiten zu finden sein.

Und, abschließend: Sie behalten die volle Kontrolle darüber, wie Kandidaten Ihre Stellenanzeige sehen. Bei den beschränkten (oder auch nicht vorhandenen) Design-Möglichkeiten bei Indeed zählt jedes kleine Detail.

Zwischenfazit: Welche kostenlosen Anbieter Sie brauchen

Leider ist nicht nur Ihr Budget, sondern auch Ihre Zeit begrenzt. Das Ziel ist deshalb, dass Sie mit möglichst wenig Anbietern möglichst viele Bewerber anziehen können.

Um kostenlose Stellenanzeigen erfolgreich zu schalten, reichen häufig bereits die oben genannten Seiten: Die Jobbörse der BfA und Indeed für eine möglichst große Reichweite, eBay Kleinanzeigen für die lokale Sichtbarkeit.

Dennoch könnten einige der folgenden Seiten für Sie interessant sein. Hier erfahren Sie, ob Sie bei diesen Größen unter den kostenlosen Jobbörsen wirklich Bewerber gewinnen können.

4. finest jobs

Eine weitere Jobbörse, auf der Sie kostenlos bis zu zehn Anzeigen gleichzeitig schalten können. Dieses Angebot gilt jedoch nur für Unternehmen, nicht für Personaldienstleister. Die Reichweite hält sich in Grenzen, zumal gut die Hälfte der 200 Tausend Besucher im Monat von der Jobbörse der BfA kommen. Das heißt, dass finest jobs Ihre Stellenanzeigen auch dort veröffentlicht und darüber den Großteil seines Traffics erhält. Dies bedeutet wiederum für Sie, dass Sie Ihre Anzeigen auch direkt bei der BfA unterbringen können.

5. Backinjob

Diese Seite kann immerhin das Doppelte an monatlichen Besuchern für sich verzeichnen (laut Alexa). Diese hat backinjob auch nicht nur wegen der BfA, sondern aus eigenen Stücken. Auch wenn die Seite insgesamt eher schrecklich designt ist, haben Sie zumindest beim Schalten von Stellenanzeigen eine ganze Reihe an Gestaltungsmöglichkeiten. Dazu gehört neben einer Karteneinbindung unter anderem diese Leiste mit Kurzinformationen am Kopf der Ausschreibung: 

6. Stellenanbieter

Auf dieser Seite bleiben Ihre kostenlosen Stellenanzeigen ganze zwölf Wochen online. Nachteil: Sie können nur drei Ausschreibungen gleichzeitig sichtbar haben. Jedes Unternehmen mit einem größeren Personalbedarf als drei kann diese Seite also getrost außer Acht lassen. Schade, denn immerhin wird Ihre Anzeige auch bei den Partnern wie jobrapido und – natürlich – der Jobbörse eingespeist.

7. StudentJob

Diese Seite legt Ihren Fokus, wie der Name verrät, auf Studenten, Absolventen und Young Professionals. Wenn Sie also beispielsweise Werkstudenten suchen, ist StudentJob der beste Anlaufpunkt. Mit über 280 Tausend Deutschen in der Datenbank können Sie häufig bereits über die Kandidatensuche den richtigen Kandidaten für eine freie Stelle finden.

Dabei profitieren Sie gerade als internationales Unternehmen von der europäischen Größe des StudentJob-Netzwerkes: Mit über 5 Millionen Kandidaten in der europaweiten Datenbank ist fast mit Sicherheit jemand Passendes dabei.

Mit den Kandidaten können Sie Kontakt aufnehmen, nachdem Sie Ihre Stellenanzeige geschaltet haben und Vorschläge bekommen. Ihre Anzeigen laufen bis zu 30 Tage lang und in der kostenlosen Version können Sie bis zu zehn mögliche Bewerber kontaktieren.

8. Gigajob

Auf der Plus-Seite hat Gigajob seine Reichweite. Über 500 Tausend Aufrufe pro Monat und (nach eigenen Angaben) 250 Tausend Bewerberprofile klingen höchst vielversprechend. Leider können Sie dieses Potenzial mit einer kostenlosen Stellenanzeige wohl kaum nutzen. Denn hierbei sind Sie in Ihren Möglichkeiten stark eingeschränkt:

• keine eigenen Kontaktdaten möglich
• Kontakt nur über Gigajob
• kein individuelles Layout möglich
• max. 10 Kontaktaufnahmen/Monat
• max. 1 Kontaktaufnahme/Tag

Gerade die letzten beiden Punkte sollten Sie abschrecken. Was bringt es Ihnen, etliche Anfragen zu Ihrer Stellenanzeige zu erhalten, wenn Sie nur einen Kandidaten am Tag kontaktieren dürfen. Es ist offensichtlich: Gigajob bietet kostenlosen Ausschreibungen derart schlechte Konditionen, damit Sie Geld für eine Stellenanzeige ausgeben. Oder Sie lassen sich für läppische 49 Euro als „geprüfter Arbeitgeber“ verifizieren (für drei Monate). Dadurch sind Sie nämlich gleich viel vertrauenswürdiger und können nicht mehr nur zehn, auch nicht 20, nein, 30 (!!!) Bewerber im Monat kontaktieren. Unglaublich, oder? Sollten Sie noch mehr Kontaktaufnahmen benötigen, können Sie diese selbstverständlich dazu buchen – für noch mehr Geld.

GigaJob zeigt eindrucksvoll, dass es unter Jobbörsen so manches schwarzes Schaf gibt.

9. Jobs3000

Auch hier können Sie kostenlose Jobinserate veröffentlichen, sogar mit „variabler Laufzeit“, wie es heißt. Dafür fehlen jedoch so ziemlich alle anderen Angaben. Zudem ist die Reichweite gering und es fehlen Gestaltungsmöglichkeiten. Urteil: Sparen Sie sich die Mühe – nutzen Sie einen anderen Anbieter.

10. Unicum Karrierezentrum

Bei Unicum können Sie Stellenanzeigen für Minijobs (bis 450 Euro) und ehrenamtliche Tätigkeiten kostenlos schalten – egal wie viele. Diese Anzeigen bleiben 30 Tage online und sind leider nur im Standard-Layout verfügbar. Das sind Abstriche, die man ruhig in Kauf nehmen kann, schließlich wird die Jobbörse von Unicum bei vielen Recruitern als Geheimtipp gehandelt. Crosswater listete sie gar als eine der besten Jobbörsen 2018.

11. OpenJobCenter

Diese Jobbörse ist zwar sehr klein und relativ unbekannt, doch dafür komplett kostenlos. Für Sie bedeutet das: Im Gegensatz zu den anderen Plattformen, kann sich hier niemand mit Premium-Anzeigen vor Ihre Ausschreibung schieben und Ihnen die Bewerber stehlen. Zudem ist OpenJobCenter der einzige Anbieter auf dieser Liste, bei dem Sie sich nicht registrieren müssen. Sie können mit wenigen Klicks inserieren und Ihre Anzeigen bleiben ganze 90 Tage sichtbar.

12. Jobmensa

Jobmensa ist die Alternative zu StudentJob. Die Studentenvermittlung kann dabei mit ähnlichen, teilweise besseren Zahlen als der Konkurrent werben. Mit über 500 Tausend Aufrufen pro Monat und 300 Tausend Bewerberprofilen in der Datenbank ist Jobmensa die wahrscheinlich größte Jobbörse für Studenten. Anders als der Mitbewerber ist die Mensa zudem komplett kostenlos.

13. hello.jobs

Ähnlich wie Indeed bietet hello.jobs mehr als nur kostenlose Stellenanzeigen. In diesem Fall: Auswertung der Bewerber und Daten, angeblich „KI-gestütztes“ Matching, Bewerberverwaltung und das Erstellen eines Unternehmensprofils. Doch das Wichtigste sind natürlich die Stellenanzeigen. 20 können Sie davon kostenlos schalten – mit unbegrenzter Laufzeit.

14. markt.de

markt.de ist das deutsche Pendant zu eBay Kleinanzeigen. Dementsprechend sollten Sie darüber nachdenken, Ihre lokalen Stellenanzeigen auch hier zu veröffentlichen. Eine sehr große Reichweite und regionaler Bezug sind Ihnen gewiss, Ihre Anzeigen bleiben sechs Wochen online.

15. IT Entwickler Jobs

Diese Seite ist ein Beispiel für eine branchenspezifische Jobbörse. Für fast jede Branche gibt es eine solche Börse. Häufig können Sie dort umsonst inserieren. Ziehen Sie diese Seiten in Betracht, da Sie dort Ihre Zielgruppe antreffen, selbst wenn die Reichweite insgesamt geringer ist.

Wo können Sie noch kostenlose Stellenanzeigen schalten?

Neben den Jobbörsen gibt es weitere Möglichkeiten, dank denen Sie Stellen ausschreiben können, ohne einen Cent auszugeben. Dabei sollten Sie vor allem zwei Wege bedenken.

Social Media

Zu nahezu jeder Branche und jedem Berufsfeld gibt es Foren und Social Media Gruppen. Manchmal können Sie dort Ihre Stellenanzeigen posten. Verbreiten Sie Ihre Anzeigen jedoch mit Bedacht: Unternehmen, die solche Gruppen für Werbezwecke nutzen, werden schnell unbeliebt und geblockt. Streuen Sie Ihre Anzeigen also zwischen konstruktive Beiträge, die unternehmensbezogene Themen posten.

Zusätzlich haben Sie in solchen Gruppen (beispielsweise bei XING) die Möglichkeit, nach Talenten Ausschau zu halten, die beispielsweise durch besonders fachlich versierte Kommentare auffallen.

Karriereseite

Es sollte keine Neuigkeit sein, aber auch auf Ihrer eigenen Karriereseite können – und sollten – Sie Ihre Stellenanzeigen veröffentlichen. Kandidaten, die speziell an Ihrem Unternehmen interessiert sind, werden hier als Erstes nach Jobs suchen. Zusätzlich können Sie auf Ihrer Karriereseite über Ihr Unternehmen, die Jobs und die Bewerbung informieren. Für die Candidate Experience ist das unerlässlich.

Fazit

Kostenlose Stellenanzeigen können Sie am besten bei Indeed, der Jobbörse der Bundesagentur für Arbeit sowie bei eBay Kleinanzeigen schalten. Auf der Suche nach Studenten oder Absolventen können Ihnen StudentJob und Jobmensa behilflich sein. Häufig lohnt es sich zudem, auf Jobbörsen und Social Media Gruppen oder Foren einer bestimmten Branche zu setzen.

Bei fast allen der aufgelisteten Jobbörsen erhalten Sie die Bewerbungen der Kandidaten als E-Mail mit PDF-Anhang. Das Problem: Die Lebensläufe können Sie auf diese Weise nur schwer vergleichen, E-Mails gehen gerne mal unter und PDFs verloren.

Nicht jedoch mit Vitapio. Diese Bewerbermanagement-Software sammelt all Ihre Bewerbungen an einem Ort – in einer zentralen, verschlüsselten Cloud. Innerhalb von Sekunden können Sie dank CV-Parsings aus den PDF-Lebensläufen detaillierte Kandidatenprofile erstellen. Diese Profile können Sie ganz einfach nach Ihren Wünschen filtern und priorisieren. Mehrere Profile können Sie so besonders unkompliziert vergleichen.

Mit Vitapio können Sie die Kandidaten aus den verschiedensten Quellen bündeln, um jede Stelle in kürzester Zeit zu besetzen. Probieren Sie Vitapio selbst aus – mit unserer kostenlosen Probezeit!

Qualitative Personalbedarfsplanung ermöglicht vorausschauendes Recruiting. Bild von ©Chaay_tee – de.fotolia.com

Qualität vor Quantität: Das richtige Personal ist ein wichtiger Schlüssel zum Erfolg Ihres Unternehmens. Im Betrieb sollte stets dafür gesorgt sein, dass die anfallenden Arbeiten von den passenden Mitarbeitern ausgeführt werden.

Gerade im digitalen Zeitalter verändern sich Anforderungen an Ihre Mitarbeiter überraschend schnell – Und damit auch der Personalbedarf. Sicher möchten auch Sie, dass die richtigen Mitarbeiter im Unternehmen angestellt sind. Dies zu erreichen, ist gar nicht so schwer: Planen Sie Ihren Personalbedarf, indem Sie regelmäßig qualitative Personalbedarfsplanungen durchführen. Wie dies abläuft und welche Aspekte Sie genauer beleuchten sollten, verrät Ihnen dieser Beitrag.

Qualitative Personalbedarfsplanung – Gold wert für Ihr Unternehmen!

Ihr Personalbedarf im Unternehmen setzt sich aus zwei wesentlichen Komponenten zusammen: Zum einen ist relevant, wie viele Mitarbeiter im Unternehmen arbeiten. Schließlich sollen alle Posten ausreichend gedeckt sein und die Aufgaben in einem bestimmten Umfang mit einem bestimmten Tempo bearbeitet werden. Zum anderen ist aber auch von entscheidender Bedeutung, welche Qualifikationen die jeweiligen Mitarbeiter mitbringen. Hier kommt der qualitative Personalbedarf ins Spiel: Er leitet sich aus den Aufgaben der Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen ab und legt fest, welche Fähigkeiten im Unternehmen erforderlich sind.

Sie legen mit dem qualitativen Personalbedarf also den zukünftigen Bedarf an qualitativen Kenntnissen fest.

Doch Achtung: Im Gegensatz zur quantitativen Personalbedarfsplanung handelt es sich hier nicht um eine genau berechenbare Größe, sondern eher um eine Überlegung, die höchstens geschätzt werden kann. Statt Rechnungen durchzuführen, halten Sie sich an Leitfragen und ziehen daraus die Schlüsse für Ihren Betrieb.

Warum sollten Sie eine solche Analyse durchführen?

Sie als Geschäftsführer sollten eine optimale Personaldeckung sichern. Wenn Sie regelmäßig eine Personalbedarfsermittlung durchführen, können Sie das Potenzial Ihres Unternehmens optimal ausschöpfen.

Es ist hierbei allerdings nicht sinnvoll, für viele Jahre im Voraus zu planen: Ihre Planung fällt dann unpräzise aus. Viel besser ist es, beispielsweise eine Analyse für das kommende Jahr durchzuführen. So können Sie aktuelle Faktoren mit berücksichtigen. Halten Sie den Horizont also in einem überschaubaren Rahmen – Wenn Sie zu weit in die Zukunft blicken, haben Sie davon letztendlich weniger.

Die Kernaspekte der qualitativen Personalbedarfsplanung

Aufgaben
Welche Aufgabenfelder sind in Ihrem Betrieb zentral? Ohne die Aufgabenfelder festzulegen, können Sie nicht nach den gewünschten Qualitäten suchen. Erstellen Sie sich also eine Übersicht mit den Tätigkeiten, von denen ausgehend Sie die Fähigkeiten ermitteln können.

Kompetenzen
Im Zentrum Ihrer Überlegungen sollten die Kompetenzen der Mitarbeiter stehen. Entscheidend ist hierbei natürlich die fachliche Eignung der Mitarbeiter, schließlich sollen die Aufgaben in Ihrem Betrieb angemessen ausgeführt werden können. Doch nicht nur das ist maßgeblich für den Personalbedarf, nicht zu unterschätzen …

… sind auch die übrigen Fähigkeiten.
Welche Skills sind für die Arbeit in Ihrem Unternehmen bedeutend? Nehmen Sie nicht nur die Hard Skills – also fachliche Qualifikationen – in den Blick, sondern beachten Sie auch die sogenannten Soft Skills: Welche sozialen und persönlichen Fähigkeiten und Merkmale sind für die Arbeit relevant? Gehen Sie dabei von Ihrem bestehenden Team aus: Welche Charaktere brauchen Sie, um Ihr Kollegium ideal zu ergänzen?

Legen Sie vor der genauen Auseinandersetzung fest, was das Ziel Ihres Unternehmens ist – Ihre Unternehmensstrategie bildet eine Basis für alle folgenden Überlegungen. Berücksichtigen Sie bei der Personalbedarfsplanung auch betriebsinterne Planungen, die in Zukunft Veränderungen mitbringen, um möglichst vorausschauend zu planen. In einigen Abteilungen könnten künftig andere Fähigkeiten gefragt sein, als es momentan der Fall ist.

Schlüsselfragen zur qualitativen Personalbedarfsplanung

Die qualitative Bedarfsplanung umfasst ein sehr breites Feld und scheint wenig strukturiert. Wir stellen Ihnen deshalb die folgenden Leitfragen zur Verfügung, die Ihnen die Personalbedarfsplanung erleichtern sollen.

Der Ist-Zustand: An welchen Stellen ist Ihr Unternehmen ausbaufähig?

Schauen Sie sich als Erstes Ihr bestehendes Personal an. Denn nur aufbauend darauf ergibt eine Personalbedarfsplanung Sinn. Die aktuellen Mitarbeiter bilden schließlich den Ausgangspunkt für Ihren zukünftigen Personalbedarf.

Welches sind die Qualifikationen und Fähigkeiten, die Ihre Mitarbeiter mitbringen? Welche Skills steigern die Produktivität im Unternehmen am stärksten? Und mindestens genauso wichtig: Welches Know-how fehlt in Ihrem Team noch?

Wie kann das bereits bestehende Personal gefördert werden?

Ihr Unternehmen kann optimiert werden – fangen Sie also zunächst in den eigenen Reihen an: An welchen Stellen können Sie die Qualität Ihres Teams weiter steigern? Denken Sie über Weiterbildungen und Schulungen nach. Denn bevor Sie neues Personal einstellen und damit auch neue Personalkosten aufkommen, sollten Sie sich fragen, ob die Anforderungen nicht auch durch internes Personal erfüllt werden könnten.

Welches Know-how brauchen Sie in Ihrem Unternehmen?

Die wohl zentralste Frage des qualitativen Personalbedarfs ist natürlich die Frage nach der Qualität. Legen Sie genau fest, welche Qualifikationen und Fähigkeiten Sie von Ihren Mitarbeitern erwarten. Welche Kenntnisse sind Grundvoraussetzung? Welche Skills sind wünschenswert und könnten Ihr Team noch weiter voranbringen?

Wo sollen welche Kompetenzen zum Einsatz kommen?

Es reicht nicht aus, die Gesamtheit aller benötigten Fähigkeiten zu kennen. Sie müssen auch wissen, an welchen Stellen diese einzusetzen sind. Wo kann das Potenzial voll ausgeschöpft werden? Welche Abteilungen sind qualitativ noch ausbaufähig? Bündeln Sie zum Beispiel bestimmte Bereiche zu Kompetenzzentren, um Ihren Personalbedarf für sich noch übersichtlicher zu handhaben.

Vergessen Sie aber nicht, dass Kernkompetenzen nie an nur einem Mitarbeiter hängen sollten: Wenn eine Person krank wird, sollte die jeweilige Abteilung trotzdem funktionieren können. Die Kompetenzen sollten im Idealfall in den Abteilungen ausbalanciert sein.

Welche Kenntnisse sind in Ihrem Betrieb nicht mehr nötig?

Es bringt Sie ein gutes Stück weiter, zu wissen, welche Fähigkeiten Sie suchen. Doch fast genauso bedeutsam ist die Frage: Welche Fähigkeiten suchen Sie nicht? Gibt es Kenntnisse, die aufgrund der Entwicklung der Struktur Ihres Unternehmens schlichtweg nicht mehr notwendig sind?

Und nach all den Fragen …

… vergleichen Sie den Ist-Zustand mit Ihren Vorstellungen für die Zukunft. Liegt dazwischen eine große Diskrepanz vor? Dann sollten Sie sich überlegen, wie Sie Ihre Pläne verwirklichen können.

Ergreifen Sie Maßnahmen!

Diese Möglichkeiten haben Sie, wenn Sie feststellen, dass Ihr Personal qualitativ noch ausbaufähig ist.

1. Weiterbildungen

Wenn möglich, sollten Sie als erste Maßnahme passende Schulungen für bestehende Mitarbeitern einsetzen. Vor allem im Hinblick auf die Digitalisierung ist Weiterbildung oftmals sinnvoll. Wenn ein akuter Personalmangel vorliegt, ist dies natürlich nicht die alles rettende Lösung. Rein qualitativ können Weiterbildungen aber Großes erzielen. Hierzu fallen auch keine neuen Personalkosten an.

2. Stellen Sie neues Personal ein

Fehlt Ihnen tatsächlich Personal mit dem nötigen Know-how, sollten Sie neues Personal mit ins Boot holen. Halten Sie Ausschau nach genau den Kandidaten, die die Stellen optimal besetzen können.

3. Sollten Sie Mitarbeiter versetzen?

Ziehen Sie in Betracht, Ihr Personal innerhalb des Betriebes zu versetzen: Wenn Sie hochqualifiziertes Personal einstellen, kann eine Versetzung von bestehendem Personal sinnvoll sein. Vor derartigen Maßnahmen sollten Sie sich nicht scheuen, wenn es um die Optimierung Ihres Unternehmens geht.

Doch die Frage ist: Wie finden Sie dieses hoch qualifizierte, passende Personal?

Erstellen Sie zunächst einmal Anforderungsprofile, die konkrete Anforderungen für einzelne Stellen festlegen, und begeben Sie sich dann auf die Suche. Wo sollten Sie anfangen?

An dieser Stelle kann Ihnen die Software-Lösung Vitapio unter die Arme greifen.

Übersichtlich und einfach: Die Bewerberdatenbank von Vitapio

Die Software-Lösung kann Ihnen die Suche nach den passenden Kandidaten immens vereinfachen: In einer zentralen Bewerberdatenbank sehen Sie alle Kandidaten auf einen Blick. Sie möchten nach einer bestimmten Kompetenz filtern? Kein Problem! Nutzen Sie dazu einfach die Filterfunktion des Programms und sehen Sie nur die Bewerber, die für Sie infrage kommen.

Noch übersichtlicher wird die Suche mithilfe sogenannter Matching Scores: Eine Prozentzahl, die direkt angibt, inwiefern der jeweilige Bewerber in Ihr Unternehmen passen würde. So können Sie ohne große Mühe eine engere Auswahl treffen und gezielter nach passendem Personal suchen.

Sie sehen: Mit dem Bewerbermanagement System von Vitapio können Sie Ihren Personalbedarf ohne große Mühe decken. Testen Sie die Lösung jetzt kostenlos!

Vielen Personalern bereitet die Personalbedarfsermittlung Kopfzerbrechen. Bild von ©DDRockstar – de.fotolia.com

Ein Unternehmen mit zu wenigen Mitarbeitern? Ein Überschuss an Arbeitern, die Ihre Personalkosten in die Höhe treiben? Um den Personalbestand Ihres Unternehmens abschätzen und anpassen zu können, sollten Geschäftsführer Personalbedarfsermittlungen durchführen. Mit dem richtigen Personal bleibt Ihr Unternehmen wettbewerbsfähig und Tätigkeiten können optimal ausgeführt werden. Lesen Sie in diesem Beitrag, wie Sie eine Personalbedarfsermittlung Rechnung durchführen und daraus entscheidend Nutzen ziehen!

Personalbedarfsermittlung Rechnung: Von Planung profitieren

Die Personalbedarfsermittlung ist ein Teil der strategischen Personalplanung. Mit einer Personalbedarfsermittlung können Sie im Voraus bestimmen, wie viele Mitarbeiter mit welchen Fähigkeiten in Ihrem Unternehmen benötigt werden. Mit der richtigen Deckung Ihres Bedarfs nutzen Sie Ihr Potenzial optimal aus: Denn weil die zu erledigenden Tätigkeiten von genau dem passenden Personal ausgeführt werden, steigert die genaue Deckung die Produktivität Ihres Unternehmens.

Wann ist eine Bedarfsermittlung sinnvoll?

Ergreifen sollten Sie die Maßnahme der Personalbedarfsermittlung, sobald Sie eine neue Abteilung öffnen oder neue Projekte starten möchten. Wenn Sie in Ihrem Unternehmen einen Personalmangel oder -überschuss feststellen oder wenn sich Ihr aktueller Personalbestand stark verändert, ist eine Bedarfsermittlung ebenso eine zentrale Maßnahme. Hohe Fehlzeiten von Mitarbeitern oder ein Strukturwandel Ihrer Organisation im Unternehmen können auch Ausgangspunkte für eine Bedarfsermittlung sein.

Regelmäßige Personalplanung lohnt sich! – Auch dann, wenn keine der genannten Situationen in Ihrem Unternehmen vorliegt. Richtige Bedarfsplanung sichert die Wettbewerbsfähigkeit Ihres Unternehmens. Denn nur, wenn jederzeit das passende Personal vorhanden ist, können Arbeitsabläufe effizient vonstattengehen.

Haben Sie im Blick, dass sich Ihr Unternehmen weiterentwickelt und Strukturen sich verändern: Eine Personalbedarfsermittlung ergibt nur dann Sinn, wenn Sie vorausschauend planen. Wie sollen Geschäftsprozesse in Zukunft aussehen? An welchen Stellen können Sie Strukturen weiter optimieren? Auf Basis dieser Überlegungen können Sie nun eine Bedarfsermittlung durchführen.

Doch wie lässt sich der Bedarf konkret berechnen? Schauen wir uns dazu zunächst die verschiedenen Kategorien des Personalbedarfs an.

Nicht nur die Anzahl entscheidet

Unterschieden wird zwischen dem quantitativen und qualitativen Personalbedarf. Der rein quantitative Personalbedarf gibt an, welche Anzahl an Mitarbeitern für ein Unternehmen erforderlich ist. Mit dem qualitativen Personalbedarf legen Sie darüber hinaus fest, über welche Fähigkeiten und Skills das Personal verfügen soll. Seien Sie sich im Voraus grob darüber im Klaren, welche Anforderungen Sie an das zukünftige Personal haben.

So können Sie den quantitativen Bedarf errechnen

Mithilfe einiger kleiner Faustformeln können Sie Ihren Personalbedarf bestimmen. Behalten Sie dabei jedoch im Blick, dass die tatsächliche Anzahl nie genau bestimmt werden kann – Fälle wie Krankheit oder andere unerwartete Änderungen können Sie nicht vorhersehen. Dennoch: Es lässt sich als Nettopersonalbedarf eine Art Richtwert ermitteln, der Ihrer Personalplanung auf die Sprünge helfen kann. Wir klären im Folgenden die Begriffe, die Sie dazu kennen sollten.

Wichtig für Ihre Personalbedarfsermittlungs-Rechnung sind folgende Werte:

• Einsatzbedarf
• Verteilzeitfaktor
• Reservebedarf
• Bruttopersonalbedarf
• Nettopersonalbedarf

Worum genau handelt es sich jeweils und wie lassen sich die Faktoren berechnen?

1. Der Einsatzbedarf – Der Ausgangspunkt für Ihre Personalbedarfsermittlungs-Rechnung

Der Einsatzbedarf umfasst genau das Personal, das Sie in Ihrem Unternehmen benötigen, um alle anfallenden Aufgaben auszuführen. Es handelt sich also um das Personal, das mindestens eingesetzt werden muss, damit es im Unternehmen aktiv vorangeht. Dieser Bedarf errechnet sich folgendermaßen:

(Menge an Personal x Zeit) / Regelarbeitszeit

2. Der Verteilzeitfaktor – Weil nicht immer alles glattläuft

Dieser Faktor umfasst alle „Hindernisse“, die die reibungslose Arbeit erschweren. Jeder Verzeilzeitfaktor bezieht sich auf einen einzelnen Mitarbeiter. Krankheits- und Urlaubstage sowie Feiertage sind dabei wichtig zu berücksichtigen. Auch interne Betriebsbesprechungen und Ähnliches fallen in diese Kategorie.

Fehlzeiten / reale Arbeitstage

Die realen Arbeitstage ergeben sich aus Tagen im Jahr abzüglich Wochenenden und Fehlzeiten. Teilen Sie die Fehlzeiten durch die realen Arbeitstage, ergibt sich eine prozentuale Angabe: Der Verteilzeitfaktor.

3. Der Reservebedarf – Nicht zu unterschätzen!

Der Reservebedarf umfasst zusätzliches Personal zur Sicherstellung von Arbeitsprozessen, beispielsweise bedingt durch Urlaub oder Krankheit von bestehenden Mitarbeitern. Schließlich sollen Ihre Arbeitsstrukturen nicht ins Schwanken geraten, wenn Mitarbeiter ihre Tätigkeit wegen Krankheit nicht ausführen können. Den Reservebedarf sollten Sie also auch in Ihre Berechnung miteinbeziehen: Richten Sie sich hierbei nach den bisherigen Fehlzeiten Ihrer Mitarbeiter.

Einsatzbedarf – Verteilzeitfaktor

4. Der Bruttopersonalbedarf – Die Rundumdeckung

Mit dem Bruttopersonalbedarf bezeichnen Sie jeglichen Personalbedarf, den Ihr Unternehmen hat. Neben dem regulären Einsatzbedarf ist hier auch zusätzliche Reserve gemeint.

Einsatzbedarf + Reservebedarf 

Wir halten fest: Mit dem Verteilzeitfaktor können Sie den Reservebedarf bestimmen und mit diesem wiederum den Bruttopersonalbedarf. Haben Sie den gesamten Bedarf berechnet, können Sie daraus die tatsächliche Anzahl an benötigten Mitarbeitern bestimmen: Den Nettopersonalbedarf.

Nettopersonalbedarf: Welchen Bedarf haben Sie tatsächlich?

Diese Zahl ist die entscheidende Differenz zwischen dem jetzigen Ist-Stand und dem gesamten Bruttopersonalbedarf. Der eigentliche Personalbedarf ist also derjenige, der sich aus folgender Rechnung ergibt:

Bruttopersonalbedarf – aktuelle Anzahl der Mitarbeiter

Daraus ergibt sich die Anzahl der Stellen, die Sie besetzen müssen – oder, wenn der Bruttobedarf kleiner ist als der aktuelle Bestand, die Stellen, die überschüssig sind.

Nehmen wir an, Sie führen eine Rechnung durch und stellen fest: Ihnen fehlen Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen! Was tun Sie nun?

Essenziell für Ihr Unternehmen: Der qualitative Personalbedarf

Bevor Sie sich auf die Suche nach neuem Personal begeben, müssen Sie sich darüber bewusst sein, welche Fähigkeiten die gesuchten Mitarbeiter benötigen: Hier kommt der qualitative Personalbedarf ins Spiel. Um den qualitativen Bedarf festzulegen, sollten Sie zunächst die Anforderungen an Ihre künftigen Mitarbeiter festlegen. Schauen Sie sich dazu das bestehende Personal an: Welche Leistungen stehen im Zentrum? Welche Kompetenzen würden Ihr bereits bestehendes Team ergänzen und bereichern?

Versuchen Sie dabei unbedingt, zukünftige Veränderungen abzuschätzen und Ihre Anforderungen anzupassen. Haben Sie konkrete Pläne, was sich im Betrieb verändern soll? Welche Qualitäten sollen Mitarbeiter in Zukunft in Ihrem Unternehmen haben?

Bringen Sie diese Punkte in ein Anforderungsprofil und sehen Sie sich an, welche Qualifikationen für die Erfüllung notwendig sind. Wenn Sie diese Grundlage geschaffen haben, können Sie damit beginnen, passende Kandidaten für die zu besetzenden Stellen zu suchen.

Jetzt stehen Sie vor einer Herausforderung: Wie lassen sich die passenden Kandidaten auf möglichst einfachem und schnellem Wege finden?

Kandidatensuche leicht gemacht

Wäre es nicht bequem, wenn Sie alle Kandidaten auf einen Blick sehen und vergleichen könnten? Wenn Sie nach den gewünschten Fähigkeiten aus Ihrem Anforderungsprofil filtern könnten, um potenzielle Mitarbeiter schnell zu entdecken? Diese und viele weitere Möglichkeiten bietet die Software-Lösung Vitapio.

Mit Vitapio das ideale Personal beschaffen

Mit dem Programm können Sie Kandidaten in einer zentralen Bewerberdatenbank übersichtlich verwalten: Vitapio bündelt sämtliche Daten auf einer einzigen Plattform. Durch genaues Filtern nach vielen verschiedenen Faktoren können Sie genau die Bewerber ausfindig machen, die die gewünschten Anforderungen mitbringen. Anhand von Skill Levels werden Fähigkeiten noch anschaulicher dargestellt und sogenannte Matching Scores zeigen auf einen Blick an, inwiefern ein Kandidat in Ihr Unternehmen passt: Mit diesen kleinen Helfern sind die passenden Kandidaten schnell gefunden.

Sie sehen: Vitapio vereinfacht Ihre Kandidatensuche erheblich – Die Software-Lösung trägt damit zur optimalen Deckung Ihres Personalbedarfs bei.

So steht einer idealen Personaldeckung nichts mehr im Weg. Testen Sie Vitapio jetzt und überzeugen Sie sich selbst von den Vorteilen!

Viele Recruiter haben mit diesem Fehler zu kämpfen – häufig ohne es zu wissen. Bild von ©thodonal – de.fotolia.com

Sie kennen es sicherlich: Sie haben gefühlt eben erst einen neuen Mitarbeiter für eine freie Stelle gefunden, da bekommen Sie den Auftrag, dieselbe Stelle erneut zu besetzen. Wie kann das sein? Warum bleiben die Angestellten nicht? Sie haben doch alles gegeben, um den Kandidaten eine angenehme Candidate Experience zu bieten. Und trotzdem scheinen Sie in einem ewigen Zirkel des Einstellens zu stecken. In diesem Artikel erfahren Sie, woran das liegt. Lesen Sie von dem einen Fehler, der die gesamte Candidate Experience zunichtemacht. Dazu lernen Sie nicht nur, wie Sie diesen Fehler vermeiden können, sondern auch, wie Sie ihn in Ihren Vorteil umkehren können!

An diesem Punkt gelingt oder scheitert die gesamte Candidate Experience

Sie haben sowohl den Recruiting– als auch den Einstellungsprozess hinter sich gebracht – eigentlich ist die Candidate Journey hier vorbei. Für die ursprünglich freie Stelle haben Sie den bestmöglichen neuen Mitarbeiter gefunden. Doch das alles entbindet Sie noch nicht von Ihrer Verantwortung als Recruiter. Auch über das Onboarding und die Mitarbeiterbindung müssen Sie mit Argusaugen wachen.

Denn wenn Ihr Unternehmen jetzt den kleinsten Fehler macht, waren alle vorherigen Bemühungen umsonst. Es ist der Scheideweg der Candidate Journey; zwei Wege liegen vor Ihnen: Die gute Candidate Experience und die schlechte. Was entscheidet darüber, wo es lang geht?

Die Antwort: Entscheidend ist, ob Sie die geweckten Erwartungen erfüllen können.

Im Laufe des Anwerbens im Auswahlverfahren wecken Sie Erwartungen bei den Kandidaten.

Während der Jobsuche versuchen Sie, die Kandidaten mit verschiedenen Versprechungen zu einer Bewerbung zu bewegen. Das kann das angenehme Arbeitsklima, der Zusammenhalt unter den Kollegen, die flache Hierarchie, die  großzügige Entlohnung, flexible Arbeitszeit oder Ähnliches sein. Gleichzeitig ist Ihr gesamtes Employer Branding ein einziges, großes Versprechen: Das Versprechen, ein attraktiver Arbeitgeber zu sein.

Genauso bildet sich der Kandidat im Auswahlverfahren, vor allem im Vorstellungsgespräch, ein persönliches Bild vom Unternehmen. Hier können Sie beispielsweise ein familiäres Klima vermitteln.

Doch…

Das alles muss der Mitarbeiter genau so erleben!

Wenn der frischgebackene Mitarbeiter binnen kurzer Zeit feststellt, dass Sie die Arbeit in Ihrem Unternehmen übermäßig beschönigt haben, hat das drastische Konsequenzen. Die Universität Bamberg hat das in ihren Recruiting Trends 2018 mit erschreckenden Zahlen belegt:

Das Problem: Viele Kandidaten und Mitarbeiter berichten online und im Bekanntenkreis von ihren Erfahrungen – besonders von den negativen. Wenn Kandidaten erfahren, dass ein Arbeitgeber seine Versprechen nicht einhält, würden sich zwei von drei Kandidaten dort nicht mehr bewerben. Stellen Sie sich das vor: Zwei Drittel weniger Bewerbungen! Ein Horrorszenario.

Doch nicht nur das: Auch Mitarbeiter strafen falsche Erwartungen ab. Nur knapp jeder fünfte würde nicht nach einem neuen Job Ausschau halten. Bei fast genauso vielen sinkt die Arbeitsmotivation und -leistung. 41 Prozent der Kandidaten geben an, in diesem Fall direkt zu kündigen.

Diese Zahlen sollten mehr als deutlich machen: Wenn Sie Bewerber und Mitarbeiter mit unrechten Erwartungen anlocken, sind diese nichts wert! Im Gegenteil: Sie schaden Ihrem Unternehmen sogar und werden all Ihre zukünftigen Rekrutierungsbemühungen sabotieren!

Wie es Ihnen gelingt, die Erwartungen zu erfüllen [7 Schritte]

Nicht erfüllte Erwartungen sind ein riesiges Problem für alle Bereiche Ihres Unternehmens. Ihnen wird das Recruiting erschwert oder fast unmöglich gemacht, während die anderen Abteilungen mit Personalmangel sowie unterqualifizierten und unmotivierten Mitarbeitern rechnen müssen.

Weil das Problem sämtliche Bereiche Ihres Unternehmens betrifft, müssen alle Abteilungen an einem Strang ziehen, um es zu lösen. Wie das geht?

1. Es braucht ein ausführliches Feedback möglichst aller Mitarbeiter. Leiten Sie daraus den aktuellen Stand der Mitarbeiterzufriedenheit ab.
2. Ist die Zufriedenheit in bestimmten Bereichen unterdurchschnittlich? Versuchen Sie, diese zu verbessern.
3. Ist die Zufriedenheit in bestimmten Bereichen überdurchschnittlich? Leiten Sie hieraus Ihren Recruiting-USP ab, Ihr Alleinstellungsmerkmal als attraktiver Arbeitgeber.
4. Arbeiten Sie mit der Marketingabteilung eine Arbeitgeber-Marke heraus sowie die Maßnahmen, um diese zu vermitteln.
5. Setzen Sie Ihr Employer Branding höher an als den tatsächlichen Stand im Unternehmen.
6. Versuchen Sie, im gesamten Unternehmen die Differenz zwischen Branding und Realität zu schließen.
7. Etablieren Sie Maßnahmen, die gerade in der Einstiegsphase die Erwartungen erfüllen.

Mithilfe dieser Schritte sollten Sie in der Lage sein …

• die Mitarbeiterzufriedenheit zu erhöhen,
• eine attraktive Arbeitgeber-Marke zu etablieren,
• die Erwartungen der neu Eingestellten zu erfüllen oder gar zu übertreffen.

Nun ist es leichter gesagt, die Mitarbeiterzufriedenheit zu erhöhen, als dies tatsächlich zu erreichen ist. Für den Anfang, besonders für die kritische Phase direkt nach der Einstellung, gibt es jedoch einige Maßnahmen, die besonders effektiv sind. Welche das sind und welche weiteren Fehler Sie vermeiden sollten, erfahren Sie jetzt.

So geht perfektes Onboarding

Kandidaten haben klare Vorstellungen, wenn es um den Einstieg in einen neuen Job geht. Wie viele von ihnen sich was wünschen, zeigt die Candidate Journey Studie 2017:

• 88 Prozent: Arbeitsabläufe sollen ausreichend erklärt werden.
• 85 Prozent: Es soll ein Gespräch mit Vorgesetzten über Ziele und Erwartungen stattfinden.
• 83 Prozent: Es soll eine offizielle Begrüßung geben.
• 74 Prozent: Mitarbeiter sollen als Mentor/Pate eingesetzt werden.
• 63 Prozent: Innerhalb von zwei Wochen soll eine interne Schulung erfolgen.

Alle dieser fünf Maßnahmen erleichtern dem frisch Angestellten den Einstieg in die Arbeitsabläufe und die soziale Integration. Zudem vermitteln Sie ein Gefühl, für das Sie im Bewerbungsprozess Erwartungen geweckt haben: Wertschätzung.

Ein Onboarding-System vereinfacht den Einstieg

Im Idealfall verwenden Sie eine Onboarding-Software-Lösung. Diese beinhaltet beispielsweise Video-Tutorials und Schulungen. Zusätzlich können Sie darüber allen in der Anfangszeit anfallenden Papierkram abwickeln.

Hierüber können Sie auch das Kennenlernen der Kollegen vereinfachen. Das kann gerade dann wichtig sein, wenn die einzelnen Mitarbeiter eines Teams nicht zentral an einem Ort arbeiten.

Wie gelingt die Bindung?

Gerade in den ersten drei Monaten der Arbeit entscheidet sich, ob ein Mitarbeiter im Job motiviert bleibt oder er sich bald schon nach einer neuen Stelle umsieht. Um die Mitarbeiter für lange Zeit zu binden, lohnt es sich, in dieser Zeit in einige Maßnahmen zu investieren.

Diese Integrationsmaßnahmen sollten Sie nutzen

Das folgende Diagramm basiert auf der Candidate Journey Studie und zeigt, wie groß der Einfluss bestimmter Maßnahmen in der Einstiegsphase auf die finale Candidate Experience ist.

Um den Einfluss anschaulicher zu machen, wird hier die Differenz zwischen positiv und negativ bewerteter Candidate Journey dargestellt. Dieser Wert kann als Anhaltspunkt dafür gelten, wie sehr die positive Einschätzung von der jeweiligen Maßnahme abhängt:

Damit ist klar: Neue Mitarbeiter müssen möglichst schnell selbstständig arbeiten können und in der Lage sein, Verantwortung zu übernehmen. Das zeigt ihnen, dass sie integriert sind, und gibt ihnen das Gefühl, für das Unternehmen wichtig zu sein. Auf diese Weise ermöglichen Sie eine langfristige Bindung.

Eine weitere wichtige Maßnahme ist, dass Sie Raum dafür schaffen, dass selbst die neuesten Mitarbeiter Ihre Ideen einbringen können – und ernst genommen werden. Auf jeden Fall sollte es (nicht nur in der Anfangsphase) Feedbackgespräche geben, in denen gegenseitig Rückmeldung gegeben werden kann.

Fazit: 7 Tipps für die perfekte Employee Experience

1. Lassen Sie neue Mitarbeiter leicht ins Team finden. Das Wichtigste für langfristige Mitarbeiterbindung sind Kollegen, mit denen man sich gut versteht. Dafür muss erst einmal das Eis gebrochen werden und man muss sich kennenlernen. Maßnahmen, die Sie dafür ergreifen können:

• Offizielle Begrüßung
• Mentor bzw. Pate ernennen
• Teamevents
• Onboarding-Software

2. Strukturieren Sie das Onboarding. Am Ende sollte der Mitarbeiter keine offenen Fragen mehr haben und wissen, an wen er sich bei Unsicherheiten wenden kann.

3. Führen Sie die Mitarbeiter möglichst schnell in den Job ein. Sorgen Sie dafür, dass die neuen Mitarbeiter früh eigenständig arbeiten und Verantwortung übernehmen können. Das ermöglicht eine langfristige Bindung an das Unternehmen.

4. Ehrliche Vermittlung der Arbeitsverhältnisse. Kandidaten wollen während des Recruitings keinen Honig ums Maul geschmiert bekommen. Sie wollen klare Informationen und harte Fakten darüber, wie es ist, bei dem Unternehmen zu arbeiten. Aber vor allem wollen sie es aus dem Mund von Mitarbeitern hören. Authentizität ist entscheidend!

5., 6. und 7. Erfüllen Sie die geweckten Erwartungen! Dadurch stärken Sie Ihre Arbeitgebermarke mit Authentizität und Vertrauenswürdigkeit. So binden Sie Ihre Mitarbeiter an sich.

Wie sich das in der Praxis umsetzen lässt? Das erfahren Sie in unseren Candidate Experience Best Practices.

Das Recruiting, also das Akquirieren von Bewerbern, ist die erste und wichtigste Phase der Candidate Journey. Hier entscheidet sich, ob Ihr Recruiting Erfolg hat. Bild von ©FotolEdhar – de.fotolia.com

Recruiting in Deutschland wird von Jahr zu Jahr schwerer. Besonders hoch qualifizierte Kandidaten können sich ihren Job frei auswählen und sind nicht auf ein Unternehmen angewiesen. Um auf diesem Arbeitsmarkt mithalten zu können, müssen Sie Ihr Recruiting auf die Bedürfnisse, die Wünsche und das Verhalten der Kandidaten anpassen. Das Recruiting ist die erste und wichtigste Phase der Candidate Journey, deshalb müssen Sie hier besonders optimieren. Gelingt Ihnen das, sichern Sie sich reihenweise Talente. 

Doch wie können Sie das schaffen? Welche Kanäle sind effektiv? Welche Wege nutzen Kandidaten? Welche Informationen wollen sie haben? All das erfahren Sie in diesem Artikel. Lesen Sie weiter, um das Recruiting als Teil der Candidate Journey zu perfektionieren!

1. Phase der Candidate Journey: Orientierung und Jobsuche

Hier startet die Reise des Kandidaten und von diesem Startpunkt hängt alles ab. Wird er sich bewerben oder nicht? Das entscheidet sich hier, wo der Kandidat zuerst auf Job- und dann auf Informationssuche ist. Während der Jobsuche durchforstet er verschiedene Kanäle nach vakanten Stellen. Hat er eine Auswahl an Anzeigen gefunden, geht er dazu über, nach Informationen über das ausschreibende Unternehmen zu suchen.

Im Folgenden wird geklärt, welche Kanäle am effektivsten sind und welche Informationen Sie wie zur Verfügung stellen müssen, damit ein Kandidat sich bei Ihnen bewerben möchte.

Die wichtigste Komponente im Recruiting-Marketing

Stellen auszuschreiben ist nichts Anderes als Marketing. Der einzige Unterschied ist, dass der Kunde sich bei Ihnen bewerben soll, anstatt etwas zu kaufen. Nun wird im Online-Marketing immer wieder eine magische Kennziffer genannt: Die Reichweite. Es wird geprüft, wie viele User eine Stellenbörse hat, es werden die Zugriffszahlen der eigenen Karriereseite analysiert, es soll die Social-Media-Reichweite ausgebaut werden. Auch wir haben uns bei der Frage, wo man am besten Stellenanzeigen veröffentlichen kann, vor allem mit der Reichweite beschäftigt. Doch nicht nur.

Das Wichtigste ist im Marketing nämlich die Zielgruppenfokussierung. Genauso beim Recruiting: Nur wenn Sie wissen, wer Ihre Zielgruppe ist und wie sie sich verhält, haben Sie eine Chance auf ausreichend qualifizierte Bewerbungen. Untersuchen wir also die drei wichtigsten Fragen der ersten Phase:

1. Wo sollten Sie Stellenanzeigen schalten? Wo sollten Sie informieren?
2. Welche Informationen müssen Sie vermitteln?
3. Wie können Sie am besten informieren?

Grundlage dafür sind das Verhalten sowie die Präferenzen von Kandidaten beziehungsweise Jobsuchenden, welche teilweise drastisch von denen normaler (Internet-)Nutzer abweichen.

Stellenanzeigen schalten: Wo warten die meisten Bewerber?

Schritt Eins: Der Kandidat geht auf Jobsuche. Er sucht eine Stelle, Sie einen neuen Mitarbeiter. Doch wie kommen diese beiden Parteien zusammen? Um dieser Frage nachzugehen, gibt es nachfolgend die am häufigsten genutzten Recruiting-Kanäle. Das Problem: Unternehmen setzen Ihre Stellenanzeigen häufig nicht da, wo sich die Kandidaten befinden – das zeigt die Analyse verschiedener Umfragen.

Stellenanzeigen in Zeitungen und Zeitschriften werden immer noch bei 40 Prozent der Unternehmen eingesetzt, obwohl darüber nur noch verschwindend geringe sechs Prozent der Mitarbeiter rekrutiert werden – Tendenz weiter abnehmend. Für diese Erfolgsquote sind die Kosten für Print-Anzeigen zu teuer, die Designmöglichkeiten zu eingeschränkt. Kaum suchen Kandidaten hier noch nach Jobs. Aus diesem Grund gilt für die meisten Recruiter: verschwendete Ressourcen. Nur noch ganz bestimmte Stellen sind dafür geeignet, in Zeitungen ausgeschrieben zu werden. Für den Rest sollten Sie eher einen der folgenden Recruiting-Kanäle nutzen.

Was sind die Alternativen?

Mitarbeitempfehlungen sind der zweiterfolgreichste Weg für Kandidaten, um auf freie Stellen zu stoßen und an einen Job zu kommen. Doch das scheint fast jedes zweite Unternehmen nicht mitbekommen zu haben. Das ist ärgerlich. Denn nicht nur ist Recruiting über Mitarbeiterempfehlungen deutlich günstiger als klassisches Recruiting (keine Kosten für das Schalten von Anzeigen), sondern verspricht auch noch bessere Kandidaten. Schließlich würde kein Mitarbeiter eine Empfehlung aussprechen, wenn er nicht von der Person überzeugt ist. Doch diese Empfehlungen müssen gefördert und Anreize für gute Vorschläge geboten werden.

Die große Mehrheit der Personaler arbeitet mit Online-Jobbörsen, um Stellenausschreibungen zu schalten. Diese haben sich bereits vor Jahren zum Standard-Medium für Stellenanzeigen avanciert. Unternehmen profitieren allem voran von der enormen Reichweite, die durch extrem gute Suchmaschinen-Rankings auf der einen, und großes Interesse der User auf der anderen Seite gefördert wird. Schließlich findet die Hälfte der Kandidaten, dass Online-Stellenbörsen die geeignetsten Kanäle sind, um einen Job zu finden.

Doch der Erfolg der Jobbörsen hat auch seine Schattenseiten. Weil die überwältigende Mehrheit der Unternehmen hier rekrutiert, müssen Sie sich gegen eine große Zahl an Mitbewerbern durchsetzen. Damit das gelingt, müssen Sie Ihre Stellenanzeigen richtig formulieren und designen. Nur dann können Sie von der enormen Reichweite profitieren.

Die Karriereseite als Aushängeschild

Die eigene Karriereseite ist bei Unternehmen der zweitbeliebteste Rekrutierungskanal. Das mag bei einem Anteil von neun Prozent der Einstellungen überzogen wirken, gehört sich aber so. Woran liegt das?

Sucht eine Kandidatin nach “Jobs Industriekauffrau” wird Sie in den Suchergebnissen ausschließlich Online-Jobbörsen und Jobsuchmaschinen finden, da diese bei solchen Suchbegriffen extrem gut ranken.

Sucht sie jedoch nach “Jobs Industriekauffrau Siemens”, weil sie sich für das Unternehmen interessiert, ist die Karriereseite von Siemens ganz oben mit dabei.

Denn: Die Karriereseite eines Unternehmens ist meistens die erste Anlaufstelle, um sich über bestimmte Jobs, den Arbeitgeber oder Jobs zu informieren. Damit unterstützt die Karriereseite alle anderen Kanäle und darf nicht vernachlässigt werden.

Ein weiterer Recruiting-Kanal, der immer wichtiger wird, ist das Social Recruiting. Auch hier gibt es häufig einen großen Unterschied zwischen dem Aufwand der Unternehmen und ihrem Recruiting-Erfolg. Das liegt vor allem daran, dass Recruiter auf die falschen sozialen Medien setzen. Doch welche sind die richtigen?

Das sind die wichtigsten Social-Media-Kanäle

XING nutzen richtigerweise fast alle Unternehmen. Das deutsche Karriere-Netzwerk hat hierzulande unter Kandidaten große Bedeutung und liegt weit vor dem amerikanischen Konkurrenten LinkedIn.

Das ist jedoch kein Grund, um diese Alternative außer Acht zu lassen, wie es 40 Prozent der Recruiter machen. Schließlich ist LinkedIn bei der Jobsuche in sozialen Medien die klare Nummer Zwei. Noch wichtiger ist hierbei, dass XING sich auf den deutschsprachigen Raum konzentriert, wohingegen LinkedIn auf der ganzen Welt genutzt wird. Bei fortwährender Internationalisierung lohnt es sich deshalb, beide Netzwerke zu verwenden und abzuwarten, wer sich durchsetzen kann.

Wovon Sie bei beiden sozialen Medien profitieren, ist deren explizite Ausrichtung auf die Arbeit. Dadurch lassen sich Kandidaten hier leichter zu einer Bewerbung bewegen.

Sehr richtig liegen die meisten Unternehmen damit, Google+ konsequent zu ignorieren. Der Erfolg der Facebook-Alternative war allenfalls mäßig, in Zukunft kann sie ganz außer Acht gelassen werden. Da der Dienst im April 2019 für die öffentliche Nutzung abgeschaltet wird, fließen dessen Nutzer wieder zu Facebook oder anderen Kanälen. Die hier frei werdenden Kapazitäten können Sie entweder in Facebook Recruiting stecken (auch wenn einige zynische Stimmen bereits dessen Untergang vorhersagen). Oder aber Sie konzentrieren sich auf Marketing über YouTube, schließlich setzt sich der Trend zum Bewegtbild Jahr für Jahr fort.

Der Kurznachrichten-Dienst Twitter liegt in dieser Auflistung abgeschlagen auf dem letzten Platz. Der Hauptgrund dafür ist, dass 280 Zeichen einfach nicht für eine aussagekräftige Stellenanzeige ausreichen.

Also: XING und LinkedIn sind Must-haves für heutiges Recruiting, Google+ sollten Sie unbedingt außer Acht lassen. YouTube wird stellvertretend für das Video-Recruiting immer bedeutsamer, vor allem für das Employer Branding. Twitter darf (zumindest beim Recruiting) ruhig zu kurz kommen.

Damit wurde ein Kanal jedoch immer noch nicht thematisiert…

Active Sourcing: Das Recruiting der Zukunft?

So richtig im Trend ist unter Recruitern das Active Sourcing, also das aktive Suchen und Ansprechen von Kandidaten, in der Hoffnung; sie zu einer Bewerbung zu bewegen. Das Motto: Wenn die Bewerber nicht zu uns kommen, müssen wir zu den Bewerbern kommen.

Diese Art des Recruitings beinhaltet unter anderem Messeaktivitäten oder die Suche über soziale Medien und war 2017 bereits für 13,2 Prozent der Neueinstellungen bei den Top-1000 Unternehmen in Deutschland verantwortlich – Tendenz steigend. Dabei zeigt die folgende Umfrage, dass das volle Active-Sourcing-Potenzial noch nicht ausgeschöpft wird.

Das Bemerkenswerte: Active Sourcing liegt auf dem vorletzten Platz (sieben von acht) unter den genutzten Kanälen, doch auf Platz zwei der Kanäle, mit denen HR-Professionals am erfolgreichsten sind! Hier sollten Sie zukünftige Entwicklungen aufmerksam beobachten, gerade weil immer mehr innovative Tools zur Unterstützung Ihres Active Sourcings auf den Markt kommen. Über zwei dieser Lösungen – RecruitingBot und Talentwunder – haben wir auch in unserem HR-Software-Vergleich berichtet.

Doch aufgepasst: So schadet Active Sourcing Ihrem Employer Branding!

Gefährlich kann Active Sourcing für Sie werden, wenn Sie zu viele unpassende Kandidaten ansprechen. Bis zu 44 Prozent der Kandidaten sind genervt von Direktansprachen, weil viele Anfragen für sie uninteressant sind. Bis zu 16,3 Prozent von ihnen stören sich zudem daran, dass sie schlicht zu häufig angesprochen werden.

Also: Wenn Sie auf Active Sourcing setzen wollen, müssen Sie unbedingt selektieren. Nehmen Sie nur mit Kandidaten Kontakt auf, wenn Sie eine realistische Aussicht auf Erfolg haben.

Breakdown: So meistern Sie die Phase der Jobrecherche

Schritt 1: Zielgruppe definieren.

Schritt 2: Optimierte Stellenanzeige verfassen und designen.

Schritt 3: Anhand der Zielgruppe Kanäle auswählen, über die Sie freie Stellen ausschreiben.

Welche Kanäle sind zu empfehlen?

• Online-Jobbörsen
• Karrierenetzwerke (XING & LinkedIn)
• Social Media (Facebook)
• Mitarbeiterempfehlungen (System & Anreize schaffen)
• Active Sourcing
  • Personal- & Karrieremessen
  • Netzwerke (siehe oben)
  • Tools zur Kandidatensuche
• Eigene Karriere-Website!

Alles klar, die Anzeige ist online. Wenn Kandidaten jetzt bei ihrer Jobsuche auf Ihre Anzeige stoßen, gehen sie über zur Informationssuche.

Die Informationssuche: So präsentieren Sie sich als attraktiver Arbeitgeber

Der Kandidat sucht hier nach Informationen über den Job im Speziellen und das Unternehmen im Allgemeinen.

Folgende Fragen sind für Sie wichtig:

• Wo informieren sich Kandidaten?
• Was möchte der Kandidat wissen?
• Wie schaffen Sie ein attraktives Bild von sich?

Wo informieren sich Kandidaten über Job und Unternehmen?

Für den Job selbst bildet die Stellenanzeige das wichtigste Informationsmedium. Hier suchen Kandidaten folgende Informationen:

• Job-Beschreibung (Aufgaben, Skills, Voraussetzungen)
• Gehalt
• Profil eines erfolgreichen Kandidaten für diesen Job
• Arbeitgeber-Benefits im Detail (z. B. flexible Arbeitszeiten oder Kantine)
• Beispiel einer möglichen Karrierelaufbahn
• Recruiting-Prozess-Übersicht
• Kontakt-Informationen des Recruiters
• Typischer Tag eines Mitarbeiters (Job-Übersicht)
• Recruiter-Tipps und Ratschläge für den Bewerbungsprozess

Sie sehen: Eine detaillierte Jobbeschreibung ist am wichtigsten. Mögliche Bewerber wollen wissen, worauf sie sich einlassen. Scheuen Sie auch nicht, konkrete Verdienstmöglichkeiten zu nennen. Geben Sie hierfür ein typisches Einstiegsgehalt sowie Gehälter in möglichen höheren Positionen an.

Zusätzlich sind Kandidaten sehr gerne darüber informiert, wie der Bewerbungsprozess ablaufen wird. Auf diese Weise können sie im Voraus einschätzen, wie viel Zeit sie für die einzelnen Phasen einplanen müssen.

Eine aussagekräftige Stellenanzeige entscheidet darüber, ob Sie Interesse beim Kandidaten wecken können, sodass er sich weitergehend informiert. Dafür nutzt er bevorzugt diese Kanäle:

• Karriereseite des Arbeitgebers
• LinkedIn-/ XING-Seite des Unternehmens
• Online-Gruppen (LinkedIn, Yahoo, Google+ und andere)
• Mitarbeiter-, Bewerber- und Kunden-Empfehlungen
• Mitarbeiter-Bewertungen
• Karriere-/ Jobmesse
• Talent-Gemeinschaften (z. B. IT-Foren)

Hier zeigt sich wieder: Eine eigene Karriereseite ist für Unternehmen essenziell, um Kandidaten ausreichend informieren zu können. Schreiben Sie an dieser Stelle ausführlich über Job und Firma. Verlinken Sie von Ihren Stellenanzeigen oder von Social-Media-Posts auf Ihre Website und platzieren Sie den Link prominent im Header Ihrer Homepage. Erstellen Sie zudem aussagekräftige Profile bei LinkedIn und XING. Nun stellt sich noch die Frage, welche Inhalte diese Profile und Ihre Karriereseite benötigen.

Was wollen Kandidaten über Ihr Unternehmen wissen?

Auch zu diesem Thema gibt es klare Fakten:

• Unternehmenskultur
• Informationen zu Produkten/Dienstleistungen
• Mitarbeiter-Berichte
• Zentrale Werte
• Antworten zu “Warum Menschen hier arbeiten wollen”
• Finanzielle Informationen
• Gemeinnützige und nachhaltige Initiativen
• Mitarbeiter Blog
• Häufig gestellte Fragen (FAQ)

Sie sehen: Kandidaten wollen vor allem wissen, ob sie zu den Werten und der Kultur des Unternehmens passen (Stichwort Cultural Fit). Hierzu und zu den Arbeitsbedingungen erwarten potenzielle Bewerber heutzutage mehr als nur die Selbstdarstellung des Arbeitgebers. Stattdessen wollen sie auf Ihrer Website Erfahrungsberichte und Meinungen von allen Seiten. Deshalb das Wichtigste: Lassen Sie Ihre Mitarbeiter zu Wort kommen.

Was können Sie sonst noch machen, um Ihre Attraktivität als Arbeitgeber zu steigern?

Diese Maßnahmen finden Kandidaten anziehend

Platz eins zeigt, wie wichtig eine gute Candidate Experience heutzutage ist. Fast alle Kandidaten finden Ihr Unternehmen attraktiver, wenn Sie Ihre Candidate Journey optimieren.

Die Umfrage bestätigt zudem erneut, wie wichtig eine zielgruppenspezifische Karriereseite auf der eigenen Website ist.

Überraschende Erkenntnis: Die häufig gepriesenen Imagefilmchen kommen nur bei weniger als der Hälfte der Kandidaten gut an. Damit liegt diese Maßnahme weit abgeschlagen auf dem letzten Platz. Der Grund dafür wird mit Blick auf die anderen, besser abschneidenden Maßnahmen klar. Kandidaten suchen heute nach Arbeitgebern, die objektiv hervorragend sind (Gütesiegel) und von denen die eigenen Mitarbeiter positiv berichten (Blogs und Bewertungsportale), nicht solche, die sich bloß gut vermarkten und inszenieren.

Das mag Recruiter auf den ersten Blick vor große Probleme stellen: Was können Sie überhaupt noch machen, wenn potenzielle Bewerber sich ohnehin nur für Erfahrungsberichte interessieren? Liegt Ihr Schicksal dann nicht in fremden Händen?

Bewertungsportale: So bestimmen Sie selbst, wie man Ihr Unternehmen in der Öffentlichkeit darstellt

Einen Weg gibt es durchaus, um Ihren Einfluss zu behalten. Dafür müssen Sie sich selbst aktiv auf Arbeitgeber-Bewertungsportalen einbringen. Diese bieten Unternehmen meistens die Möglichkeit, ihr Profil zu bearbeiten. Nutzen Sie diese!

Außerdem können Sie – besonders wichtig! – auf Bewertungen bezüglich Ihres Unternehmens antworten. Wenn Sie eine negative Kritik erhalten, sollten Sie diese nicht einfach im Raum stehen lassen, besonders wenn sie unnötig harsch ist. Rücken Sie den Kommentar stattdessen in einen Kontext, bedanken Sie sich für die Rückmeldung und zeigen Sie Verbesserung auf, wo Sie welche vorgenommen haben – und versprechen Sie welche, wo es noch hapert. Das nimmt den schlechten Bewertungen viel Wind aus den Segeln.

Gleichzeitig sollten Sie besonderen Dank für positives Feedback aussprechen und schreiben, wie wichtig Ihnen jede Art von Kritik ist.

Als Ergänzung sollten Sie Ihre Mitarbeiter aktiv dazu auffordern, eine Rückmeldung beispielsweise bei kununu zu hinterlassen. Das hat zwei Gründe. Zum einen bewerten häufiger unzufriedene (Ex-)Mitarbeiter, als solche, die rundum zufrieden sind. Dieses Ungleichgewicht können Sie beheben, indem Sie zum Beispiel in einer Rundmail den Wunsch äußern, dass sich alle Arbeitnehmer fünf Minuten Zeit dafür nehmen. Schreiben Sie, dass Ihre Mitarbeiter Bereiche, mit denen sie unglücklich sind, und Verbesserungsvorschläge bitte direkt den Vorgesetzten mitteilen können (natürlich anonym). Auf diese Weise landen positive Meinungen in der Öffentlichkeit, während Sie negative nutzen können, um sich als Arbeitgeber zu verbessern.

Doch diese Aufforderung hat noch einen zweiten Grund. Unternehmen, die aktiv zum Bewerten auffordern und auf Bewertungen antworten, werden bei vielen Bewertungsportalen ausgezeichnet. Bei kununu können Sie so die Gütesiegel “Open Company” und “Top Company” erhalten (womit Sie gleichzeitig die fast zwei Drittel der Kandidaten zufriedenstellen, die Gütesiegel attraktiv finden).

Doch abgesehen vom Nutzen von Bewertungsportalen gibt es noch einen weiteren Weg, um mit der unausweichlichen Kritik umzugehen, die unablässig gegen Ihre Arbeitgebermarke arbeitet.

Kandidaten wollen von den Mitarbeitern wissen, wie es sich im Unternehmen arbeitet

Im Grunde geht es um eins – Authentizität. Was viele Unternehmen von sich aus kaum erwähnen würden, würden die Mitarbeiter schon eher preisgeben: Nämlich die weniger positiven Seiten des Arbeitgebers.

Zwei Drittel der Kandidaten wollen, dass Arbeitgeber auch mal solche Eigenschaften in ihren Employer-Branding-Maßnahmen zeigen – doch nur ein Viertel macht dies auch. Fast drei Viertel der Kandidaten glauben der Selbstdarstellung eines Unternehmens eher, wenn dieses dabei auch schlechtere Eigenschaften zeigt. Und am wichtigsten: 41,9 Prozent sind eher gewillt, sich bei solchen Firmen zu bewerben als bei anderen! Diese vier Zahlen zeigen: Arbeitgeber müssen alle Seiten ehrlich beleuchten, wenn Sie authentisch wirken wollen.

Und wie geht das am besten?

Indem Sie Ihre Mitarbeiter zu Wort kommen lassen! Wenn Sie diese von ihrem Arbeitsalltag berichten lassen, bekommen Kandidaten zum einen die ersehnten Einblicke in die Arbeit, zum anderen stärkt dies Ihre Authentizität und verleiht Ihren Versprechen Rückendeckung – solange Mitarbeiterberichte und Selbstdarstellung nicht widersprüchlich sind.

Richten Sie hierfür einen Blog ein, auf dem zum Beispiel jede Woche ein Mitarbeiter aus einer anderen Abteilung und Position von seiner Arbeit erzählt. Mehr als sechs von zehn Kandidaten wünschen sich einen solchen Blog, wenn Sie sich über ihren zukünftigen Arbeitgeber informieren möchten. Geben Sie Ihren Mitarbeitern ein Sprachrohr – dann verbreiten sie ihre Meinung nicht unkontrolliert. Schaffen Sie ein Medium, mit dem Sie Ihre Ehrlichkeit und Attraktivität untermauern!

Fazit Phase 1 der Candidate Journey: So gewinnen Sie die Kandidaten während der Jobsuche & Orientierung für sich

Fassen wir zusammen, was Sie machen sollten. Diese Maßnahmen sorgen dafür, dass Sie Kandidaten interessieren, informieren und zu Bewerbern machen:

1. Heben Sie Ihre Karriereseite auf das nächste Level.

Wenn Sie noch keine Karriereseite haben: Erstellen Sie eine! Die Karriereseite sollte:

• Auf die Zielgruppe zugeschnitten
• Mobiloptimiert
• Prominent im Header verlinkt
• Leicht zu finden
• Suchmaschinenoptimiert
• Mit allen Stellenanzeigen ausgestattet
• Und multimedial sein.

Binden Sie relevanten Content sowie Videos und Bildergalerien ein. Diese Informationen sollten Kandidaten hier finden:

• Ablauf des Bewerbungsverfahrens
• Arbeitsalltag der Mitarbeiter
• Unternehmenskultur und -werte
• Ausführliche Jobbeschreibung

2. Lassen Sie Ihre Mitarbeiter zu Wort kommen.

Richten Sie beispielsweise einen eigenen Blog ein, auf dem unzensierte Erfahrungs- und Meinungsberichte zu finden sind. Fordern Sie Ihre Mitarbeiter zudem dazu auf, Rückmeldungen auf Bewertungsportalen zu hinterlassen. Seien Sie selbst dort aktiv und antworten Sie auf sämtliche Kritik.

3. Nutzen Sie Q&As und/oder Chatbots, um Fragen zu beantworten.

Ein FAQ-Bereich sollte mittlerweile auf jeder Karriereseite zum Standardrepertoire gehören. Dieses sollte alle häufig gestellten Fragen aufgreifen und eine Lösung dafür liefern, damit Kandidaten zu keinem Zeitpunkt das Gefühl bekommen, uninformiert zu sein. Zusätzlich können Sie den Einsatz von Chatbots in Betracht ziehen. Diese machen es dem Kandidaten noch einfacher, da er gar nicht erst durch die Seite klicken muss. Das ist für Sie mit einem einmaligen Mehraufwand verbunden – danach ersparen Sie es sich, selbst auf Rückfragen antworten zu müssen.

4. Verbinden Sie Marketing und Recruiting.

Oder: Betrachten Sie Ihr Recruiting als Marketing und die Kandidaten als Kunden. Stellen Sie diese Kunden in den Fokus Ihrer Recruiting-Bemühungen und bedienen Sie sie – vor allem mit Informationen. Insbesondere Ihre Social-Media-Maßnahmen sollten Sie hierauf abstimmen. Verbinden Sie sämtliche Marketing-Bemühungen, um ein einheitliches Bild zu vermitteln: Das Bild eines durchweg ehrlichen und attraktiven Arbeitgebers.

Mit diesen Maßnahmen sollten Sie es schaffen, mehr interessierte Kandidaten anzulocken und von diesen auch Bewerbungen zu erhalten. Damit das jedoch wirklich geschieht, müssen Sie die zweite Phase der Candidate Journey optimieren – das Übermitteln der Bewerbung.

Von den Bewerbungswegen, die Sie anbieten, hängt eine Menge ab: Die Anzahl und Qualität der Bewerbungen, die Candidate Experience und die Kosten Ihres Recruitingsprozesses. Bild von ©Chinnapong – de.fotolia.com

Erhalten Sie auch zu wenig Bewerbungen, obwohl Sie sich beim Recruiting gewaltige Mühe geben und Zeit und Geld investieren? Keine Sorge, wie Ihnen geht es vielen Unternehmen. Doch woran liegt das, wenn die Bewerber eigentlich in Scharen angelockt werden sollten? 

Die Antwort ist simpel: Es liegt an der Übermittlung der Bewerbung. Diese Phase ist, obwohl sie nur sehr kurz ist, der wichtigste Kontaktpunkt in der Candidate Journey. Sie ist maßgeblich dafür verantwortlich, ob Ihr Unternehmen Bewerbungen erhält oder nicht! Wenn Sie die richtigen Bewerbungswege wählen, können Sie die Zahl der Bewerbungsabbrüche um bis zu 90 Prozent senken. Denn: Viele Kandidaten haben klare Vorstellungen und Erwartungen, wenn es um die Bewerbungswege geht. Lesen Sie in diesem Artikel, welche Wege am beliebtesten sind und welche weiteren Kniffe es gibt, um mehr Bewerbungen zu erhalten.

Übermittlung der Bewerbung: Warum hier meistens das Recruiting scheitert

Waren alle bisherigen Recruiting-Bemühungen vergebens? Das entscheidet sich in dieser Phase, dem zweiten Schritt der Candidate Journey. Denn hier soll der Kandidat endlich auf den „Bewerben”-Button drücken und Ihnen seine Bewerbung zukommen lassen.

Was nach einem kleinen Schritt klingt, ist im Grunde die größte Hürde für Kandidaten. Deshalb ist das Hauptziel dieser Phase, die Bewerbung an sich so einfach und angenehm wie möglich zu gestalten. Die Herausforderung dabei: Die Hemmschwelle muss so weit sinken, dass Sie ausreichend Bewerbungen erhalten. Aber nicht so weit, dass Sie in unqualifizierten Bewerbungen ersticken.

Diese Fragen müssen geklärt werden:

• Welche Voraussetzungen gibt es?
• Welche Bewerbungsarten haben Kandidaten am liebsten?
• Wie geht es nach der Bewerbung weiter?

Los geht es!

Die Voraussetzungen: Den potenziellen Bewerber bloß nicht abschrecken

Erstmal: Kandidaten sind wissbegierige Menschen. Wenn sie die gesuchten Informationen nicht finden, ziehen sie einfach weiter. Wenn sie unbefriedigende Antworten auf ihre Fragen finden, bewerben sie sich nicht.

Das spiegelt sich zum Beispiel beim Thema Arbeitgeberbewertungen wider. Wie die Candidate Journey Studie 2017 von CareerBuilder herausfand, würde sich über die Hälfte der Kandidaten nicht bewerben, wenn sie überwiegend negative Bewertungen finden würde.

Die Ergebnisse der Candidate Journey Studie 2017 von meta HR sind noch erschreckender: Fast neun von zehn möglichen Bewerbern verlieren Sie allein dadurch, dass die Jobanforderungen in der Stellenanzeige nicht klar formuliert sind. Dazu kommt ein weiteres Drittel, wenn Ihre Jobbeschreibung zu viele Abkürzungen oder Fachsprache enthält. Sie nennen keinen Ansprechpartner? Abschließend sind damit noch einmal 62 Prozent weg.

Wir hoffen, diese ganzen Einschränkungen treffen auf Sie nicht zu. Um sicherzugehen, finden Sie hier eine Übersicht:

• Keine Fachsprache oder Abkürzungen in der Jobbeschreibung
• Jobanforderungen klar formulieren
• Ansprechpartner namentlich mit Kontaktdaten nennen

Und dass Sie auf Bewertungsportale aufpassen müssen, sollte bereits in Phase Eins der Candidate Journey klar geworden sein. Denn: Ein Drittel der Kandidaten würde schlechte Bewertungen online teilen – meistens auf Bewertungsplattformen (TalentBoard). Das wiederum hindert viele Kandidaten daran, sich zu bewerben.

Was hält Kandidaten noch vom Bewerben ab?

Drei Aspekte sind hier noch zu nennen.

Erstens: Zwingen Sie Bewerber nicht dazu, sich registrieren zu müssen! Mehr als jeder fünfte Kandidat würde wegklicken, wenn er auf eine Registrierungsseite kommt.

Zweitens: Zeit ist Geld, auch für Kandidaten! Dementsprechend erwartet fast ein Drittel, dass sie sich in unter zehn Minuten bewerben können. Nur drei von fünf Kandidaten sind bereit, mehr als dreißig Minuten zu investieren. Schlimmer noch: Nur jeder Fünfte würde mehr als zwei Stunden in eine Bewerbung stecken!

Was heißt das für Sie?

Was klar sein dürfte: Erwarten Sie keine postalische Bewerbung mehr. Das Ganze ist mit so viel Aufwand verbunden, dass heute kaum noch jemand dazu bereit ist.

Ansonsten gilt: Gestalten Sie alle anderen Möglichkeiten sich zu bewerben möglichst einfach und schnell.

Doch, drittens, für welche Bewerbungswege gilt das?

Diese Bewerbungswege wollen Kandidaten

Was Kandidaten sich wünschen und welche Bewerbungen Unternehmen zulassen, geht teilweise stark auseinander. Hier sehen Sie eine Gegenüberstellung (Link zu den Quellen):

E-Mail Bewerbungen sind längst zum Standard geworden und bei Kandidaten mit großem Abstand am beliebtesten. Dabei sendet Ihnen der Bewerber alle benötigten Bewerbungsunterlagen als Anhang an ein kurzes Anschreiben per Mail. Geben Sie den Kandidaten diese Möglichkeit.

Eine gute Ergänzung oder Alternative ist das Online-Formular. Dabei arbeitet sich der Bewerber durch ein vorgefertigtes Formular auf Ihrer Karriereseite (ohne sich registrieren zu müssen!) und füllt einfach alle Felder aus. Dabei kann er Lebenslauf und Zeugnisse hochladen. Für Unternehmen ist das besonders praktisch, weil Sie sicher sein können, dass Sie alle benötigten Informationen erhalten. Außerdem können Sie mit entsprechender Software eine automatische Vorauswahl treffen. Praktisch: Alle Daten werden in einem einheitlichen, leicht vergleichbaren Dokument ausgegeben. Sie können diese auch direkt in Ihre Bewerberdatenbank einspeisen lassen.

Beachten Sie dabei jedoch, weshalb viele Kandidaten die E-Mail-Bewerbung vorziehen: Dort können sie frei schreiben und haben deshalb das Gefühl, ein vollständigeres Bild von sich vermitteln zu können. Wenn Sie ein Online-Formular anbieten möchten, sollten Sie deshalb genügend Freitext-Felder einbauen.

One-Click-Bewerbungen sind am einfachsten und schnellsten. Hier hat der Kandidat alle relevanten Informationen in seinem XING- oder LinkedIn-Profil hinterlegt und meldet sich lediglich mit diesem an – schon ist die Bewerbung fertig. Diese Art der Bewerbung nimmt immer weiter an Beliebtheit zu, deshalb schadet es nicht, derartige Möglichkeiten einzurichten. Bisher hat nicht einmal jedes vierte Unternehmen diese Form ermöglicht, weshalb Sie hier viele Bewerber gewinnen können. Da die One-Click-Bewerbung im Grunde ein Kind des Trends zum Mobile Recruiting ist, sollte hierfür (und grundsätzlich!) Ihre Karriereseite unbedingt mobil-optimiert sein.

Bezüglich der Post-Bewerbung: Viele Arbeitgeber bestehen immer noch auf eine Postbewerbung. Dort scheint wohl nicht angekommen zu sein, dass kaum noch Kandidaten diesen Weg der Bewerbung mögen. Post-Bewerbungen sind nämlich:

• Umständlich
• (Zeit-)Aufwendig
• Kostspielig

Und dies gilt genauso für die Unternehmen. Papier-Bewerbungen sind zudem schlecht vergleichbar, da alle unterschiedlich gestaltet sind. Dahingegen können Sie bei digitalen Bewerbungen nach den gewünschten Informationen filtern. Angebracht ist dieser Weg, wenn überhaupt, noch für die allerhöchsten Ämter und Positionen. In einem modernen Unternehmen hat diese Bewerbungsform aber nichts mehr zu suchen. Sparen Sie sich und den Kandidaten den Aufwand – schaffen Sie die Bewerbung per Post ab!

Nach Bewerbungseingang unbedingt informieren!

Auch das sollte mittlerweile der Standard sein, ist es aber leider nicht. Der Bewerber sollte im besten Fall sofort, auf jeden Fall jedoch innerhalb von 24 Stunden eine Bestätigung erhalten, dass seine Bewerbung eingegangen ist und Sie sich dafür bedanken. Das ist ein absolutes Minimum und mithilfe verschiedenster, teilweise sogar kostenfreier Tools automatisch möglich. Fast alle Kandidaten erwarten diese Bestätigung oder würden sich zumindest darüber freuen. Kommt keine, gehen die Bewerber. Gleichzeitig sparen Sie sich dadurch auf lange Sicht eine Menge Aufwand, weil ansonsten die Kandidaten einzeln nachfragen würden, wie es mit ihrer Bewerbung aussieht.

Was sollte zusätzlich geschehen?

Ob in der gleichen oder einer anderen Nachricht – der Bewerber sollte in jedem Fall über die nächsten Schritte informiert werden. Wenn dies nicht bereits im Voraus geschehen ist, sollte er dadurch Bescheid wissen,

• wie,
• wie lange und
• von wem die Bewerbung bearbeitet wird.
• Wer der Ansprechpartner ist (mitsamt Kontaktdaten),
• wie das Auswahlverfahren abläuft und
• was der Bewerber noch machen muss.

Außerdem sollte der Bewerber Zugang zu einem Portal bekommen, wo er jederzeit den Status seiner Bewerbung einsehen kann. Alternativ oder zusätzlich sollte es regelmäßige Updates per E-Mail geben. Auch dies ist relativ einfach einzurichten und kann vollautomatisch ablaufen. Investieren Sie hier einmal ein wenig Zeit, dann sparen Sie sich in Zukunft jede weitere E-Mail und machen den Bewerber glücklich – und glückliche Bewerber brechen nicht ab.

Fazit Phase 2 der Candidate Journey: So verbessern Sie Ihre Bewerbungsannahme in 5 einfachen Schritten

1. Richten Sie eine Application-Site ein!

Eine Unterseite Ihrer Website oder der Karriereseite sollte allein der Bewerbung gewidmet sein. Geben Sie hier Antworten auf alle Fragen, die Bewerber bezüglich des Verfahrens haben könnten. Informieren Sie über die verschiedenen Wege, über die Kandidaten eine Bewerbung bei Ihnen einreichen können. Geben Sie die Kontaktdaten der Ansprechpartner an, sodass Interessierte Ihre Bewerbung direkt an diese adressieren können.

Die Application-Site sollte zudem Ausgangspunkt für das Online-Formular sein, wenn Sie ein solches anbieten.

2. Bieten Sie verschiedene Wege an, um sich zu bewerben.

Man kann niemals alle Kandidaten zufriedenstellen, aber Sie können möglichst viele für sich gewinnen, indem Sie die jeweils bevorzugte Möglichkeit für ihre Bewerbung anbieten. Die drei wichtigsten sind:

• E-Mail
• Online-Formular
• One-Click

Auf diese Weise decken Sie die meisten Kandidaten ab. Damit diese Vielfalt jedoch nicht in Chaos ausartet, sollten alle diese Wege die eingehenden Bewerbungen in ein Bewerbermanagement-System einspeisen. Ein solches ist Vitapio. Mithilfe dieser HR-Software-Lösung können Sie in unter zehn Sekunden einheitliche Kandidaten-Profile erstellen. Somit haben Sie alle Ihre Bewerber an einem Ort.

3. Probieren Sie es selbst aus und holen Sie Feedback ein.

Versuchen Sie einmal, sich auf Ihre eigene Stelle zu bewerben (es sollte Ihnen zu denken geben, wenn Sie abgelehnt werden…). Nehmen Sie die Sicht eines Bewerbers ein und beobachten Sie:

• Was stört Sie?
• Was gefällt Ihnen?
• Werden Sie ausreichend informiert?
• Ist zu jeder Zeit verständlich, was von Ihnen erwartet wird?
• Wie schnell und angenehm erfolgt das Einreichen?

Optimieren Sie Ihren Prozess anhand dieser Beobachtungen. Fragen Sie zusätzlich Ihre Bewerber, wie Ihnen der bisherige Prozess gefiel und was man hätte besser machen können. Dieses Feedback können Sie beispielsweise über das letzte Feld im Online-Formular oder über die automatische Bestätigungsmail einholen.

4. Erfüllen Sie die Erwartungen der Kandidaten

… und wecken Sie welche, indem Sie Einschätzungen geben, wie lange die jeweilige Phase der Bewerbung dauern wird. Mindestens in der Bestätigungsmail sollte ein Satz stehen wie: “Unsere Antwort erfahren Sie in spätestens zwei Wochen.” Selbstverständlich sollte sein: Wenn Sie solche Erwartungen wecken, müssen Sie diese auch erfüllen.

5. Informieren Sie die Bewerber.

Sagen Sie ihnen,

• Dass die Bewerbung eingegangen ist
• Wie das Bewerbungsverfahren abläuft
• Was nach der Bewerbung passiert
• Was der aktuelle Status ist

Wenn Sie diese Schritte umsetzen, wird kein Kandidat mehr davor scheuen, sich bei Ihnen zu bewerben! Außerdem sollten die genannten Maßnahmen dazu beitragen, Ihre Candidate Experience um einiges ins Positive zu steigern.

Doch wie geht es weiter? Wie wählen Sie aus den (hoffentlich) zahlreichen Bewerbern aus, ohne sie zu vergraulen? Lesen Sie jetzt, wie Sie die dritte Phase der Candidate Journey – die Personalauswahlverfahren – perfektionieren!